Тема «Человек в организации»

Тема «Человек в организации»

План

Управление работником в соответствии с моделью восприятия поведения индивида «Сложный человек».

Факторы, влияющие на поведение индивида в организации.

Особенности формирования восприятия.

Индивидуальное развитие.

Управление работником в соответствии с моделью восприятия поведения индивида «Сложный человек».

 

Г.

 

 

1970 г. –

Настоящее время

 

Рис. 1. Эволюция обобщенной модели поведения человека в организации

 

 

Особенности управления индивидом согласно модели «Сложный человек»

1. Ориентация на перманентное развитие и изменение человека.

2. Использование ситуационного, персонифицированного подхода в управлении работником.

3. Ориентация на индивидуальную результативность деятельности, повышение качества трудовой жизни.

4. Использование системного подхода к управлению человеком в организации, основанного на целостном (холистическом) взгляде на анализ причин формирования индивидуального поведения.

Факторы, влияющие на поведение индивида в организации

Факторы внешней среды

1.1. экономические

1.1.1.уровень занятости /безработицы;

1.1.2. оплата труда (ее организация, размер);

1.1.3. экономическая перспектива.

1.2. социальные нормы и культурные ценности

1.2.1. рабочая этика;

1.2.2. мотивация к достижению успеха;

1.2.3. связь между усилиями и ожидаемым вознаграждением;

1.2.4. активность профсоюзного движения;

1.2.5. конфликт разных ценностных систем в обществе.

1.3. политические

1.3.1. политическая идеология;

1.3.2. права и свобода личности;

1.3.3. политическая стабильность / нестабильность.

Организационные факторы

2.1. проектирование работ;

2.2. система вознаграждений;

2.3. организационная структура;

2.4. организационная культура;

2.5. организационные ожидания в отношении индивида;

2.6. доминирующий стиль управления;

Групповые нормы и социальная структура коллектива.

3. Личные факторы

3.1. возраст;

3.2. пол;

3.3. национальность;

3.4. образование;

3.5. система ценностей;

3.6. способности, склонности;

3.7. эмоции;

3.8. психический портрет личности, тип личности;

3.9. социальные роли индивида;

3.10. состояние здоровья.

Краткая характеристика основных личных факторов, влияющих на поведение

Человека в организации

Возраст и его влияние на деятельность индивида

Виды возраста:

· хронологический;

· биологический;

· социальный;

· психологический.

· ментальный.

Не наблюдается тесной корреляционной зависимости между хронологическим возрастом и результативностью деятельности человека. Однако у большинства индивидов с возрастом снижается способность быстро адаптироваться к нововведениям, желание что-то изменять и изменяться. Чем старше человек, тем выше вероятность его сопротивления инновациям.

Влияние гендера на поведение индивида в организации

Понятие «гендер» связано с социокультурными и психологическими различиями между полами.

Гендерная роль – набор ожидаемых образцов поведения (норм) для мужчин и женщин.

 

Таблица 3

Гендер и эмоции

В отличие от мужчин, женщины:

- проявляют большую эмоциональную экспрессивность, чем мужчины;

- чаще выражают как положительные, так и отрицательные эмоции (за исключением гнева);

- комфортнее чувствуют себя при выражении эмоций;

- лучше интерпретируют невербальные признаки эмоций.

Управление эмоциями

Межличностные методы управления эмоциями

Методы управления эмоциями на индивидуальном уровне:

1. Вербализация эмоций.

2. Техника «Паузы» (переключение на логические рассуждения, задавание вопросов; «якоря» телесных ощущений, вербальных команд).

3. Концентрация на дыхании.

4. Техника «Сквозного прохождения негатива».

5. Лицевая обратная связь (для регулирования настроения).

Методы управления эмоциями других людей

1. Дать человеку «выпустить пар», если он потерял контроль над своими эмоциями.

2. Эмпатичное сообщение о восприятии негативного состояния партнера (Вас кто-то расстроил? Вы выглядите озабоченным. Вас что-то беспокоит? и др.).

3. Сообщение о своих чувствах, переживаниях (Мне было приятно. Я разочарован(а) и др.).

4. Объединение с человеком, проявившим излишнюю эмоциональность (Мы оба погорячились и др.).

 

Влияющие на его поведение

Локус контроля – восприятие индивидуумом своей жизни с позиций собственных достижений, проявленной активности (внутренний локус) или ситуационных обстоятельств (внешний локус).

Интернал – человек с внутренним локусом контроля.

