Предмет организационной психологии

Предмет организационной психологии

Предметом организационной психологии являются психические явления социальных общностей, институтов (систем): механизмы функционирования, развития и процессы управления этими общностями. Составные части предмета:

1. организация как психологическая система

2. личность в организации

3. процессы управления (организационные): принятие управленческих решений, контроль исполнения, разрешение конфликтов в организации, работа с кадрами, обеспечение инноваций, оптимизация СПК и др.

Организация как общность. Любая организация представляет собой своего рода сплав группы людей и социального института. Социально-психологическая классификация групп выделяет: малые и большие группы. Организация – особое понятие и здесь лучше подходит термин «коллектив», который введен в советской психологии и понимался как сплав группы и организации (Л.П.Буева) или как высший уровень развития группы (А.В. Петровский), или как группа в ее реальных границах и функциях (Г.М.Андреева).

Определение:

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели.

Отличительные признаки организации: специализация ее членов, однонаправленность совместной деятельности, иерархия статусной структуры.

В отличие от малых групп – в организации не всегда присутствует межличностный контакт ее членов, в отличие от больших групп – члены организации могут отличаться по образу жизни, социальному положению в обществе, главное, что их объединяет – общие цели и участие объединяющей деятельности для достижения этих целей.

(например, общественные и производственные организации, политические партии, преступные организации типа мафии…).

Организация как деятельность. Понятия, аналогичные «организационной деятельности»: управленческая деятельность, организация совместной деятельности. Специфика этого вида деятельности заключается в ее многоуровневости.

Ломов Б.Ф. выделял следующие уровни совместной деятельности:

1. человек – человек

2. человек – коллектив

3. коллектив – человек

4. коллектив – коллектив

Специфические признаки совместной деятельности:

1. единая цель деятельности

2. распределение функций между участниками совместной деятельности (членами организации)

3. координация совместной деятельности ее участниками

4. единый конечный результат для всех участников («И как один умрем в борьбе за это!»)

Культура организации (ОК)

 

Понятие культуры организации (оргкультуры).

Культура вообще – это совокупность продуктов материальной и духовной деятельности людей и социальных явлений, окружающей их действительности, представляющей ценность для социальной общности.

Можно говорить о культуре эпохи, класса, нации, корпорации. В PR сейчас популярен термин «корпоративная культура».

Итак, корпоративная культура – иерархизованная совокупность духовных и материальных ценностей организации: ценности и цели организации, формы организации совместной деятельности, нормы общения, поведения и деятельности ее членов, нормы организации вещно-предметной среды (стиль одежды, оформление офиса …). Т.о. можно выделить внешнюю и внутреннюю составляющую ОК.

На «окультуривание» фирм в Америке тратится 4 млрд. долларов ежегодно.

Так, в Японии «окультуривание» заключается в организации стажировки работников в различных отделах фирмы, подключению к участию в разработке общих решений (с целью формирования корпоративного мышления): Кроме того, формируется «фольклорный банк» фирмы, включающий опыт эффективного решения проблем и легенды о лидерах фирмы (отцов фирмы).

Функции ОК:

1. формирует чувство общности, сплачивает организацию

2. стабилизация организации (несогласные выбывают или принимают нормы организации)

3. формирует имидж организации во внешней среде (символы, слоганы, бренды)

4. регулирует деятельность членов организации и их поведение во-вне

5. определение стратегий достижения целей организации

6. воздействие на культуру общества

 

Типы оргкультур

По степени совпадения индивидуальных культур членов организации и корпоративной культуры:

1. Крепкая (сильная, тоталитарная) – большой объем совпадения моделей мира, ценностей, представлений о нормах поведения и деятельности у членов организации. Высокая сопротивляемость изменениям. Такая организация более эффективна, особенно в экстремальных условиях.

2. Слабая (демократическая) – малый объем совпадения…индивидуализация ценностей, моделей мира… Низкая сопротивляемость изменениям.

