Государственная кадровая политика и государственная служба

 

Укрепление государственных органов власти и управления требует внедрения научного подхода, технологизации кадровых процессов в системе госслужбы, которые невозможны без глубокого анализа качественного состава чиновничества, состояния реализации государственной политики, условий ее осуществления, факторов, влияющих на стабильность кадрового состава, его профессионализм и ответственность.

Можно считать, что к настоящему времени в количественном плане кадровый корпус в основном сформировался. На на­чало 2000 г. общая численность персонала государственной власти и местного самоуправления выросла по сравнению с 1991 г. в полтора раза и составила свыше 1,1 млн. человек или 1,7% занятого населения (в среднем на 1 тыс. населения приходится 8 чиновников всех уровней и звеньев управления). B том числе 559 тыс., человек - работники федеральных орга­нов. Из них 521,1 тыс. человек (93%) находятся в регионах - это работники территориальных структур министерств и ведомств (412,1 тыс.) и работники органов судебной власти и прокуратуры (109 тыс.). Среди общей численности работников исполнительных органов, занятых на региональном уровне, 43% составляют работники территориальных структур федеральных ведомств. В последние два года имел место рост аппарата уп­равления на региональном уровне (более чем на 3%) как в органах субъектов Федерации, так и в территориальных струк­турах федеральных органов. Эта тенденция, возможно, сохранится в ближайшие годы, что связано с процессом перераспределения функций между центром и регионами^[26].

Формирование управленческого кадрового потенциала государственного аппарата разных уровней - процесс длительный и поэтому не может развиваться автоматически. Он может быть продуктивным, если будет осуществляться на базе научно обоснованной стратегии государства, ориентированной на основное обеспечение государственной службы - государственной кад­ровой политики, рассчитанной на длительную перспективу.

Под кадровой политикой на государственной службе понимается общий курс и последовательная деятельность государства по формированию требований к государственным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использова­нию с учетом состояния и перспектив развития государственного аппарата, прогнозов о количественных и качественных потребностях в кадрах государственных служащих.

Государство как единственный работодатель государствен­ных служащих предъявляет необходимые требования к их ква­лификации и способностям, поведению на службе и вне ее, вклю­чая вопросы служебной этики, отношение к политике, к качеству исполнения ими обязанностей в соответствии с государ­ственными должностями.

Суть государственной кадровой политики состоит в привле­чении, закреплении и адекватном использовании на государ­ственной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий по реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанно­стей и обеспечения на этой основе эффективного функциониро­вания органов государственной власти^[27].

Создание и особенно реализация государственной кадровой политики требуют решения ряда имеющихся проблем, таких как:

- социально-политическая нестабильность в стране, неустойчивое состояние экономики;

- нечеткость стратегической ориентации общества;

- нестабильность в том или ином аспекте структуры власти и управления на федеральном, региональном и местном уров­нях;

- слабая законодательная и нормативная база деятельнос­ти государственного аппарата;

- недостаточная разработанность теоретической и методологической базы кадровой деятельности в сфере государствен­ной службы в условиях формирования гражданского общества и становления рыночной экономики.

Все это затрудняет формирование кадрового корпуса госу­дарственной службы, ориентированного на работу в современ­ных условиях и ответственность за обеспечение демократичес­кой стабильности, соблюдение принципов правового государ­ства, за обеспечение прав и свобод граждан России.

Решение имеющихся проблем возможно с учетом достиже­ний отечественного и мирового опыта формирования и регули­рования кадровых отношений, при опоре на богатые нацио­нальные традиции, российский менталитет, стремление людей к демократическому обновлению общества. Современная кад­ровая деятельность должна быть адекватна реальным условиям и задачам развития российского общества, она должна вклю­чать в себя прогрессивные формы и методы подбора, использо­вания и оценки кадров, формирования резерва и организации профессионального обучения персонала, меры по мотивации труда работников, условия социально-правовой защиты служащих.

Государственная кадровая политика призвана в полной мере использовать высокий отечественный творческий потенциал, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных за­дач; помочь государственным служащим наиболее полно рас­крыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Разработка государственной кадровой политики в условиях рыночно‑демократических преобразований в обществе - это сложный, многоэтапный, многогранный процесс. Наиболее ак­тивно этот процесс пошел после принятия Конституции Рос­сийской Федерации, Федеральных Законов «Об основах муни­ципальной службы Российской Федерации». B их развитие были изданы Указы Президента РФ «О борьбе с коррупцией в систе­ме государственной службы» (№ 361 от 4 апреля 1992 г.); «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» (№ 810 от 6 июня 1996 г.); «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной влас­ти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» (№ 1005 от 30 июня 1996 г.); «О первоочередных мерах по предотвращению коррупции и сокращению бюджет­ных расходов при организации закупки продукции для госу­дарственных нужд» (№ 305 от 8 апреля 1997 г.); «О денежном содержании федеральных государственных служащих» (№ 310 от 9 апреля 1997 г.); «О подготовке управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации» (№ 774 от 23 июля 1997 г.); «О дополнительных мерах по подготовке государственных служащих (№ 983 от 3 сентября 1997 г.) и др. На это направлена система мер, намеченная в Федеральной Программе «Реформирование государственной службы Российской Федерации (2003-2005 гг.)»^[28]. Нормо­творческая деятельность по вопросам формирования и укрепления персонала органов управления не только существенно укрепила правовые основы работы с кадровым составом госу­дарственной службы, но и стимулировала разработку научной базы государственной кадровой политики.