Экстернал – человек с внешним локусом контроля.

Уровень макиавеллизма демонстрирует степень умения человека манипулировать другими людьми.

Модели межличностных отношений:

Ø Субъект-объектные отношения (основаны на манипулировании) – одна из сторон стремится к реализации собственных целей, потребностей, за счет другой, рассматривая ее как некий «предмет» для реализации своих желаний.

Ø Субъект-субъектные отношения – обе стороны стремятся к реализации своих целей, потребностей, не ущемляя интересов друг друга. Партнеры ориентированы на установление доверительных взаимовыгодных отношений.

 

Уровень авторитаризма демонстрирует степень комфортности человека, работающего в условиях жестко структурированной системы внутриорганизационных отношений.

Человек, обладающий высоким уровнем авторитаризма, ориентирован на следование инструкциям, правилам, традициям, не испытывает дискомфорта, выполняя монотонную, повторяющуюся, однообразную работу.

Человек с низким уровнем авторитаризма стремится к независимости, проявлению инициативы.

Психологическая гибкость демонстрирует степень умения человека подстраиваться под других людей в процессе коммуникаций.

Высокая психологическая гибкость индивида – важное условие эффективных коммуникаций.

 

«Большая пятерка» личных характеристик

· Экстраверсия ( оптимизм, общительность и др.).

· Готовность к сотрудничеству (дружелюбие, толерантность, доверие к людям, умение работать в команде).

· Эмоциональная стабильность (уверенность в себе, невозмутимость, отсутствие постоянной тревожности, напряжения).

· Готовность к познанию, восприятию новшеств (любознательность, творчество, богатое воображение, интеллектуальные способности).

· Добросовестность (ответственность, организованность, надежность, нацеленность на успех).

Типы людей

Типология Карла Юнга

Типы людей по К. Юнгу определяются исходя из двух личностных установок: экстраверсии (E) и интроверсии (I)), - и четырех функцией сознания (мышление (T), чувства (F), ощущения (S) и интуиция (N)), одна из которых является у индивида доминирующей. В результате получаются 8 типов личности:

1) экстраверт мыслительный (E T);

2) экстраверт чувствующий (E F);

3) экстраверт ощущающий (E S);

4) экстраверт интуитивный (E N);

5) интроверт мыслительный (I T);

6) интроверт чувствующий (I F);

7) интроверт ощущающий (I S);

8) интроверт интуитивный (I N).

Интроверсия «в норме характеризуется колеблющейся, рефлективной, застенчивой, стремящейся к уединению натурой, которая сохраняет себя для самой себя, склонна удаляться от объектов (других людей) и часто пребывать в состоянии оборонительной позиции».

Экстраверсия «нормально характеризуется подвижной, чистосердечной, сговорчивой, уживчивой, легко приспосабливающейся натурой; такая натура быстро образует связи и привязанности, «отбрасывает» в сторону любые опасения и предчувствия, и часто в незнакомой ситуации предпринимает рискованные начинания с беззаботной уверенностью».

(К. Юнг «Два эссе по аналитической психологии»)

Типология Майерс –Бриггс

К. Бриггс и И. Бриггс-Майерс на основе типологии К. Юнга разработали тест «Индикатор типов Майерс- Бриггс», используя который идентифицируются 16 типов личности по четырем парам альтернативных предпочтений:

Экстраверт (E) __________________ Интроверт (I)

Мыслительный (T)_______________ Чувствующий (F)

Сенсорный (S)___________________ Интуитивный (N)

Решающий (J)____________________ Воспринимающий (P)

 

Примеры типов людей согласно индикаторуМайерс – Бриггс: E T N P;

I T N J; I F N P и др.

Основные положения типологии личности:

Ø в поведении человека проявляются характеристики всех типов, поскольку они дихотомичны;

Ø высокая степень частоты демонстрации того или иного типа поведения в парах указывает на наследственные предпочтения;

Ø каждый тип имеет сильные и слабые стороны (нет хороших или плохих типов);

Ø сознательно человек может демонстрировать разные типы поведения, т.е. действовать ситуационно, показывая высокую степень психологической гибкости (характерно для людей хорошо знающих свои природные ограничения и «тотальных» типов, в поведении которых не прослеживаются явные предпочтения (4 % населения мира)).

Таблица 6

Индивидуальное развитие

Индивидуальное развитие в организации проявляется в повышении уровня квалификации, ответственности, позитивной «Я»- концепции, т.е. получении зрелости.