 

По преобладающим настроениям (потребностям):

1. Культура борьбы\избегания. Среда рассматривается как источник опасности. Задача лидера – демонстрация совладающего поведения. Преобладающие чувства – злоба, недоверие, страх. Возможная динамика: пароноидная культура, культура избегания (как стремление снять тревожность). +: Энергичность, чувство причастности к сильной группе или идее.

2. Культура зависимости. Выражена потребность в принадлежности и защите. Лидер идеализирован, авторитет непререкаем (пока соответствует ожиданиям). Преобладают чувства зависти к лидеру и вины за зависть. Утрата лидера ведет к поискам сильной организации или сильной личности. Динамика: зависимость от харизматичного лидера → зависимость (с уходом лидера) от созданных лидером правил→переход под крыло более крупной организации. +: сплоченность, следование целям, ясность ролей.

3. Утопическая культура. Ориентирована на будущее. Ставка на нового лидера или идею. Чувства: вера, надежда, энтузиазм, разочарование (в случае долгого отсутствия лидера). +: креативность, адаптивность, гармония отношений, демократичность.

По характеру специфике организационных процессов:

Этапы развития оргкультуры:

Культура власти → культура порядка→ культура задач→ культура личности

 

1. Культура власти. Основные характеристики: неформальная культура власти и коммуникаций (не понятно: кто и чьи распоряжения выполняет?); низкий уровень формализации, выборочный контроль, мало правил и процедур, критерии оценки деятельности сотрудников субъективны. Ку. Вл. привлекательна для склонных к риску людей. Рост организации ведет к кризису власти через 3 – 4 года. Выход из кризиса – переход к культуре порядка.

2. Культура порядка. Основные характеристики: рациональность, функциональность, специализация, формализация ролевых и коммуникативных процедур. применение профотбора. Кризис культуры наступает через 5 – 7 лет. Заключается в кризисе управления т.к. организация плохо адаптируется к меняющимся условиям. Выход из кризиса –переход к культуре задач.

3. Культура задач. Основные характеристики: ориентация на решение конкретных задач. Властью наделен профессионал, эксперт. Высокая адаптивность. Работа носит командный характер. Высокая конкурентность. Вклад отдельных членов организации не оценивается! Это сопровождается неудовлетворенностью членов организации и кризисом культуры. Выход из кризиса – переход к культуре личности.

4. Культура личности. Основные характеристики: центральное место отведено конкретному человеку. Цель организации – обслуживание людей. Регламентация деятельности минимальна.

Организационная структура

 

Организационная структура – а) формализованная структура ролей и постов организации (с позиций западных практиков); б) взаиморасположение и связь составных частей (А.Л. Свенцицкий)

 

Функции оргструктуры (по Г.Кунц и С.О' Доннел):

1) внесение полной ясности относительно целей и задач (кто и что делает)

2) внесение полной ясности относительно ответственности (кто и за что отвечает)

3) устранение препятствий, мешающих деятельности организации

4) создание коммуникативной сети для обеспечения процесса принятия решений и организации исполнения

 

Оргструктура д. обеспечивать эффективность организации:

Критерии оценки оргструктуры (Кунц, Доннел):

1) Степень отражения целей и планов организации

2) Фиксация объема полномочий

3) Отражение внешней среды (экономических, научно-технических, политических, этических предпосылок деятельности)

Так, в Советское время, партийная организация была открыта для жалоб граждан, учитывала и чутко реагировала на обращения…

4) Учет общечеловеческих и индивидуальных особенностей членов организации (привычки, недостатки, потребности)

 

Критерии оценки оргструктуры по Свенцицкому:

1) централизация

2) формализация

3) сложность (уровень дифференциации)

Можно выделить вертикально-сложную (много уровней управления) и горизонтально-сложную (много подразделений)

 

Организованность коллективной деятельности оценивается по следующим характеристикам:

· наличие органов управления (руководства)

· максимальная близость процессов руководства и лидерства (или взаимосогласованность и взаимосодействие)

· управляемость организации (способность следовать внешним организационным и управляющим воздействиям, исполнительность)

· способность к самоорганизации и самоуправлению

Эффективность группы зависит также от степени взаимовлияния ее членов на результат совместной работы. Чем больше это взаимовлияние, тем менее эффективна группа. Если коэффициент взаимного влияния (во сколько раз деятельность одного члена группы оказывает большее влияние на результат работы партнера, чем на собственный) чрезмерно высок и превышает допустимый (К > Кдоп), то групповая задача считается неразрешимой.

