Почему стоит изменить старое определение работы

Когда я смотрю на свою таблицу для составления нового определения работы, я вижу повторение внутренней необходимости получать удовольствие, учиться и выражать свои способности через работу. Я также замечаю тенденцию испытывать давление извне, от других людей и общества. Через мою работу проходят две конкурирующих повестки дня: моя собственная, природная, часто неосознанная, и повестка дня, которую для меня приготовили другие.

Воспоминания о работе	Вклад в определение работы	Текущая оценка
РАБОТА В ДЕТСТВЕ (5-13 ЛЕТ)
*Помочь маме печь печенье, а папе — помыть машину. *Дела по дому: подмести во дворе, убрать постель, вымыть машину самому. * Ежедневные домашние задания в школе. * Экзамены и отметки.	* Работа означает делать что-то занятное с теми, кого любишь. * Работу поручают, и ее нужно сделать до игр. Работа регулярна. Связана с карманными деньгами. * Работа измеряется. Отметки используются для измерения достижений и склонностей. * Работа становится конкурентной деятельностью	* Хорошее начало. * По мере того, как работа становится требованием с внешними наградами и последствиями, используемыми как мотивирующие факторы, удовольствие уменьшается. * Введение в работу как в конкуренцию открывает дверь разным формам самовмешательства. Уменьшаются естественная мотивация и удовольствие.
РАБОТА В ШКОЛЕ И КОЛЛЕДЖЕ
* Работа в школе выполняется под серьезным давлением: надо попасть в «хороший колледж». * Сбор яблок летом. Оплата за каждую корзину. * В колледже — решение делить время на работу для оценок и работу для обучения. *Долгосрочные задания. Давление: нужно готовиться к тому, чтобы «зарабатывать на жизнь».	* Работа связана с жесткими временными рамками, стрессом, трудностями, * Физическая работа утомительна, но в ней не так много стресса. Работа = деньги = независимость, * Выживание и успех зависят от отметок, * Работа ради отметок отличается от работы для понимания.	* Собственные задачи сменяются задачей добиться успеха в системе. * Прямая связь между усилием и денежным вознаграждением создает сильный стимул к работе. * Конфликт между задачами отдельного человека и задачами системы оставляет мало места для удовольствия, получаемого от работы. .

 

 

 

ОФИЦЕР ВМС США
Строевой офицер на ракетоносце, руковожу людьми, знающими больше меня.	Работа означает выделение зоны ответственности и выполнение работы руками других людей командно-административная система	Командно-административная среда держится на страхе и подталкивается властью Многое из потенциала «Я 2» теряется как для человека, так и для организации
ДИРЕКТОР ПРИЕМНОЙ КОМИССИИ КОЛЛЕДЖА НА СРЕДНЕМ ЗАПАДЕ
Создание идеалистического учебного заведения.	Работа заключается в создании чего-то из ничего Компенсация— побочный продукт.	Работа в качестве мотивирующего фактора Можно позволить «делу» превалировать над собственными потребностями
ПОВОРОТНЫЕ ГОДЫ: 1969-1971
* В переходный период — тренер по теннису (клуб в Калифорнии) Придумал новый способ обучения игре в теннис. * Изучение «внутренних» возможностей человека.	* Работа заключается в обучении на опыте и помощи другим людям * Работа возможна как выражение благодарности	* То, что узнаешь во время работы, может иметь большую ценность, чем деньги, и давать больше удовольствия, чем игра * Работа может быть выражением чьей-то любви — это «награда»
ВНУТРЕННЯЯ ИГРА В РАБОТЕ
*Тренер, коуч-консультант, автор книг, лектор, разработчик и ведущий семинаров, управление своим бизнесом. *Добровольная работа.	*Возможность работы как значимого вклада в других, но в то же время — это удовольствие, обучение и финансовая компенсация *Работа ради радости участия в достижении высоко оцениваемой цели.	* Принятие работы как возможности внести значимый вклад и одновременно получить в обмен обучение, удовлетворение и финансовую компенсацию * Блага, присущие работе, могут преобладать над потребностью в финансовой выгоде.