 

Таблица 7

Рис. 5. Стадии развития профессиональной карьеры

 

 

Таблица 8

Развития

 

Стадии	Проблемы	Специфичные задачи
Формирование ожиданий по поводу развития карьеры     Вход в рабочую жизнь     Базисное обучение в рамках организации     Равноправное членство в период раннего развития карьеры   Равноправное членство в период середины развития карьеры     Кризис этапа середины развития карьеры     Поздний период развития карьеры (выполнение нелидерской роли)   Поздний период (выполнение лидерской роли)   Закат карьеры     Уход в отставку	Развитие основы для реалистичного выбора сферы приложения труда. Получение образования, профессиональных навыков.     Экспериментирование. Устройство на работу.   Становление членом организации.     Ответственность за выполнение определенного вида работ. Развитие и демонстрация рабочих навыков.   Выбор специализации. Пребывание в состоянии профессиональной компетентности. Переоценка личных качеств, способностей, профессиональных компетенций.   Оценка достигнутых результатов, прогресса в соответствии с личными амбициями.     Выполнение роли ментора, наставника.     Использование знаний, навыков, опыта для организационного успеха. Отбор и развитие подчиненных.   Снижение власти и ответственности.   Коренные изменения стиля жизни.	Осознание и развитие личных потребностей и интересов. Получение максимальной информации о возможностях развития карьеры.     Обучение поиску и получению работы.   Преодоление отсутствия профессионального опыта, навыков. Установление взаимодействий с менеджерами и коллегами   Повышение эффективности деятельности. Принятие статуса подчиненного. Развитие инициативы и реалистичных ожиданий.   Получение определенной степени независимости. Реалистичная оценка возможностей развития внутриорганизационной карьеры.     Осознание карьерных достижений / провалов. Принятие решения по поводу настоящего и будущего рабочей жизни.   Сохранение профессиональной компетентности. Развитие навыков взаимодействия. Управление молодыми работниками.   Возрастание ответственности за деятельность организации. Умелое применение власти. Балансирование между карьерой и семьей.   Нахождение новых источников удовлетворения.   Обретение смысла жизни вне работы.

Модели развития карьеры

 

Модель	Ориентация в сфере развития карьеры	Потребности	Период смены должности (в годах)	Желательный вид вознаграждения
Линейная	Непрерывное движение вверх по служебной лестнице	Получения власти, достижения успеха, высокого социального статуса, возрастания влияния на окружающих, повышения ответственности	1-3	Продвижение по службе
Спиральная	Расширение профессиональных специальных знаний, навыков, интересов, сопряженных с выполняемой работой	Развития, проявления творчества, новизны, профессионального роста	5-10	Обучение, переподготовка
Транзитная / Горизонтальная	Получение новых знаний, навыков, удовлетворение интересов, не сопряженных с ранее выполняемой работой	Новизны, разнообразия	1-4	Ротация, увольнение
Устойчивая / Стабильная	Постоянное совершенствование знаний и навыков в рамках выполняемой работы	Безопасности, компетентности, экспертной власти	8-10 и более	Признание экспертной власти

 

Тема «МОТИВАЦИЯ К ТРУДУ»

 

План

1. Сущность и эволюция трудовой мотивации
2. Теории содержания мотивации.
3. Теории процесса мотивации.
4. Основные практические выводы к теориям мотивации.

1. Сущность и эволюция трудовой мотивации

Мотивация персонала – побуждение к действиям для достижения личных целей и целей организации.

Мотив - внутреннее побуждение к действиям, феномен сознания человека, причина его поведнения.

 

 

Рис. 2. Развитие теории мотивации

1. Теории содержания мотивации

В теориях содержания мотивации рассматриваются источники мотивации к труду – потребности человека.

Потребность – нужда, необходимость для существования индивида.

Само-

Выражения

Уважения

(признания, самоуважения)

Социальные

(принадлежности и любви)

Безопасности и защищенности

 

 

Физиологические

(голод, жажда, секс и др.)

 

Рис. 3. Иерархия потребностей по А. Маслоу

 

ТЕОРИЯ Ф. ХЕРЦБЕРГА

Мотиваторы	достижение успеха признание и одобрение сама работа ответственность за свои действия продвижение по службе, возможность творческого и профессионального роста
Гигиенические факторы	политика организации отношения "работник - руководитель" оплата труда различные виды поощрений условия труда степень и форма контроля

где У – удовлетворенность трудом;

М (ТА) – мотивация (трудовая активность);

Р – результаты труда.