 

 

ВИДЫ ОРГСТРУКТУР

Выделяют следующие разновидности групповой организации деятельности:

1. формальная и неформальная (Барнард)

2. иерархическая, демократическая, динамическая (гибкая) (Р. Акофф)

3.
плоская и высокая оргструктуры (А.Л. Свенцицкий). Плоская оргструктура отличается тем, что каждый руководитель имеет много подчиненных.

Высокая: в подчинении каждого находится несколько человек, в целом выстраивается иерархическая структура соподчинения)

Исследования показали, что увеличение управленческих уровней способствует росту коммуникативных проблем (чем больше таких уровней, тем больше вероятность искажения информации – испорченный телефон!!!). С другой стороны, известно как эффективна плоская организация – на примере «полевых командиров», партизанских отрядов… Преимущества высокой структуры: тесный контроль;

Преимущество плоской: личная инициатива и творчество.

 

Может иметь значение и общепринятая классификация (применяемая в разных отраслях психологических знаний):

· Иерархическая структура управления (каждый член коллектива на своем уровне управляет частным объектом, а вместе они составляют совокупный единый объект) Например, дежурная смена химкомбината.

· Распределение функций управления единым объектом (с целью снятия перегрузки).

· Дублирование (для повышения надежности системы). Количество дублеров снижает вероятность ошибки, что видно по формуле: r_n=1–(1-r₁)ⁿ; где r₁ – вероятность безошибочной работы одного сотрудника, а r_n – вероятность безошибочной работы n сотрудников. Такая структура встречается при организации диверсий терактов (например, для осуществления теракта в Тушине на фестивале рок-музыки, были задействованы несколько террористок-смертниц)

· Последовательная работа цепочки управления. Например, государственные учреждения.

Важны также для групповой эффективности групповая сплоченность, ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ) и психологическая совместимость членов группы. На основании наличия или отсутствия данных признаков, выделяют следующие виды групп:

· номинальная группа (общими являются только цели);

· связанная группа (общие цели, взаимные симпатии членов группы);

· консолидированная группа (общие цели, взаимные симпатии, распределение функций между членами группы);

· гомфотерная группа (цели, симпатии, распределение функций, а также психологическая совместимость и высокий уровень готовности к конкретной деятельности). Такие группы наиболее эффективны. Примером такой группы может служить группа «Альфа» времен штурма Дворца Амина, которая составом в 40 человек преодолела 2000-е охранение, выполнив поставленную задачу.

 

Психоэкология организации

 

Психоэкология – это новейшее направление психологии, которое занимается психологией жизненной среды, а именно: ее влиянием на психику человека. Под средой понимается все, что окружает субъекта жизнедеятельности.

Так или иначе, но человек всегда проявлял интерес к организации среды. И здесь можно выделить следующие методологические подходы (к средообразованию): 1. средоцентричные. Этого направления чаще придерживаются архитекторы. Среда рассматривается как объект восприятия, а не пространство жизнедеятельности. Исходя из этого подхода, в частности, архитектор планирует пешеходные дорожки, совершенно не учитывая, где реально будут ходить люди, где им удобнее и короче; 2. средовые. Здесь уже выделяются аспект обстановки (ее восприятия) и аспект поведения в обстановке. Например, архитектор, следуя данному подходу, сначала подождет, пока проявятся естественные пешеходные дорожки, а уж потом их заасфальтирует; 3. психологические. С позиций этого подхода, человек проникает в среду, а среда в человека. Это взаимопроникновение идет в нескольких планах: экологическом, поведенческом, эмоциональном, когнитивном.; 4. синтетический. Соединяет средовую и человековедческую точки зрения.

