Коэффициенты между грейдами и диапазоны ставок — КиберПедия 

Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...

Биохимия спиртового брожения: Основу технологии получения пива составляет спиртовое брожение, - при котором сахар превращается...

Коэффициенты между грейдами и диапазоны ставок

2017-06-29 232
Коэффициенты между грейдами и диапазоны ставок 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

Грейды                
Уровни
E +24% от уровня С данного грейда              
D +12% от уровня С данного грейда              
C 37% 61% 91% 100% 122% 129% 140% 175%
B -12% от уровня С данного грейда              
A -24% от уровня С данного грейда              

 

Далее было необходимо определить диапазоны оплаты. Поскольку качество персонала на предприятии неоднородное, решено было сделать «вилки» достаточно широкими, чтобы иметь возможность справедливо оплачивать труд людей разной квалификации. Диапазоны были рассчитаны как ступени: +/12% и +/24% от базовой ставки уровня «С». Таким образом, была построена сетка из восьми грейдов с пятью уровнями оплаты в каждом всего 40 окладов. В результате переоценки и перегруппировки профессий, создания новой тарифной сетки предприятие создало более простую, прозрачную, понятную и легко администрируемую систему вознаграждения, которая учитывает колебания уровня рыночного уровня оплаты труда.

Экономический эффект от внедрения состоит в следующем:

- Период начисления заработной платы сократился до трех дней;

- Процесс требует усилий всего двух работников;

- Расчет зарплаты удалось автоматизировать, интегрировав его в новую систему кадрового делопроизводства и оплаты труда;

- Стало возможным точнее планировать ФОТ и не допускать перерасхода фонда зарплаты;

- Принципы установления оклада, его повышения стали более прозрачными, а решения по данному вопросу менее субъективными (рост оклада возможен только на значимую величину минимум 12%: диапазон оплаты +/ 12 и 24%);

- Снизилась социальная напряженность (в том числе и благодаря одобрению новой системы Советом трудового коллектива);

- Уменьшилась текучесть кадров с 17% до 12% за год;

- Вакансии стали заполняться быстрее.

Экономическая эффективность программы по установлению грейдов выражается в следующем.

 

Таблица 18

Экономическая эффективность проекта

Затраты  
Затраты на привлечение специалистов с целью разработки системы грейдов 400 000 руб.
В результате изменения системы оплаты труда общий фонд оплаты труда увеличился на 800 000 руб. в год 800 000 руб.
Выгода  
Снижены затраты на поиск новых сотрудников, поскольку планируется снижение текучести кадров (по экспертным оценкам в среднем 200 000 в год) 200 000 руб.

Продолжение таблицы 18

Привлечение высококвалифицированных кадров на конкурентных условиях рынка труда. За счет чего повышается производительность труда, что в среднем приносит дополнительной прибыли предприятию в размере дополнительных 400 000 тыс. 400 000 руб.
Сотрудники, боясь потерять работы, и должным образом мотивированные трудятся в среднем на 20-30% эффективнее, что приносит дополнительную прибыль предприятию 400 000 руб
Итого - 200 000 руб.

 

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.


ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 


Материальное денежное стимулирование – это разновидность стимулирования, регулирующая поведение объекта управления на основе использования различных денежных выплат и санкций (оплата по тарифным ставкам и окладам, различные виды доплат, премии, вознаграждения, лишение премий, вознаграждений, уменьшение окладов и т.д.). В качестве непосредственного предмета потребностей здесь выступают деньги, на основе которых в дальнейшем будут удовлетворяться самые разнообразные потребности объекта стимулирования.

В настоящее время заработная плата как стимул уже не имеет такого существенного долгосрочного влияния, как это было раньше. Перспективные кадры рассчитывают на стандартную для отрасли и региона заработную плату. Причем отметим, что значительные дополнительные материальные поощрения могут вызвать и негативные последствия (эффект выполнения работы является для сотрудника средством достижения лишь одной цели – личного обогащения). Поэтому система стимулирования охватывает не только материальные рычаги. Так среди факторов, влияющих на сохранение персонала, эффективными могут считаться долгосрочные нематериальные и социальные стимулы.

Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест в системе бухгалтерского учета на любом предприятии. Труд является важнейшим элементом издержек производства и обращения.

Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Объектом исследования является ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург - крупнейший производитель электрических приборов.

ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург относится к машиностроительной отрасли; основной вид деятельности - производство приборов для промышленности, производство запасных частей.

Грамотный учет расчетов с персоналом по оплате труда занимает на любом предприятии одно из важнейших мест в организации его деятельности. Так как заработная плата входит как важная доля в себестоимость продукции, работ и услуг, и это в итоге влияет на получение прибыли предприятия.

Грамотное и своевременное начисление заработной платы важно как для исчисления итогов труда, так и для хорошего психологического климата в среде работников: если человек знает, что его труд ценится и оплачивается достойно, правильно и вовремя, настроение и желание работать повышается.

Основные результаты деятельности ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год сформировались под воздействием кризисных явлений в экономике, особенно остро проявившихся в конце анализируемого периода. В целом, технико-экономические показатели Компании отражают ситуацию, сложившуюся в российской промышленности.

Отметим, что выпуск оборудования на ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург за 2016 год уменьшился на 4,3% по сравнению с 2015 годом. Индекс промышленного производства составил 97,7%. Негативным моментом является то, что за 2016 год отгружено на 9,2% меньше оборудования, чем за 2015 год. Кроме того, выручка от продажи товаров, продукции, работ, услуг по переработке давальческого сырья и изготовлению готовой продукции за 2016 год снизилась на 1,7% по сравнению с предшествующим периодом. Тем самым, фактическая сумма убытка составила по итогам 2016 года 82,3 млн. руб. Рентабельность продаж за период с 2015 г. по 2016 г. сильно снизилась, с 0,0086 до 0,0069. Это объясняется снижением выручки от реализации продукции, а также снижением прибыли от продаж.

В 2015 году среднесписочная численность по сравнению с 2014 годом уменьшилась на 223 человека, а в 2016 году снижение по сравнению с 2015 годом составило 363 человека. На снижение фактической среднесписочной численности по Обществу повлияло выполнение ряда мероприятий по оптимизации численности в 2016 году.

Наибольшую численность персонала по возрастной категории составили возрастные группы от 45 до 50 лет – 17 % от общей численности работающих, и от 50 до 55 лет – 16 % от общей численности работающих, т.е. работники предпенсионного возраста, а это, на наш взгляд, является негативной тенденцией.

В общей доле работающих большую часть составляют люди с начальным профессиональным и средним общим образованием (51,22 %), что свидетельствует о недостаточном образовательном уровне работников.

На анализируемом предприятии коэффициент текучести кадров в 2016 году был несколько выше, чем в 2014 году, и в свою очередь в 2016 году выше, чем в 2015 году.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих, количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год и средней продолжительности рабочего дня.

На анализируемом предприятии ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург фактический фонд рабочего времени больше планового за 2014 год на 1737747 часов, за 2015 год на 734015 часов, за 2016 г. на 160460 часов.

За счет снижения численности в 2015 году снизилось количество отработанных человеко-часов на 2,1%. В этом же году увеличилось общее количество потерь рабочего времени на 3,4%. В 2016 году сохранился рост дней временной нетрудоспособности (3,4%).

На основе проведенного анализа было определено, что фактический объем производства продукции за 2014 и 2015 год увеличился по сравнению с плановым на 84856 тыс. руб. и на 101218 тыс.руб. соответственно, а за 2016 год, в связи с нестабильным экономическим положением – уменьшился на 124065 тысяч рублей.