 

Последняя — вполне осознанная. Ее требования выражены ясно разными людьми в моей жизни, а также невысказанно -—обществом. Пока я рос, голос «других» казался очень сильным и значительным. Иногда он действовал мне во благо. Сопротивление казалось возможным только в символической мере. Сохранить собственную целостность становилось все труднее, по мере того как детство заканчивалось, а обучение и нажим, в моем случае — в отношении того, чтобы «стать кем-то», разворачивались всерьез.

Я сомневаюсь, что в молодости мог бы сказать миру: «Я здесь — значит, я уже стал кем-то Оставьте меня в покое». Я верил, что «они» знают жизнь и то, как ее надо прожить. Я также понимал, что не знаю этого. Я зависел от того, что мне говорили родители и общество.

Так во мне возникло «Я 1», которое воплощало эти голоса. Оно искало одобрения и руководства тех, от кого оно зависело с точки зрения своей безопасности и признания. Был ли я один или с другими людьми, «Я 1» всегда было там — аудитория, применяющая оценочный подход, готовая критиковать или одобрять. Цель заключалась в том, чтобы стать достойным уважения в глазах этой аудитории.

К тому времени «Я 2» оказалось задвинутым на задний план. Его природа оставалась прежней — искать радость в самораскрытии и самовыражении, хотя это было не так очевидно, и, к несчастью, я меньше обращал на него внимание. Оно пользовалось любыми возможностями для жизни, любви и обучения. Только после тридцати лет я снова стал признавать и уважать «Я 2».

 

КРАЕУГОЛЬНЫЕ КАМНИ МОЕГО НОВОГО ОПРЕДЕЛЕНИЯ РАБОТЫ

 

Когда преобладало мое «Я 2», в работе были простота и отличные результат, в обучении— самогенерирующийся интерес и естественное удоволъствие независимо от результатов работы. Эти элементы существовали одновременно и поддерживали друг друга.

Они стали краеугольными камнями моего нового определения работы, потому что были связаны с «Я 2», к чьей повестке дня я решил учиться прислушиваться.

В моем старом определении работа была просто исполнением, направленным на получение результата. Говоря проще —работа означала делать что-то. Но с этим определением были связаны все оценочные значения «Я 1», относящиеся к достижению хорошего результата: успех, неудача, компетентность, некомпетентность, быть лучше одного, быть хуже другого.

Но обучение и удовольствие по-прежнему являются измерениями, присущими работе, даже если мы не обращаем на них внимания. Вы или растете, эволюционируете, развиваете свои способности, или вы находитесь в застое. В худшем случае во время работы вы «развиваетесь в обратную сторону» — у вас остается меньше самого себя. Независимо от того, в какой части спектра вы находитесь, обучение — это составная часть работы.

То же верно и для удовольствия. Во время работы вы чувствуете нечто среднее между агонией и экстазом. Даже если мы «онемели до бесчувствия», почти невозможно избежать желания чувствовать себя хорошо. Потребность в удовольствии универсальна. Варьируется степень, в которой мы признаем и ценим эту часть нашей жизни. Слишком часто мы думаем, что удовольствие должно быть принесено в жертву цели достижения совершенства. Лучшие работники во всех областях опровергают это. Многие из нас также знают по личному опыту, что мы работаем лучше, когда это доставляет нам удовольствие.

Треугольник работы. На своих семинарах я рисую треугольник с вершинами «результативность», «обучение» и «удовольствие». «Принадлежат ли эти три компонента работы данному треугольнику? Взаимозависимы ли они?» — спрашиваю я.

 

Ответ обычно утвердительный, они взаимозависимы. Тогда я спрашиваю: «Если сторона треугольника «обучение» увеличится, повлияет ли это на результативность и удовольствие?» Очевидно, да. «А если удовольствие сильно уменьшить, не окажет ли это отрицательного эффекта на обучение и результаты работы?» Опять же — да.

«Какие из этих трех аспектов работы наиболее заметны в культуре, в которой вы работаете?» — спрашиваю я. Этот вопрос встречают общим смехом как слишком очевидный. «Насколько больше выделяется результативность, чем обучение и удовольствие?» Я указываю ручкой в середину треугольника и начинаю медленно передвигать ее к вершине «результативность».

«Скажите, когда мне остановиться». Когда я уже почти у вершины, несколько человек говорят: «Здесь!». Остальные хором протестуют: «Heт, дальше!». Я останавливаюсь, когда ручка выходит за пределы треугольника.