С точки зрения М. Хейдметса, среда всегда включена в деятельность и взаимоотношения. Он выделяет следующие формы включения среды: 1. среда, как объект контроля (как часть личности). Например, территория государства, личное жилье, двор, личные вещи.

2. среда как средство регуляции социальной доступности (например, разделение на мужскую и женскую половины, тюрьма). 3. среда как средство самоэкспозиции (например, атрибуты и аксессуары имиджа, респектабельный особняк). 4.среда как средство самоидентификации («Вот моя деревня, вот мой дом родной!»).

Структура жизненной среды. Круусвалл Ю. выделил 4 саморегулирующиеся области среды: природная, деятельностная, социальная, культурная. В каждой из этих областей можно выделить подструктуры: пространственная организация ,аудио-визуальная организация, информационная и социально-коммуникативная организация.

Выделяются также микро-и-макроуровни организации среды. К микроуровню относится и т.н. внутреннее пространство (которое имеет физические границы в виде стен, заборов… и, которое личность считает «своим»: рабочее место, бытовое пространство и т.д.) и, отчасти, внешнее пространство (с которым личность себя также идентифицирует, например – зона отдыха на уровне двора). К макроуровню относятся дом, микрорайон, город, деревня, область, страна, мир.

Психоэкология архитектуры.

Замечено, что внешний вид, внешние формы строений и архитектурных сооружений, их композиция, по-разному влияют на человека. Готический собор, в частности, вызывает не только эстетические чувства. Он воздействует на зрение, на слух, на осязание. Так, преобладание вертикальных линий вызывает чувство величия и смирения. Акустика готических сооружений такова, что звук равномерно распределяется по всему пространству. Поэтому люди говорят шепотом. Холодное внутреннее пространство не вызывает побуждения к осязанию, внушает табу прикосновения. С другой стороны, современная многоэтажка, лишенная декора и, чье внутреннее пространство насыщено лестницами и лифтами, не вызывает эстетических чувств, вызывает побуждение к осязанию. Отсюда надписи, царапины, выбитые стекла, выкрученные лампочки.

Н.Савченко рассматривает 5 парадигм архитектурного пространства–времени:1. пространство универсалий (время = вечность); 2. пространство полезностей (у организации пространства есть конкретные цели. Среда в данном случае = объект измерения и анализа); 3. пространство–орган (в данном случае человек сливается со средой); 4. пространство форм и значений; 5. ритуальное пространство.

Городская среда. Во-первых, городская среда символична, как и восприятие человека. Характер города символизирует общество. В планировании древних городов преобладал круг – символ безопасности, что раньше выражало главную идею города. В современных городах главной идеей является не физическая безопасность, а коллективизм и экономическая сторона бытия (экономическая безопасность).

Среда (следуя теории личности А.В.Петровского) является продолжением личности. Человек идентифицирует себя со средой («Мы – москвичи!»). Не случайно любое вмешательство в среду воспринимается людьми как покушение на личность, личное пространство, единство человека с его средой. Вспомним хотя бы избиение женихов Одиссеем. «Вы хотели украсть у меня мой мир» – отвечает Одиссей на вопрос женихов – в чем их преступление и за что их убивают? Отсюда и бурные эмоции, реакции на изменения в среде, на знакомую среду (от восторженных до болезненных).

Во вторых, городская среда воздействует на эстетические чувства. Эстетическое восприятие знакомой среды (например, Родины) вызывает сильные эстетические чувства и патриотизм только при условии противопоставления: родной – чужой; столица – провинция. В свете этого положения, в частности, люди эмигрируют за границу за чувством ностальгии!

