Формирование кадрового резерва

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом. В течение профессиональной жизни человек занимает не одну, а несколько должностей. Для одних людей карьера - это результат реализации долгосрочного плана, для других набор случайностей. Но для продвижения по иерархической лестнице необходимы профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и определенный элемент везения.

Карьеру как траекторию профессионального движения работник выстраивает сам, сообразуясь с внутриорганизационными особенностями, а также собственными целями и интересами. Но часто сотруднику необходима внешняя помощь в развитии карьеры со стороны организации.

В последние 20-ть лет планирование и управление развитием карьеры стало одним из важнейших направлений кадровой политики. Планирование карьеры состоит в определении целей профессионального развития работника и способов для их достижения. Реализация плана развития карьеры предполагает, с одной стороны, профессиональное развитие сотрудника (приобретение требуемой для замещения желаемой должности определенного уровня профессиональной квалификации). С другой стороны, планирование и реализация карьеры связаны с последовательным замещением должностей, приобретением необходимого опыта работы, развитием профессиональной компетентности.

Развитием карьеры также называют те действия, которые предпринимает сотрудник для реализации плана профессионального развития и карьерного продвижения. Управление развитием карьеры требует от работника и от руководства организации определенных дополнительных усилий, но в тоже время предоставляет целый ряд преимуществ, как самому сотруднику, так и организации, в которой он работает. Для сотрудника это высокая степень удовлетворенности от работы в организации, предоставляющей ему возможности профессионального роста и повышения уровня жизни. Также это четкое видение профессиональных перспектив, возможность подготовки к будущей профессиональной деятельности и повышение конкурентоспособности на рынке труда.

В современной кадровой политике также применяют такое понятие как формирование кадрового резерва как конкретную кадровую технологию. При наличии процедур формирования кадрового резерва организация получает следующие преимущества: лояльных и мотивированных сотрудников, связывающих профессиональную деятельность с данной организацией, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы. Также организация получает возможность планировать профессиональное развитие работников с учетом их личных интересов.

ФАКТОРЫ УСПЕШНОГО ПЛАНИРОВАНИЯ КАРЬЕРЫ

Один из факторов успешного планирования карьеры – это сотрудничество трех сторон: работника, его руководителя и службы человеческих ресурсов, которая осуществляет общее управление процессами развития карьеры в организации. Основаниями для включения работника в кадровый резерв являются следующие показатели: оценка результатов деятельности, возраст сотрудника, стаж, уровень профессиональной компетентности.

Рассмотрим основные процедуры карьеры как кадровой технологии. На первом этапе осуществляется такая процедура как получение обобщенных экспертных оценок всех работников в организации. Следующая процедура предполагает выделение работников, получивших высокие оценки, уровень профессиональной компетентности которых удовлетворяют требованиям к соответствующим должностям. Здесь жеоцениваются деловые и личностные качества работников, претендующих на включение в кадровый резерв. Может осуществляться самовыдвижение работника в кадровый резерв: в этом случае предполагается написание заявления по установленной форме.

Процедура оценивания может проводиться разными способами. Самый распространенный – это проведение конкурса, организаторы которого устанавливают перечень необходимых критериев для включения в кадровый резерв на управленческую должность, документов для кандидатов и методов, с помощью которых оцениваются уровень профессиональной компетентности и деловые качества.

Для каждой номенклатуры должностей с учетом специфики организации устанавливаются критерии как набор требований: возраст, состояние здоровья, образование, стаж, опыт работы; результаты профессиональной деятельности кандидата, результаты деятельности руководимого коллектива, если кандидат занимает руководящую должность; результаты последней аттестации результаты предыдущего обучения, в том числе повышения квалификации, стажировок.

Обычный перечень документов при прохождении конкурса для включения в кадровый резерв – это документ об образовании, в том числе дополнительном, отзыв непосредственного руководителя с указанием достижений в профессиональной деятельности кандидата.

Для оценки уровня профессиональной компетентности организаторами конкурса могут применяться тесты, деловые игры, написание эссе, анализ кейса. Применение конкретного метода зависит от степени владения специалистом кадровой службы и приглашенных экспертов тем или иным методом.

После отбора кандидатов готовится приказ о включении в кадровый резерв, составной частью приказа может быть реестр работников. Как правило, в реестр включают следующие данные о кандидате: фамилия, имя, отчество, образование с указанием специальности, дополнительное профессиональное образование, стаж работы на момент включения в кадровый резерв, занимаемая должность, планируемая должность, информация о текущем обучении и его результатах, информация об итогах промежуточной аттестации, решение по итогам завершения в составе кадрового резерва и принятом управленческом решении.

РАЗРАБОТКА ИНДИВИДУАЛЬНОГО ПЛАНА ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

Специалист кадровой службы помогает резервисту разработать индивидуальный план профессионального развития, который ежегодно рассматривается на аттестационной комиссии.

В разных организациях работа с резервом кадров планируется и ведется на короткий срок (1—2 года). Но может быть и более длительный (5 и боле лет). Продолжительность нахождения в кадровом резерве на конкретную управленческую должность зависит от движения кадров (как объективного фактора) и субъективного, связанного с увольнением работников по личному желанию.

Система работы с работниками, включенными в кадровый резерв, - это планируемый и контролируемый процесс, направленный на повышение их квалификационного уровня, развития деловых качеств. Таковая система работы с резервистами также рассматривается как процедура. Формами повышения квалификационного уровня и развития деловых качеств работников, включенных в кадровый резерв, могут быть следующие:

- повышение квалификации по конкретным темам;

- профессиональная переподготовка;

- получение дополнительного образования на программах MBA;

- прохождение стажировок;

- участие в проектах и другое.

Ежегодно осуществляется такая процедура как текущая аттестация, которая осуществляется по результатам деятельности резервиста, а также обучении или выполнения им проектов, или другое, предусмотренное индивидуальным планом. Ежегодно должна осуществляться такая процедура как уточнение, корректировка плана профессионального развития.