Показатель прибыли на одного работника сильно уменьшился. Это связано с убытками от реализации продукции, уменьшением валового объема производства продукции, уменьшением рентабельности продаж и снижением показателя среднегодовой выработки продукции одним работником.

Отрицательный результат влияния отдельных факторов на изменение размера прибыли на одного работника можно рассматривать как неиспользованный резерв повышения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

На основе проведенного анализа были выявлены недостатки действующей системы использования трудовых ресурсов ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург и предложены мероприятия, которые будут способствовать повышению профессиональной мотивации, росту степени удовлетворенности потребителей, быстрому и качественному принятию решений, связанному с управлением трудовыми ресурсами на любом уровне управления предприятием, улучшению социального положения работников и эффективному управлению трудовыми ресурсами.

В работе предлагается усовершенствовать схему начисления зарплаты с помощью преобразования ее в систему грейдов, что является достаточно сложным и трудоемким процессом. Но во многих случаях необходимый и позволяющий проводить более гибкую политику оплаты труда по сравнению с традиционной тарифной системой.

Была идентифицирована основная проблема системы оплаты труда ООО «Электроприбор» г. Екатеринбург - оценка должностей оказалась не соответствующей целям предприятия и внутренней иерархии. Предлагается действовать по следующему алгоритму:

- оценка работ методом, понятным всем сотрудникам;

- выделение тарифных групп (построение грейдов);

- определение «эталонных» работ (наиболее важных для предприятия);

- сравнение оплаты «эталонных» работ и аналогичных ключевых для других организаций в регионе.

Однако в нашем случае грейды были построены на основе кластеров профессий, сгруппированных по сложности работы, где должности получили примерно одинаковое количество баллов. Например, в кластере «Обслуживающий персонал» были сгруппировались уборщики, дворники, работники столовой, сторожа; «Младший производственный персонал» - оператор простых механизмов, оператор мостового крана (наименее сложного) и т. д. Поэтому грейды были сформированы с неодинаковыми интервалами баллов. В итоге получилось 8 грейдов.

Таким образом, исходя из приведенной таблицы видно, что за первый год применения новой системы грейдов, он себя не окупит. Однако во второй год она начнет приносить экономический эффект в виде дополнительной прибыли компании.


СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 


1. Трудовой кодекс РФ от 21.12.2011 г. № 197-ФЗ.

2. Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» от 19.06.2000 г. № 82-ФЗ (ред. от 19 декабря 2016 г.).

3. Федеральный закон «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 29.12.2006 № 255-ФЗ (ред. от 3 июля 2016 года).

4. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения об особенностях порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячного пособия по уходу за ребенком гражданам, подлежащим обязательному социальному страхованию на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» от 15.06.2007 (ред. от10.12.2016).

5. Аверин А.Н. Управление персоналом, кадровая и социальная политика в организации Л.Н. Банникова. – Екатеринбург: УГТУ-УПИ, 2011. – 151 с.

6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебник для вузов. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 148 с.

7. Баркалов Д.А. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика. - М.: ИПУ РАН, 2011. - 110 с.

8. Большаков С.В. Основы управления финансами. – М: ИД ФБК 2010. – с. 153.

9. Большаков С.В. Финансовая политика государства и предприятия. – М: Книжный мир, 2011. – 201 с.

10. Бочаров В.В. Корпоративные финансы. - СПб.: Питер, 2011. – с. 289 с.

11. Бурмистрова Л.М. Финансы организаций (предприятий). – М: Инфра-М, 2011. – 302 с.

12. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 235 с.

13. Герасименко В.В. Ценовая политика фирмы. М.: Эксмо, 2010. – 302 с.

14. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? – М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2012. – 253 с.

15. Егоршин А.П. Управление персоналом. – Новгород: Издательство «Март», 2011. – 238 с.

16. Кабушкин Н.Н. Основы кадрового менеджмента. – Ульяновск: УлГТУ, 2011. – 80 с.

17. Колчина Н.В. Финансы организаций (предприятий) - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010. – 452 с.