Как же д.б. организована городская среда? Саутворт обобщил многочисленные исследования:

1. Город должен иметь свой звуковой дизайн. Д.б. предусмотрены и источники символических звуков. Например, звуки, символизирующие и информирующие о прибытии–убытии поезда (типа «Прощания славянки»). Вполне современны были бы ожившие говорящие статуи в парке, реагирующие на пешеходов. Музыкальная информация об изменении погоды;

2. Город должен иметь визуальный дизайн. Унылое однообразие серых непривлекательных частей города полезно оживить разнообразием форм и цветовой гаммы;

3. Особое внимание малой архитектуре: детские площадки, киоски, деревья, клумбы, текущая вода. Она должна вызывать чувства дружественности и безопасности. Вспоминается одна из детских площадок г. Иваново, оформленная деревянными скульптурными персонажами русских народных сказок;

4. Умеренная новизна и неожиданность;

5. Умеренный риск. Среда без риска подобна пресной пище. Пусть будет хотя бы иллюзия риска. Рисковать – одна из глубинных неизученных потребностей человека. Риск тонизирует, пробуждает интерес к жизни. «Кто не рискует, тот не выигрывает!»;

6. Среда должна быть многовариантной;

7. Среда должна побуждать к размышлению, созиданию.

8. В городе должны быть приятные уголки.

Приятные уголки. Как пример приятных уголков можно привести: центр Праги, Хрещатик в Киеве, Красная площадь в Москве (Главная идея которых состоит в создании пешеходных зон в центре города. Если раньше люди спешили по делам, то теперь наслаждаются архитектурой).

В целом чувство приятного создают: 1. места с низким уровнем стресса (шума, загрязненности, перенаселенности). Причем, несмотря на явление габитуации (привыкание к постоянному раздражителю).

2. оптимальные социальные качества среды. Среда может либо подавлять, либо поощрять и развивать контакт.

3. эстетика и дизайн (способствуют чувству приятного, который в свою очередь, должен быть функционален и, соответствовать общей идее уголка).

4. возможность принятия решений в отношении среды.

5. возможность перемещений и ориентации в данной среде. Для этого среда должна способствовать формированию т.н. ментальной карты города, основу которой составляют яркие объекты (например, кинотеатры, бани, рестораны, школы. Так, в воспоминаниях одного 80-летнего старика, который в молодости служил в Праге, этот красивейший город мира представлял собой систему танцплощадок, пивных и казарм. Таковы были его ментальные карты Праги. Для «челнока» город – это система магазинов, для работника ОБЛОНО – это система школ.

6. И, наконец, приятные уголки удовлетворяют потребности: культурные, спортивные, образовательные, интеллектуальные.

Все эти рекомендации можно отнести и к организации (фирме, предприятию, учреждению…), особенно, если организация придает значение корпоративному имиджу.

Так, компания должна иметь свой аудиостиль (с продуманными тембровыми и жанровыми характеристиками; запоминающееся мелодическое построение…). Например, чтобы подчеркнуть стабильность фирмы используется классический репертуар, а чтобы подчеркнуть современность и «продвинутость» – современные ритмы.

Как не вспомнить здесь пионерскую организацию! Здесь и самобытный звуковой дизайн (горны, барабаны…), и яркий визуальный дизайн (пионерские атрибуты, пионерские комнаты, дворцы…), новизна и риск ситуаций («Советы отрядов и дружин», «Зарницы», походы, соревнования…) и «приятные уголки» (пионерские лагеря, костры…).

Жизненная среда и дети.

В процессе пренатального онтогенеза будущий человек находился во внутренней среде материнского организма. Внутренняя среда матери по возможности максимально обеспечивала его всем необходимым: удовлетворялись потребности в питании, безопасности, комфорте. С момента рождения он попадает в определенную внешнюю среду, которая его потом и формирует. Если внешняя среда блокирует какие-либо потребности, человек как бы стремится вернуться в лоно матери, что проявляется в поиске и организации соответствующих (аналогичных внутрисредовым) внешнесредовых признаков: темно, тепло, тихо, поза плода. Временная фрустрация потребностей ребенка во чреве матери, как выяснилось, полезное явление, подготавливающее человека к активной жизни и борьбе за выживание. Идет своего рода тренировка. Известно, что дети у корейских ныряльщиц за жемчугом (которые ныряют и на 8 месяце беременности) рождаются физиологически зрелыми и красивыми.