Для большинства людей очевидно, что выделение результатов ничего не дает. Как раз наоборот. Три стороны треугольника работы являются частью взаимозависимой системы. Когда или обучение, или удовольствие игнорируются, страдает в конечном итоге результативность. Когда это происходит, руководство чувствует опасность и еще больше напирает на него. Обучение и удовольствие все больше уменьшаются. Устанавливается цикл, который не дает результативности вообще достичь своего потенциального максимума.

Наступило время обучения во время работы. Пришло время признать, что обучение—реальный компонент работы, а не просто

случайный побочный продукт. Уверен, что все читатели этой книги тысячу раз слышали на разные лады: «Мы живем в мире ускоряющихся перемен... Мы живем в век информации... Объем доступной информации удваивается каждые несколько лет... Как только мы изучим новую информацию и технологию, они устаревают... Это эра работников, создающих знание».

Питер Друкер, автор «Посткапиталистического общества»* и еще более двух десятков других книг, — один из самых влиятельных мыслителей в истории современного менеджмента, его настоящего и будущего. Он ввел термин «работник, создающий знание» для описания того, что знание в голове работника сильнее, чем какой-либо другой ресурс, будет продвигать мировую экономику. Как пишет Друкер:

Знание отличается от всех остальных ресурсов. Оно постоянно устаревает, так что сегодняшнее знание завтра уже станет невежеством. А знание, которое имеет значение, подвергается быстрым и резким изменениям — например, от фармакологии до генетики в здравоохранении или от персональных компьютеров до Интернета в компьютерной отрасли. Продуктивность знания и работники, создающие его, будут не единственным фактором конкуренции в мировой экономике, но, скорее всего, — решающим.

Наиболее очевидный смысл термина «работник, создающий знание», —это неразрывная связь работы с нашей способностью учиться. Для такого работника просто «исполнение работы» — это трата времени, если в процессе не развивается его «ноу-хау». Старое определение работы гласит, что вы берете то, что знаете, и используете это для получения результатов ради прибыли. Новое определение гласит, что работа — это процесс развития способностей в процессе получения результатов, что позволяет добиваться лучших результатов в будущем.

В век знаний обучение, как и результаты, вносит вклад в конечную прибыль отдельного работника и предприятия, а также— в экономическое здоровье общества. В недавней индустриальной экономике компания могла преуспевать, нанимая людей с ноу-хау для выполнения некоторых функций. Это становится все менее и менее верным. Успеха смогут добиться только компании, научившиеся развивать способности*

Посещение самого замечательного семинара на свете. Если обучение играет столь важную роль для успеха, то где и когда оно должно происходить? В современном мире требования к работе оставляют мало времени и мало средств для тренингов. Хочу порекомендовать вам семинар, который потребует очень мало дополнительного времени и никаких дополнительных средств. Думаю, что это самый лучший семинар, из когда-либо проводимых. Это не мой семинар, но сам я посещаю его, это источник моих самых ценных знаний, навыков и личного развития. Он в значительной степени интерактивен и использует невероятную трехмерную графику. Лучше всего то, что он специально спланирован так, чтобы научить меня именно тому, в чем я больше всего нуждаюсь.

Этот семинар — наша повседневная жизнь. Вы попали туда, как только появились на свет божий. Часть этого семинара, посвященная работе, проходит каждую минуту каждого часа на работе. Качество этого семинара не следует принимать как само собой разумеющееся. Планирование искусственного семинара, такого же масштабного и сложного, было бы невероятно дорогостоящим и устрашающим предприятием. Представьте себе, что понадобилось бы подготовить весь «реквизит» и мероприятия, бесконечные варианты последствий вашего индивидуального выбора, не говоря уже о ценном взаимодействии со всеми остальными участниками семинара. Мне особенно нравится, что он «ориентирован на массового потребителя». Сто человек в одной и той же ситуации могут оказаться в сотне разных ситуаций обучения, которые будут прекрасно подогнаны под их личные нужды.

