По теме 7: Поиск и отбор персонала

1. Этапы планирования и потребности в персонале предполагают

- анализ внутренних ресурсов компании,

- анализ потребностей компании в персонале на конкретный период,

- анализ возможностей удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет имеющихся человеческих ресурсов.

2.Различают два вида потребности в персонале – количественную и качественную.

Количественная потребность в персонале – потребность без учета квалификационных требований и особенностей предприятия. Качественная потребность в персонале – потребность по категориям, профессиям, специальностям, уровню квалификационных требований.

3. Определить потребность в персонале можно следующими методами:

- фотография рабочего места,

- расчет по нормам обслуживания,

- метод экспертных оценок,

- метод экстраполяции,

- компьютерная модель планирования персонала.

4. Выбор путей покрытия потребности в персонале включает такие этапы, как:

- установление источников покрытия потребности;

- определение методов привлечения персонала;

- анализ источников и методов с точки зрения их соответствия требованиям к кандидатам и возможностям организации,

- выбор альтернативных или комбинированных вариантов.

5. Источники привлечения персонала могут быть внутренними и внешними. К внутренним источникам относятся: поиск внутри организации, внутренний конкурс, помощь сотрудников, ротация и другие.

Внешние источники – это центры занятости, частные кадровые агентства, объявления в СМИ, учебные заведения, Интернет.

6. Каждый из источников привлечения персонала имеет как достоинства, так и недостатки. Это относится к методам поиска, которые можно сгруппировать в активные и пассивные методы. В основе данного деления лежит такой признак, как степень усилий, затраченных фирмой на поиск кандидатов.

7. Основными критериями отбора персонала считаются:

- образование,

- опыт,

- деловые качества,

- профессионализм,

- физические характеристики,

- тип личности кандидата,

- его потенциальные возможности.

8. Среди методов отбора персонала наиболее распространенными являются:

-анализ резюме,

- анкетирование,

- проверка рекомендаций,

- тестирование,

- самооценка кандидата,

- собеседование.

9. Окончательный выбор кандидатуры происходит с учетом следующих правил:

1) обеспечение организации наиболее подходящими для нее трудовыми ресурсами;

2) получение эффекта, превышающего затраты;

3) сохранение стабильности персонала и одновременно привлечение новых людей;

4) улучшение морально-психологического климата в коллективе;

5) удовлетворение ожиданий привлеченных сотрудников.

 

 

По теме 8: Наем персонала

1. Содержание трудового договора – это взаимные обязательства (условия), обусловленные сторонами при его заключении. Основными требованиями, которые необходимо соблюдать при его заключении являются:

- договор заключается с каждым наемным работником, достигшим возраста 16 лет,

- в письменной форме,

- составляется в двух экземплярах,

- подписывается обеими сторонами,

- запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

2. Условия трудового договора подразделяются на обязательные и дополнительные. Обязательные условия – это указание в договоре

- места работы,

- трудовой функции,

- условий оплаты труда,

- режима рабочего времени и времени отдыха (указанные в статье 57 ТК РФ).

Дополнительные условия

- неразглашения тайны,

- испытательного срока,

- улучшения социально-бытовых условий работника и иных обстоятельств.

3. Трудовой договор вступает в силу в любом из следующих:

-со дня его подписания сторонами;

- с даты, указанной в тексте трудового договора;

- со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя.

Общий порядок оформления приема на работу закреплен в статье 68 ТК РФ, в соответствии с которой прием на работу оформляется

-приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора.

4. т два вида трудовых договоров:

1. трудовой договор на неопределенный срок

2. трудовой договор на определенный срок, но не более5 лет.

5. Срочный трудовой договор заключается по соглашению сторон:

- работник поступает на работу в организацию малого бизнеса;

- если работник – пенсионер по возрасту или по стоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением ему разрешена работа только временного характера;

- если работы связаны с предотвращением несчастных случаев и устранением их последствий;

- когда сотрудник избран на должность по конкурсу и в иных случаях, определенных источниками трудового договора.

6. Кроме трудоустройства на основании заключения трудовых договоров, существуют и другие формы занятости:

- работа по договору гражданско-правового характера,

- дистанционная занятость,

- устное соглашение,

- аутстаффинг и другие.

7. Договор гражданско-правового характера отличается от трудового договора тем, что: работник выполняет не трудовую функцию, а конкретную работу, ориентирован не на процесс, а на результат труда, поэтому не должен подчиняться правилам внутр. трудового распорядка;

- оплата труда определяется соглашением сторон;

-сотрудника не нужно обеспечивать рабочим местом и социальным пакетом и т.д.

8. Аутстаффинг – это лизинг или аренда персонала, что означает выведение персонала за штат компании. Существуют два вида аутстаффинга – предоставление во временное пользование отдельных специалистов и формирование штата организации. Трудовые договоры при этом заключаются не с фирмой, являющейся фактическим работодателем, а с организацией – посредником, а работу персонал выполняет для компании-заказчика. Такая форма трудоустройства позволяет фирмам оптимизировать штатное расписание и бюджет компании и снизить риски, связанные с решением трудовых споров.

 

По теме 9: РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ

1. Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять свои трудовые обязанности. Для характеристики его использования применяют специальные показатели:

- календарный фонд времени,

- табельный фонд рабочего времени,

- максимально возможный фонд рабочего времени.

2. Рабочее время состоит из двух взаимосвязанных частей:

- времени работы, в течение которого выполняется определенная работа,

- времени перерывов, включающего в себя регламентируемые и нерегламентируемые перерывы.

3. Время работы включает такие элементы

- как оперативное время (делится на основное и вспомогательное),

- подготовительно-заключительное время на обслуживание рабочего места.

Время перерывов подразделяется на время отдыха и личных надобностей, перерывы по организационно-техническим причинам и потери рабочего времени.

4. Продолжительность рабочего времени устанавливается государством и работодателями и в зависимости от их решений может быть нормальной, сокращенной и неполной. Допускается также и сверхурочная работа. Основания для установления каждого из этих видов продолжительности рабочего времени регулируются трудовым законодательством.

5. Режим рабочего времени – распределение времени работы в рамках определенного календарного периода (дня, недели, месяца), установленное коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

6. Режим рабочего времени имеет следующие разновидности: - ненормированное рабочее время,

- гибкое рабочее время,

- многосменный режим работы,

- режим рабочего дня, разделенного на части.

7. Учет рабочего времени – это фиксация отработанного времени и явки на работу в установленное время. Для этого используется табельный учет, а также такие формы контроля, как:

- контрольные часы,

- табельные жетоны,

- система пропусков,

- системы безопасности на основе индивидуальных идентификаторов.

8. В организациях могут применяться следующие виды учета рабочего времени:

- поденный,

- недельный

- суммированный.

9. Для изучения использования рабочего времени и выявления его потерь применяются:

- хронометраж,

- фотография рабочего дня,

- метод моментных наблюдений.

10. Потери рабочего времени могут быть вызваны как объективными причинами, так и действиями руководителей и подчиненных, в том числе и их личными психологическими особенностями. В целях сокращения потерь рабочего времени необходимо не только укреплять технологическую и трудовую дисциплину, но и научится правильно управлять своим временем. Для этого целесообразно использовать тайм-менеджмент.