Как говорит народная мудрость, ребенка надо воспитывать пока он лежит поперек кровати. Например, японские кланы «ниндзя» с колыбели готовят себе смену. Люлька подвешивается к потолку и любой проходящий мимо качнет ее. Люлька летает от стенки к стенке, вырабатывая у будущего ниндзи чувство равновесия, тренируя вестибулярный аппарат. Самураи тоже имеют свою педагогическую систему. В частности, ребенка не принято наказывать, что может унизить его достоинство. До 5 лет он живет по принципу «все можно».

Б.Краус выделяет следующие виды среды ребенка: 1. школьная (класс, школа в целом, образовательная система). 2. локальная( микрорайон, поселок). Она делится на городскую и сельскую. 3. семейная.

Каждый вид среды включает в себя следующие компоненты:

а). социально–культурный (например, элитная или общеобразовательная школа, уровень образования родителей),

б). технико–гигиенический (например, в монгольских семьях, преимущественно многодетных, детишки от года до трех одеваются в штанишки с дыркой на промежности. Ведь, в степи воды мало, подмывать и стирать нечем да и некогда, лучше экономить воду и время и удобрять среду равномерно),

в). социально–экономический (экономическое развитие региона, боевые действия, преступность, занятость родителей на работе, имущественные отношения),

г). демографический состав среды (например, национальный состав села; дом инвалида; количественный, возрастной, половой и национальный состав семьи).

Специфический комплекс перечисленных компонентов образует особую систему среды обитания и развития ребенка, которая в основном и определяет его последующую жизнь: перспективы, безопасность. В частности, городская среда формирует больший словарный запас, большую агрессивность и, соответственно, преступность; обеспечивает меньшую возможность изменять среду, недостаток разрядки. Сельская среда, наоборот, поначалу обеспечивает меньший словарный запас (эти различия в дальнейшем сглаживаются), большую возможность изменять среду для игровой активности, меньшую агрессивность и соответственно меньшую преступность.

Рассмотрим среду обитания беспризорника. Социокультурная специфика среды такова, что большинство таких детей остается малограмотными. Типичные технико-гигиенические условия жизни: вокзал, канализация. Характерно раннее приобщение к выпивке, курению, токсикомании, наркотикам, проституции. Типична завшивленность, туберкулез, венерические болезни. Социоэкономический компонент среды ярко представлен. Эти дети рано взрослеют, продавая свой труд, услуги и вступая во взрослые, преимущественно криминальные социо-экономические отношения. Демографический состав различен, но чаще однополый и равновозрастной. В результате разрушается связь поколений, естественная социализация. Проблематично в будущем и создание семьи.

Интересен и полезен подход к выделению сред Я.Черноушека. Он выделяет дополнительно к описанным 4. географическую среду, 5. этнокультурную среду (предполагающую разный тип жилья, одежды, обычаев, различную композицию пространства дома, различные традиции заботы о детях.

Например, в Малазии, на Полинезийских островах дети с 4 лет предоставлены сами себе. Заботу о 2 – 3 летних детях обычно поручают 6–7 –леткам. Если вспомнить, как русские бабушки стремятся застраховать ребенка от малейших неприятностей, то по контрасту приходит на ум индийская народная мудрость: «умные родители иногда позволяют обжигать детям пальцы». Что, безусловно, полезней для будущей безопасности ребенка, ведь он сам, хоть и под присмотром родителей, познает опасности этого мира.

С этнокультурными традициями связаны и эталоны красоты, а также некоторые эстетические извращения, которые с позиций безопасности вредны. Например, еще в прошлом веке в Китае деформировали стопу у девочек, так как символом женской красоты считались маленькие и узкие ножки. В результате женщина не могла свободно двигаться, что сказывалось на ее здоровье.

У некоторых азиатских народностей считались эталоном красоты длинные шеи, которые с детства удлиняли, добавляя шейных колец. Так шею «отращивали» до 30 см. В результате женщина уже не могла поддерживать голову без колец, что также являлось фактором риска.