18. Лебедева С.Н. Экономика торгового предприятия. – М.: ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2011. – 376 с.

19. Лихачева О.Н. Финансовое планирование на предприятии. - М. Проспект, 2011. – 252 с.

20. Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом. – М.: Трикса: Академ. Проект, 2012. – 241 с.

21. Моляков Д.С. Финансы предприятий отраслей народного хозяйства. - М.: Финансы и статистика, 2012. – 271 с.

22. Могилевкин Е.А. Мотивация и демотивация профессиональной деятельности персонала Е.Б. Моргунов. – М.: Дело, 2011. – 654 с.

23. Мордовин С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. – Спб.: Питер, 2013. – 352 с.

24. Небалуева Л.А. Измерение удовлетворенности персонала. – М.: Альфа-Пресс, 2012. – 281 с.

25. Новикова Е.Д. Корпоративная культура и управление изменениями. – М.: ФАИР-ПРЕСС, 2010. – 272 с.

26. Пряжников Н.С. Психология труда и человеческого достоинства. – СПб.: Речь, 2010. – 240 с.

27. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия- Минск: «Новое знание», 2011. – 325 с.

28. Скавитин А.В. Методические подходы к управлению текучестью кадров. – М.: ИНФРА, 2012. – 269 с.

29. Скобкин С.С. Менеджмент в туризме: учеб. пособие. – Красноярск: ГОУ ВПО КГТЭИ, 2011. – 96 с.

30. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. – Петрозаводск: «Периодика», 2012. – 256с.

31. Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия. – М.: Высшая школа, 2013. – 362 с.

32. Тукаев Р.Р. Управление персоналом организации. – М: ЮНИТИ, 2012. - 560 с.

33. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. – М.: Междунар. отношения, 2011. – 352с

34. Цветаев В.М. Управление персоналом. – М.: ЮристЪ, 2012. – 268 с.

35. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления. – М.: ИНФРА, 2010. – 285 с.

36. Шеремет А.Д. Финансы предприятий. М.: ИНФРА-М, 2010. – 256 с.

37. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2012. – 213 с.

38. Батаршева А.Р. Психология управления персоналом // Служба кадров: Ежемесячный журнал. – 2013. №10. – С. 19–21.

39. Голубков Е.П. Анализ текучести кадров на предприятии // Маркетинг. – 2013. №2. – С.38-45.

40. Григорьев В. Универсальный ключ // Маркетинг. – 2013. №12. – С. 28-36.

41. Иванов А.П. Менеджмент: конспект лекций // Управление персоналом. – 2011. №1. – С. 70–73.

42. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Экономист – 2013. №11. – С. 47-52.

43. Котельникова Н.В. Экономика организаций // Управление персоналом. – 2012. №11. – С. 27–32.

44. Тучина Н.П. Текучесть кадров: диагноз или симптом? // Менеджмент в России и за рубежом. – 2013. №9. – С. 33-34.


ГЛОССАРИЙ КЛЮЧЕВЫХ СЛОВ

 


1. Форма оплаты труда - механизм начисления заработной платы, обеспечивающий учет количества труда, затраченного работниками. К основным формам оплаты труда относят: повременную, сдельную и премиальную формы.

2. Годовой фонд заработной платы состоит из фонда дневной заработной платы персонала и планируемых доплат за дни, фактически не отрабатываемые, но за которые рабочим сохраняется или средний заработок, или дневная тарифная ставка.

3. Эффективность систем премирования – экономический эффект от применения систем оплаты труда в денежном выражении, составляющий разность между денежным результатом от использования систем премирования и размером поощрительных выплат работникам за этот результат.

4. Доплаты за интенсификацию труда – совокупность различных видов выплат, носящих обычно фиксированный для работника характер и учитывающих круг дополнительно выполняемых им работ сверх его прямых трудовых обязанностей в течение рабочего дня установленной продолжительности (за совмещение профессий, расширение норм (зон) обслуживания, выполнение большего объема работ меньшей численностью работников, не освобожденных от основной работы, бригадирам и т. п.).

