Тема 4. Современные инструменты анализа и оценки проблем, существующих в кадровой политике различных организаций

ТЕМА 4. СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ПРОБЛЕМ, СУЩЕСТВУЮЩИХ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

ОЦЕНКА ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ РУКОВОДИТЕЛЕЙ И СПЕЦИАЛИСТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

В современных организациях применяют различные инструменты анализа и оценки состояния конкретных направлений и технологий кадровой политики. Профессиональная компетентность руководителей и специалистов в организации может рассматриваться как один из инструментов анализа и оценки.

Уровень развития профессиональной компетентности руководителей и специалистов во многом влияет на реализации программ стратегического развития организации. Благодаря владению компетенциями, достигаются

Ø результативная организация рабочего времени сотрудников;

Ø реализация стратегических планов и целей в подразделениях;

Ø совмещение цели организации с целями подчиненных;

Понятие профессиональной компетентности в течение XX века рассматривалось представителями различных научных направлений, с одной стороны, как требования к процессу обучения, с другой, как результат подготовки специалиста.

Энциклопедия профессионального образования определяет профессиональную компетентность как интегральную характеристику деловых, личностных и нравственных качеств человека, отражающих уровень профессиональных знаний, умений, навыков, опыта, высокого уровня мотивации, достаточных для осуществления определенной деятельности и достижения ее целей.

Профессиональные компетенции — это способность субъекта профессиональной деятельности выполнять работу в соответствии с должностными требованиями.

С этой точки зрения ключевые компетенции в структуре профессиональной компетентности включают следующие элементы:

Ø знания (knowledge);

Ø умения (skills);

Ø способности (abilities);

Ø иные характеристики (other).

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТИ

Оценка профессиональной компетентностируководителя и специалистов чрезвычайно важна в кадровой политике организации.

Полученные данные позволяют понять, насколько велик кадровый потенциал руководителей и специалистов для достижения поставленных целей и организационного развития. Для руководителя службы по управлению персоналом оценка состояния профессиональной компетентности конкретных категорий работников позволяет принять решение о том, каким образом планировать профессиональное развитие и обучение персонала; насколько существующая в организации модель профессиональных компетенций эффективно применима.

Для оценки состояния профессиональных компетенций, например, руководителей, можно использовать качественные методы, в том числе социологическое исследование. Использование этого метода возможно посредством проведения опроса (в том числе, с помощью анкеты), фокус – групп, тестирования или проведения эксперимента. Для оценки профессиональной компетентностируководителя нужны критерии, один из таковых является качество управленческих решений, которое находит отражение в документах, например, в нормативных правовых (приказах, распоряжениях). Одна из процедур при проведении социологического исследования - это изучение нормативных правовых документов (приказы, распоряжения).

Содержание нормативных правовых документов должно отражать не только реакцию руководства на текущие проблемы, но и перспективные, связанные со стратегией развития. Анализ объема и дат утверждения нормативных правовых документов (приказов, распоряжений) позволяет сделать вывод о своевременности подготовки документов, соответствии основным событиям.

Метод анкетирования – это опрос, проводимый письменно с использованием анкеты.

К достоинствам метода следует отнести следующие характеристики:

а) это наиболее оперативный метод сбора первичной социологической информации;

б) результаты анкетирования более доступны для математической обработки;

в) за короткий промежуток времени можно опросить большое количество работников в организации.

Список использованной литературы

1. Инновационные процессы в повышении профессиональной компетентностиорганизаторов народного образования / Под ред. Е.П.Тонконогой.- Спб.: ИОВ РАО, 1994- С.-7

2. Зеер Э.Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и наука. - 2005. - № 5. - С. 23.

3. Панарин А.И. Многоуровневое педагогическое образование / Педагогика.-1993- С.-54

4. Энциклопедия профессионального образования. В 3-х томах /под ред. С.Я.Батышева- М.: РАО; Ассоциация проф.образования. – С. 383

[1] Энциклопедия профессионального образования. В 3-х томах/под ред. С.Я.Батышева-М:.:РАО;Ассоциация проф.образования-С-383

[2] Энциклопедия профес. образования. В 3-х томах/под ред. С.Я. Батышева. -М.: РАО; Ассоциация проф. образования. - С.455

[3] Панарин А.И. Многоуровневое педагогическое образование / Педагогика.-1993- С. 54

[4] Инновационные процессы в повышении профессиональной компетентностиорганизаторов народного образования / Под ред. Е.П.Тонконогой.- Спб.: ИОВ РАО, 1994. - С. 7

[5] Зеер Э. Ф. Компетентностный подход к образованию // Образование и наука. - 2005. - № 5. - С. 23.

ТЕМА 4. СОВРЕМЕННЫЕ ИНСТРУМЕНТЫ АНАЛИЗА И ОЦЕНКИ ПРОБЛЕМ, СУЩЕСТВУЮЩИХ В КАДРОВОЙ ПОЛИТИКЕ РАЗЛИЧНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