В некоторых африканских племенах в качестве отличительных знаков использовались костные пластины, стрелы, которыми протыкалась кожа, щеки, нос, уши, губы, что частенько являлось очагом инфекции.

Некоторые общие рекомендации организации жизненной среды ребенка:

1. устранение всех видов депривации и избытка информации;

2. учет при оформлении внутреннего интерьера сензитивных периодов развития. Так, одна мама – педагог развесила в комнате своего 3-летнего ребенка буквы русского алфавита. В результате ребенок быстро и естественно научился читать.

3. оптимальная организация жизненного пространства ребенка в целом, и в частности детских площадок, детских комнат. Основные критерии такой организации:

· возможность многовариантных игр,

· безопасность,

· легкость ориентировки,

· эстетика дизайна,

· доступность,

· нескученность,

· побудительность среды (к действию).

Поясним последний критерий. Если побудительность среды мала, дети ее покидают, например – уходят на стройки, в заброшенные дома, в подвалы, пещеры. Что частенько приводит к несчастным случаям. Типичные детские площадки привлекают детей только до 7 лет, более старшие расширяют ареал обитания, т.к. площадка теряет побудительность.

ВЛАСТЬ В ОРГАНИЗАЦИИ

Организационная власть – 1)процесс использования организационных средств для изменения целей поведения сотрудников; 2) инструмент обеспечения главенства целей организации (даже если они противоречат целям ее членов, что является базовым противоречием организации.).

 

Виды организационных средств (властных ресурсов):

1. Материальные

2. Структурные

3. Функциональные

4. Информационные

5. Психологические

Каждый ресурс имеет свои условия реализации, предел эффективности, соответствующие объекты, и время действия.

 

Специфика организационной власти:

· - внеличный характер (бюрократизация) - формальный характер (в отличие от малых групп, где лидер – это субъект спонтанно формирующихся отношений)

· -активизация механизмов личностной защиты (для снятия внутреннего дискомфорта из-за необходимости подчиняться)

· - санкции за неподчинение связаны с удовлетворением \ неудовлетворением важных социальных потребностей (с понижением официального статуса, материальными потерями, изгнанием из организации)

· доступность влиянию (члены организации знают, кто принимает решения и имеют возможность влиять).

 

Субъект организационной власти

По отношению к власти все члены организации делятся на:

· Высшее руководство = конкретный руководитель, высший менеджмент (реальная власть, формирование политики, разработка стратегий, планов, распределение ресурсов, реформирование структуры, осуществление внешних связей)

· Менеджеров (подготовка решений, организация исполнения принятых решений)

· Рядовых исполнителей

 

Приемы властвования:

1. Запугивание (условия: умеренность угроз, демонстрация наличия средств и готовности к насилию);

2. Лесть (похвала и комплименты);

3. Подчеркивание общности («мы – одна команда», «плывем в одной лодке», «одной веревочкой связаны»= уголовное);

4. Самореклама (демонстрация превосходства в знаниях, опыте, статусе);

5. Подчеркивание своих должностных полномочий;

6. Завоевание благосклонности (путем услуг → обязан будешь);

7. Порождение чувства вины (объекту внушается, что он стал причиной неприятностей и т.о. должен компенсировать ущерб своим подчинением);

8. Демонстрация эффективного контроля (поведения объекта власти) («Мы все под колпаком у Мюллера!»).

 

Административное подчинение (подчинение работника руководству).

Милгрем изучал подчинение авторитету.

По Саймону, работник, подписавший контракт с организацией, он отключает критичность и следует правилу «ожидаемых реакций» (экспектаций) – т.е. своего рода имплицитным приказам.

Эксперименты В.Мееуса и К.Рааймакерса. Авторы применили экспериментальную схему Милгрема в условиях организационного властвования. Испытуемый =кадровый работник должен был якобы «проверять стрессоустойчивость» кандидата на РМ в данной организации, высказывая негативные замечания. Экспериментатор оказывал давление на испытуемого, заставляя его доводить тестирование кандидата до срыва и отказа от места в организации. Результат аналогичен Милгрему. 91 % испытуемых подчинялись давлению экспериментатора. Несмотря на то, что кадровики понимали важность для испытуемого устройства на работу.