5. Доплаты за профессиональное мастерство – совокупность доплат, учитывающих высокое качество и результативность труда работников (за высокие достижения в труде, за высокую квалификацию, мастерство и т. п.).

6. Доплаты за условия труда – разновидность компенсационных доплат, имеющих целью способствовать восстановлению текущей трудоспособности работников, занятых на работах, где условия труда неблагоприятно воздействуют на их здоровье и работоспособность.

7. Единая тарифная сетка (ЕТС) – шкала совокупности квалификационных (тарифных) разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, начиная с рабочих низшего квалификационного разряда (первого) и заканчивая руководителями предприятия (ведомства).

8. Единовременные премии – разновидность поощрительных выплат, носящих разовый характер и обусловленных особыми обстоятельствами, не характерными для обычного исполнения работы (отличившимся при выполнении особо важных производственных заданий, в связи с юбилеем самого работника или предприятия, на котором он работает, в связи с профессиональным праздником, за качественное выполнение особо срочных работ специального назначения и т. п.).

9. Заработная плата – элемент дохода наемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Для работодателя, покупающего ресурс труда для использования его в качестве одного из факторов производства, заработная плата наемных работников является одним из элементов издержек производства.

10. Компенсационные выплаты – совокупность различных видов доплат к тарифным ставкам или заработку работников с целью компенсации им в определенной степени неблагоприятного воздействия условий работы на здоровье или неудобств в проживании. К таким выплатам относятся доплаты за: работу в условиях, отклоняющихся от нормальных; работу в многосменном режиме; работу в ночное время; ненормированный рабочий день и т. д.

11. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение коэффициента текучести кадров по данной группе работников к общему коэффициенту текучести; показывает, во сколько раз текучесть работников определенной группы выше (ниже), чем в целом по предприятию.

12. Коэффициент постоянства кадров – отношение числа лиц, состоящих в списочном составе предприятия в течение всего календарного года, к среднесписочной численности работников; характеризует устойчивость кадров на предприятии.

13. Коэффициент сменяемости кадров – отношение меньшего показателя из числа принятых или уволенных к среднесписочной численности работников; характеризует степень движения кадров предприятия.

14. Коэффициент стабильности кадров – отношение доли работников со стажем работы на предприятии пять лет и более к общей численности работающих; характеризует долю лиц, работающих на данном предприятии продолжительное время.

15. Минимальная заработная плата – официально устанавливаемый государством минимальный размер заработной платы, зависящий от уровня прожиточного минимума. Она должна периодически пересматриваться, уровень ее не должен быть ниже уровня прожиточного минимума. Минимальная заработная плата – принятый в обществе наименьший уровень выплат за труд работника, выполняющего самые простые работы при нормальных условиях труда на рабочем месте, работающего с нормальной интенсивностью и справляющегося с нормами трудовой отдачи (трудовыми обязанностями).

16. Оклад (руководителей, специалистов, государственных служащих и т. д.) – ежемесячный размер заработной платы, устанавливаемый в зависимости от занимаемой должности, квалификации, особенностей отрасли, результативности труда и деловых качеств работника.

17. Повременная оплата труда – система оплаты труда, в которой в качестве основной единицы измерения результатов труда выбрано отработанное работником количество рабочего времени.

18. Пособие по безработице – денежная помощь, предоставляемая безработным при наличии трудового стажа, уплате соответствующих взносов, регулярной регистрации на бирже труда в течение определенного законом срока.

19. Прямая сдельная система оплаты труда – разновидность сдельной оплаты труда, когда оплата за каждую единицу продукции (расценки) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере.


 

 


 


 

 


 

 


 

 


 


 

 


 

 


 


 


Поделиться с друзьями:

Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...

Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.082 с.