Сегодня уже можно утверждать, что заложены правовые предпосылки для целенаправленного развития государствен­ной службы, повышения качества госаппарата, для превра­щения его в авангард преобразований. Определенную работу проделала комиссия по государственному строительству, об­разованная по распоряжению Президента РФ, под эгидой ко­торой была разработана концепция административной рефор­мы, одним из главнык аспектов ее стала реформа госслужбы, в которой упор сделан не на структурный, а на кадровый аспект преобразований.^[29]

Острой проблемой государственной кадровой политики в го­сударственной службе является унификация организационных структур управления. Нестабильность организационных струк­тур, их неоптимальность не позволяют в полной мере реализо­вать целый ряд кадровых технологий.

Нерешенной для практики кадровой политики в государственной службе является и проблема статуса кадровых служб, их собственное кадровое обеспечение. Отечественная же прак­тика свидетельствует о том, что даже на федеральном уровне нет, не только единства в структурном построении подразделе­ний кадровой службы в министерствах и ведомствах, но и еди­ного названия кадровых служб. Это сказывается на управляе­мости кадровых процессов и кадровых отношений, в целом на становлении федеральной государственной службы, обеспече­нии единства даже в элементах механизма реализации кадро­вой политики.

В числе важнейших причин низкой эффективности государ­ственного управления в настоящее время, с позиций ее кадроведческой составляющей, являются:

- отсутствие принятой концепции государственной кадро­вой политики, концепции развития государственной службы и программ их реализации;

- отсутствие действенного, наделенного не только рекомен­дательными, но и распорядительными полномочиями органа управления персоналом государственной службы Российской Федерации;

- низкая эффективность системы работы по управлению персоналом в аппаратах органов государственной власти всех уровней;

- правовой нигилизм руководителей и их команд по вопро­сам кадровой политики и слабость научно-методического обес­печения практики работы кадровых служб;

- низкий статус кадровых служб и их руководителей;

- отсутствие системы ответственности руководителей и кадровых служб за рациональное использование профессиональных возможностей государственных служащих;

- низкая профессиональная подготовленность работников кадровых служб и неспособность их работать по реализации современных кадровых технологий.

Решение этих проблем может носить только системный ха­рактер в рамках разработанной и принятой концепции госу­дарственной кадровой политики и программы мер, которая позволит планомерно претворить их в жизнь.

Исходным пунктом в придании кадровой деятельности сис­темного характера, централизации и координации кадровых процессов является определение цели, перспективных и очередных задач кадровой работы. Именно цель придает процессу формирования персонала управления цельность, комплексность, сущностную определенность, а также стратегический, опере­жающий характер^[30]. Выработка целей и задач в формирова­нии управленческих кадров неизбежно влечет за собой поиск субъектом кадровой деятельности адекватных средств их реа­лизации, т.е. систему текнологии - комплекса методов, при­емов и организационных процессов работы по обеспечению го­сударственной службы квалифицированными, профессиональ­но компетентными и высоко нравственными кадрами.

Главной целью государственной кадровой политики являет­ся формирование такого кадрового потенциала, который в про­фессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечи­вать эффективное функционирование и развитие государствен­ного аппарата^[31].

Следует согласиться с профессором Е.В. Окотским, который считает, что независимо от конъюнктуры и возможных в буду­щем коррекций к числу главных целей кадровой политики сле­дует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний, достижения вершины творчества, всемерно стимулируя профессиональный рост и служебное продвижение; повышение качества и эффективной трудовой деятельности;

- обеспечение высокого профессионализма управленческого и технологического процесса, укомплектованности всех участ­ков трудовой деятельности квалифицированными, активно дей­ствующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности в системе госу­дарственного и муниципального управления людей, недостой­ных, склонных к карьеризму^[32].

Процесс реализации названных целей детерминируем со сто­роны управления, ее структуры, состояния «завершенности», самодостаточности, способности к обеспечению максимальной эффективности управленских воздействий.

Важным аспектом, связанным с анализом концептуальных основ современной ГКП, является изучение основных механиз­мов ее реализации.

Создание механизма реализации кадровой политики в систе­ме госслужбы - сложная теоретическая проблема, слабо раз­работанная в управленческой и кадроведческой науке.

Механизм - от греч. mechane - машина, система. Применительно к предмету кадровой политики это система, предназ­наченная для преобразования, движения кадровых процессов в заданном направлении.

Множественность подходов к выявлению сущности такой категории, как механизм реализации государственной кадро­вой политики, показывает сложность проблемы и допускает некоторую неоднозначность, альтернативность подходов.

Механизм реализации кадровой политики есть система кадровой деятельности, направленная на кадровое обеспечение реформ в переходный период и опирающаяся на концепцию кадровой политики, законодательную базу, принципы, мето­ды, способы, методики, технологии и формы кадровой работы. Опыт реформирования общественных и экономических отно­шений свидетельствует, что кадровая политика как сложное, комплексное явление может успешно реализоваться через механизм нормативно-правового, организационного, научно-информационного и учебно-методического обеспечения. Использование этик и других видов обеспечения государственной кад­ровой политики позволяет эффективно проводить ее на феде­ральном, региональном и местном уровне.