Удовлетворенность трудом, климат и организационное поведение. Удовлетворенность работников и удовлетворенность менеджера.

Организационный климат – особое интегрирующее свойство организации, определяющее степень привлекательности пребывания в организации для сотрудников, эмоциональная составляющая организационной культуры.

Организационный климат включает следующие аспекты: Отношение сотрудников друг к другу; Отношение к труду (удовлетворенность, заинтересованность и т.п.); Отношение к руководству (стиль, методы, требования, взаимопонимание, уважение и т.д.); Отношение к организации (лояльность, поддержание имиджа и т.п.), в том числе к организационным требованиям, как формальным – дисциплинарный климат, так и неформальным – моральный климат.

Климат может быть благоприятным (свободный обмен информацией, общие ценности, взаимопонимание и уважние сотрудников друг к другу) и неблагоприятным (интриги, равнодушие и неуважение друг к другу, торговля информацией). Климат часто рассматривается как эмоциональная составляющая организационной культуры.

Удовлетворенность трудом является важнейшей компонентой организационного климата. От него во многом зависят все остальные составляющие климата и культуры организации. Это оценочное отноше­ние человека или группы людей к собственной трудовой деятельности, различным аспектам ее характера и условий. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных по­ступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль, способ, манеру общения администрации с трудовым коллективом.

К основным факторам, влияющим на чувство удовлетворенности работой относятся: 1. Оплата труда. 2. Собственно работа. 3. Личностный интерес к работе как таковой. 4. Возможности продвижения по службе. 5. Стиль руководства, лидерств руководителя. 6. Коллеги, сослуживцы по работе. 7. Условия работы

Удовлетворенность работника складывается из:стиля руководителя, характера коммуникаций и внутренней политики фирмы, технологических процессов, планировании работы, рабочих условий и дополнительных выплат, групповых норм и также состояния рынка в целом. Последствия неудовлетворенности трудом – прогуля и текучесть кадров.

Удовлетворенность менеджера состоит из тоже самое что и у работника + удовлетворенность его работников

Организационное поведение – это изучение поведения людей (индивидов и групп) в организациях и практическое использование полученных знаний.

Организационное поведение может быть представлено как: а) Метод изучения. Поведение рассматривается на индивидуальном, групповом и организационном уровнях. Необходимо определить на каком уровне оно может быть применено оптимально. б) Наука, ориентированная на практический результат. (Исследование причин и возможностей улучшения поведения людей и групп). в) Подход, ориентированный на человеческие ресурсы: предполагает поддержку роста и развития работника. г) Ситуационный подход: достижение эффективности в различных ситуациях предполагает поведение, соответствующее ситуации, специфичное для нее.

22. Аналитические концепции стратегического анализа и поддержки принятия управленческих решений. Типология инструментов стратегического анализа.

1) Концепция Бостонской консультативной группы. Исторически первая, больше известна как модель BCG. Это отображение позиций конкретного вида бизнеса в стратегическом пространстве, определяемом двумя координатными осями: 1) измерения темпов роста рынка соответствующего продукта, 2) доля продукции организации на рынке. Решения, которые предполагает модель BCG, зависят от положения конкретного вида бизнеса организации в стратегическом пространстве

2) Дженерал электрик – Маккинзи. Решения основаны на оценке долгосрочной привлекательности отрасли и конкурентоспособности стратегической единицы бизнеса.

Основными критериями привлекательности могут быть размер рынка, темпы роста, уровень конкуренции, чувствительность рынка к цене. Конкурентоспособность бизнеса оценивается критериями: доля компании на рынке; эффективность маркетинга, уровень издержек, потенциал и др. Следует выделить характеризующие рынок факторы и оценить их уровень (низкий, средний или высокий).

3) SWOT-анализ – это один из самых распространенных видов анализа. SWOT: Strengths (Cилы); Weaknesses (Слабости); Opportunities (Возможности); Threats (Угрозы). SWOT-анализ позволяет выявить, структурировать сильные и слабые стороны компании, а также потенциальные возможности и угрозы. Исходя из качества соответствия, делается вывод о направлении для развития бизнеса, и определяется распределение ресурсов.

4) GAP – анализ. Данный метод анализа позволяет выявить несоответствие внутренней среды бизнеса ее внешнему окружению. Цель GAP-анализа – выявить те рыночные возможности, которые могут стать преимуществами компании. Так мы выделяем отдельные группы потребностей бизнеса (финансовые, организационные, технологические), которые нам необходимо удовлетворить.

5) STEP – анализ. направлен на выявление позиций компаний на рынке и перспектив ее Развития. Акроним STEP расшифровывается как совокупность Social (социальных), Technological (технологических), Economic (экономических), Political (политических) факторов, определяющих внешнюю среду компании. На практике данный вид анализа применяется для изучения окружающей среды и доступных ресурсов.

6) Метод Портера. Данный метод состоит в выделении шести основных сил, воздействующих на бизнес. 1. Сила потребителей, 2. Сила аналогичного продукта, 3. Сила поставщиков, 4. Сила существующих производителей, 5. Сила новых участников.