1. Теории процесса мотивации

В теориях процесса мотивации рассматривается то, как человек в соответствии с восприятием и оценкой параметров окружающей действительности распределяет свои усилия для достижения целей и формирует конкретный тип поведения (активный, пассивный или индифферентный).

 

План

1. Сущность стимулирования. Мотивация и стимулирование.

2. Подходы, используемые для объяснения поведения индивидов.

3. Теории научения и методы модификации поведения.

 

Рис. Процесс мотивации

Формы наказания

1. Беседа (обычно не документируется).

2. Устное предупреждение (обычно документируется).

3. Письменное предупреждение (всегда документируется).

4. Испытательный срок, или временная отставка, или увольнение (всегда документируется).

Система «Дисциплина без наказаний»

Этапы научения поведению в рамках функционирования системы «Дисциплина без наказаний»:

1) поощрение хорошо работающего персонала и проведение встреч по поводу улучшения работы с теми, у кого имеются проблемы;

2) напоминание нарушителю об ожиданиях компании в отношении его поведения, личной ответственности за следование установленным стандартам и предупреждение об очередном дисциплинарном воздействии при не исправлении ситуации, повторе проступка;

3) если нет изменений, повторное напоминание (идентичное предыдущему) и оформление копии докладной записки с отчетом менеджера о проведенной беседе, хранящейся в личном деле в течение испытательного срока;

4) если работник провинился вновь, не исправляет ситуацию, его временно отстраняют от работы на один день с сохранением заработка, чтобы он принял персональное решение: остаться в организации на условиях исправления или констатировать свою несостоятельность что-либо изменить. В первом случае работнику дается последний шанс реабилитироваться перед неминуемым увольнением в случае нарушения своих обязательств, во втором – он переводится на другую работу или увольняется.

 

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для рядовых работников:

Ø широкое использование поощрений работников за позитивное рабочее поведение, трудовые достижения;

Ø повышение качества обратной связи, оценки деятельности благодаря активизации работы менеджеров в области модификации поведения;

Ø четкое понимание: что такое «хорошо» и что такое «плохо» в отношении рабочего поведения;

Ø улучшение отношений с менеджером, снижение уровня конфликтности между руководителем и подчиненным вследствие повышения степени справедливости в оценке его работы, вознаграждениях, исключения случаев предубеждений, мести со стороны менеджера;

Ø проявление уважения к работникам как индивидам, способным нести всю полноту персональной ответственности за свои действия и принятые решения по исправлению поведения.

Преимущества внедрения системы «Дисциплина без наказаний» для менеджеров:

Ø вооружает эффективной научно обоснованной технологией коррекции поведения персонала, научения поведению;

Ø является удобным механизмом поддержки системы оценки деятельности персонала, внедренной в организации (в отсутствии таковой – основой для ее внедрения);

Ø научает определять стандарты желательного поведения подчиненных и их возможные неприемлемые отклонения;

Ø активизирует работу менеджера в роли «тренера, консультанта, наставника», нежели роли «судьи», исключая эффект конфликта ролей;

Ø снижает уровень негативного эмоционального напряжения при разрешении проблем поведения персонала.

 

Режимы подкрепления

· Постоянный

• Периодический / частичный с фиксированным вариативным соотношением
• Неожиданный / хаотичный

План

1. Прикладные программы мотивации.

2. Концепция «Обогащения труда» / «Гуманизации труда».

3. Система управления деятельностью работников.

 

План

1. Сущность, структура и функции организационной культуры.
2. Типы организационной культуры.
3. Управление организационной культурой.

 

Рис. Три уровня изучения организационной культуры по Э. Шейну

 

Рис. Возможные сочетания взаимодействия изменений поведения и культуры

По В. Сате

Этапы управления оргкультурой

1. Определение базовых предположений, убеждений или их изменение, если это необходимо;
2. Определение или переопределение миссии организации и системы ценностей;
3. Анализ организационного климата (реально доминирующих ценностей и норм поведения и т.д.);
4. Анализ организационной структуры и доминирующего стиля руководства;
5. Диагностика типа организационной культуры;
6. Планирование и выполнение на основе шагов 1-5 необходимых изменений или же поддержка и закрепление имеющихся положительных элементов культуры.

Рис. Методы изменения и закрепления организационной культуры

 

 

[1] Майерс Д. Социальная психология / Пер с англ.. – Спб: «Питер», 1999.

 

Тема «Человек в организации»

План