Выводы: В контексте иерархических отношений власти повиновение вытесняет из сознания ценности законности и моральности действий.

Другие эксперименты: когда члены организации получали указания использовать расовые признаки для профотбора, они выполняли указания, хотя не разделяли расистских взглядов.

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

Динамика внутриорганизационного поведения:

М.Вудкок и Д.Фрэнсис

1. «Притирка» (члены группы присматриваются, определяют свою заинтересованность в данной организации, личные отношения скрываются, коллективная работа отсутствует)

2. «Ближний бой» (перевороты и заговоры, организация кланов и группировок, открытые разногласия, борьба за лидерство, обсуждение и поиск способов достижения согласия)

3. «Экспериментирование» (осознание своего потенциала, ставится проблема повышения эффективности группы, желание экспериментировать, принимаются меры к повышению эффективности)

4. «Эффективность» (гордость за принадлежность к «команде–победительнице», творческий и реалистический подход к проблемам, делегирование функций управления в зависимости от задачи)

5. «Зрелость» (сплочение вокруг целей, оценка людей по достоинствам а не по претензиям, неформальные, психологически комфортные отношения, разногласия разрешаются без напряжения, высокие результаты деятельности группы, расширение делегирования полномочий, участие членов организации в принятии решений и планировании)

 

Тимо Санталайнен, Воутилайнен Эеро и др. выделяют стадии:

1. Формирование новой группы → осторожное поведение

2. Приобретение навыков (выяснение форм деятельности) → решение принимается голосованием

3. Упрочение групповой работы (группа действует как единое целое) → деятельная атмосфера, равновесие принуждения и свободы, выработка собственного защитного поведения: углубленность в другие заботы, высокомерие, молчание, критицизм, формализм, эротические призывы и капризы, уход от темы, пробуждение чувства вины, ложная скромность, отшучивание.

4. Разделение на клики

5. Внутренняя гармония («Счастливая семья – любой ценой») → подчеркивание согласия любой ценой, дружеская и безопасная атмосфера, группа имеет свои обычаи, члены группы – рабочие места, самоудовлетворенность, отсутствие притока «свежей крови»

6. Дробление (рушится притворное равновесие) → внешние факторы, снижающие эффективность группы ведут к кризису, приход новых членов, распад группы, объединение на новой основе

Идеальная группа = гибкая эффективная группа, сплоченная общим делом и общими чувствами → к такой группе легко присоединиться, можно быть членом другой группы одновременно, роли и нормы диффузны, члены группы инициативны, ориентированы на благо группы.

Типы поведения человека в организации:

Виханский О.С. выделяет т.н. типы включения человека в организацию:

1) преданный и дисциплинированный член (разделяет ценности организации и соблюдает нормы поведения)

2) оригинал – разделяет ценности, но не приемлет нормы поведения

3) приспособленец – не разделяет ценностей, но придерживается норм поведения

4) бунтарь – не приемлет ценности и нормы поведения

 

Организация осуществляет подбор людей и приучает подобающему поведению.

Типы научения поведению в организации:

1) Рефлекторный: определенный тип поведения подчиненного поощряется, неподобающий – наказывается.

2) Сознательная коррекция поведения членом организации (работник оценивает последствия своего поведения, и корректирует свое поведение)

3) Обучение на основе наблюдения (работник перенимает стиль, манеры, способы деятельности других членов)

Требования руководителя, как регуляторы организационного поведения

Требование – синтез речевого стимула и ожидания лидера относительно поведения члена организации. Это своего рода вербализованные в безальтернативной форме ожидания.

 

Эффективность требований определяется следующими факторами:

1. четкость формулировок

2. конкретность (типа: «подготовить отчет к очередному заседанию кафедры», «сдать работу не позднее 23.04.2004г.» и др.)

3. жесткость

 

4. соответствие формальным нормам

5. соответст