Характеристики стабильности трудового коллектива

Важной характеристикой стабильности трудового коллектива яв­ляется текучесть кадров,величина которой определяется путем де­ления числа уволенных (по собственному желанию, за прогул и дру­гие нарушения трудовой дисциплины) за определенный период времени на среднесписочную численность работников за тот же пе­риод.

Для планирования кадров используют разные методы: наблюдение и интервью. Наблюдение основано на фиксации выполняемых работником функций с указанием продолжительности их выполнения. Анализ наблюдений позволяет оценить трудоёмкость выполнения отдельных действий и их повторяемость, а также общую степень загрузки сотрудника.

Интервью как метод имеет более субъективный характер и основан на опросах специально подготовленными экспертами наиболее опытных работников. Опросы проводятся в форме структурированных интервью, на основании по результатам которых уточняется перечень и трудоёмкость выполняемых работ.

Помимо объективной сложности процесса кадрового планирования существуют субъективные факторы, препятствующие его внедрению. Прежде всего, это явное или скрытое сопротивление исполнителей, для которых любые действия, направленные на упорядочение их труда, могут представляться скрытой угрозой. После проведения анализа трудоёмкости работы может выясниться, что исполнитель недогружен, что может вызвать желание руководителя повысить его загрузку.

Снизить сопротивление со стороны исполнителей можно, проводя разъяснительную работу о полезности нормирования и планирования труда сотрудника, вносящих определённость в работу и позволяющих исключить возможный произвол со стороны руководителя. Кроме того, внедрение в процедуры планирования планов, стандартов и норм должно сопровождаться соответствующими изменениями системы материального и нематериального стимулирования работников.

Один из примеров нормирования - нормирование труда и расчеты численности управленческого персонала. При этом чем выше удель­ный вес творческого труда в общих затратах рабочего времени, тем сложнее устанавливать нормы для управленцев. Основным объек­том нормирования труда управленцев является выполняемая ими функция — определенный состав работ, объединенных общностью факторов целевого направления в системе управления.

КЛАССИФИКАЦИЯ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПЕРСОНАЛА

По характеру, сложности и ответственности выполняемых функ­ций управленческий персонал делится на три группы: руководите­ли, специалисты и другие служащие. Их трудовые функции и содер­жание труда существенно различаются, прежде всего, по таким признакам, как удельный вес творческого труда, степень повторяе­мости отдельных элементов работы, неравномерность загрузки в те­чение рабочего дня. Так, для руководителей и специалистов харак­терной особенностью трудовых процессов является значительный удельный вес элементов творческого труда, отсутствие многократ­ной повторяемости работ и операций. Содержание трудовых про­цессов других служащих характеризуется регулярной повторяе­мостью рутинных работ и таких операций, например, как прием и выдача документов, работа операторов на вычислительных маши­нах, машинописные работы и т.п. Все это требует применения раз­личных методов нормирования труда и расчета численности для раз­ных категорий управленцев.

Для нормирования повторяющихся работ, выполняемых други­ми служащими, и расчетов потребности в их численности могут при­меняться нормы времени и нормы выработки. В тех случаях, когда другие служащие выполняют работы, не ста­бильные по объему, но с наличием периодически повторяющихся элементов, для нормирования труда и расчетов численности персо­нала следует использовать нормы обслуживания. С помощью норм обслуживания определяется необходимая численность табельщиков, кассиров, диспетчеров и других работников.

КОНКУРСНЫЙ ОТБОР

Отбор кадров связан с удовлетворением организации в кадрах. Специалист по управлению персоналом (или человеческими ресурсами) совместно с руководителями структурных подразделений проводит диагностику потребностей в персонале. При необходимости анализирует должности и связанные с ними должностные инструкции в части изменения или дополнения функций, прав и обязанностей, или выведения некоторых из них.

Конкурсный отбор также рассматривается как технология. Процедуре подбора работников предшествует выбор источников привлечения кандидатов, который осуществляет менеджер по работе с персоналом. Это могут быть как внутренние, так и внешние источники подбора персонала. При обращении к внешним источникам менеджер может обратиться к средствам массовой информации (специализированным газетам, журналам, радио). Также может быть использован интернет (сайт организации или использование портала центра занятости населения, в случае официального размещения информации о вакансиях).

В том случае, если идет поиск на вакансию, связанную с руководящей должностью, менеджер может обратиться в рекрутинговое агентство. Из традиционных способов чаще всего используются телефонные переговоры, размещение информации на стендах.

Выделяются следующие процедуры отбора кадров в структуре анализируемой технологии. Это предварительный этап, в процессе которого менеджер может выполнить следующие действия: разработать бланк заявок для подразделений на подбор специалистов; разослать бланки руководителям отделов с указанием срока сбора информации; собрать и проанализировать заявки в соответствии с целями организации и задачами каждого подразделения. Далее менеджер может сформировать перечень вакансий и список лиц помимо него, ответственных за подбор, подготовить описание должности (рабочего места) и согласовать с руководителем подразделения. При отсутствии необходимой должности составить новое штатное расписание, ввести приказом соответствующую должность, разработать на нее квалификационные требования. Далее возможно проанализировать состояние рынка труда, выявить нужные сегменты рынка для поиска кандидатов и определения методов их привлечения, сформировать и утвердить бюджет на подбор, подготовить тексты рекламных объявлений для средств массовой информации. Также необходимо разработать и утвердить методику отбора необходимых специалистов: подготовить бланки анкет, тесты, определить способы испытаний, а также время собеседований, согласовать процедуру с руководителями подразделений.

Когда начался процесс поступления документов кандидатов на вакантные места, предполагается проведение анализа этих документов. Чаще всего запрашиваются копии паспорта, трудовой книжки, дипломов, удостоверений, справки о состоянии здоровья, а также справки об отсутствии судимости для должностей, установленных законодательством.Одним из документов может быть рекомендация, в которой представлена оценка деловым качествам и уровню профессиональной компетентности соискателя должности.