А сколько стоит участие в семинаре? От вас потребуются покорность и интерес к обучению. В рабочее время вы должны быть не только деятелем, но и учащимся. Вы также должны обратить внимание на учителя — т. е. на сам опыт. Как только мы заплатим этот взнос за участие, мяч сам научит нас играть в теннис, покупатель— продавать, подчиненный —управлять, последователи — вести их за собой, и каждая задача научит нас оптимизировать работу.

На семинаре опыта придерживаются политики открытых дверей. Вы можете войти и выйти, когда вам заблагорассудится. Когда вы входите и становитесь студентом, начинается процесс обучения. Вы начинаете со своего настоящего понимания и двигаетесь в собственном темпе. Но если вы увлечены треволнениями работы и забываете о том, что вы студент, семинар пойдет дальше без вас. Он терпеливо подождет вашего возвращения, давая свободу действовать осознанно или неосознанно, фокусировать внимание или нет. А число курсов, на которые вы можете записаться, почти не ограничено.

Есть много причин принять участие в этом семинаре. Желание учиться также присуще человеческому существу, как и желание выжить и получать удовольствие. Мы меняемся в соответствии с тем, как работаем. Мы развиваем свои качества и навыки. В работе развиваются интеллектуальные, эмоциональные, творческие и интуитивные способности. Возникают решимость, мужество, верность, сопереживание, воображение и коммуникативные навыки. Мы можем и не видеть, как происходит обучение, если фокусируемся только на результатах, но в ретроспективе мы сможем сказать, что это произошло.

Отличие учебных целей от целей, связанных с достижением результатов. На работе большинство людей обычно ставят цели по достижению результатов. Когда вы «записываетесь» на семинар вашей повседневной работы, становится важным различие между целью, связанной с достижением результатов, и учебной целью. Большинство работающих посмотрит на вас с недоумением, если вы спросите, каковы их учебные цели, или предложат вам какую-нибудь замаскированную цель, связанную с достижением результатов. Например: «Я хотела бы научиться зарабатывать больше денег» или «Я хотел бы научиться выбивать в гольфе 80 очков» — это просто цели, связанные с достижением результатов, в описание которых вставлено слово «научиться».

Чем отличается цель, связанная с достижением результатов, от учебной? Вы выполняете работу, чтобы добиться во внешнем мире наблюдаемой перемены. Обучение, с другой стороны, это перемена, которая происходит в самом учащемся, хотя часто это результат взаимодействия с внешней средой. Таким образом, перемену в понимании, благодаря новой информации или новой интерпретации старой, можно считать обучением. Аналогично, добавленное ноу-хау, например, как эффективнее общаться, разрешать проблемы, управлять самолетом или руководить,—все это перемены, которые происходят в человеке и поэтому являются достижениями в обучении. Посмотрим на эти списки.

Цели, связанные с достижением результатов

■ Повысить зарплату на 10% до конца следующего года.

■ Создать более эффективную команду.

■ Повысить ценность для акционеров.

■ Найти работу получше.

■ Закончить отчет для начальника.

■ Составить план личного развития.

Учебные цели

■ Научиться читать в два раза быстрее.

■ Научиться лучше понимать динамику рынка.

■ Справиться с боязнью быть отвергнутым.

■ Покончить со стрессом.

■ Улучшить навыки слушания.

■ Развить навыки сопереживания,

Цели, связанные с достижением результатов, могут требовать (а могут и не требовать) каких-либо перемен в способностях со стороны действующего лица. Каждая из них описывает какое-либо одно внешнее достижение. Учебные цели представляют собой изменение способностей. Хотя их достижение само по себе может иметь небольшую ценность, до тех пор пока новые возможности не будут применяться в мире результативности, каждая учебная цель может внести вклад в достижение бесчисленных будущих рабочих целей. Разница между выигрышем от развития способности и от выполнения конкретной задачи в основном недооценивается в культуре, ориентированной на результаты. Сооружение моста — прекрасное достижение, но компетентность в строительстве мостов может вызвать к жизни много мостов.

Именно потому, что обучение происходит внутри отдельного человека, его непросто наблюдать до тех пор, пока вы не увидите результаты обучения, появившиеся в мире результативности. Обучение нельзя измерить той же мерой, что и результаты работы. Стратегии и тактика, которые подходят для достижения рабочих целей, могут быть неприменимы к обучению. Это одна из главных причин неудач многих индивидуальных и корпоративных учебных инициатив.

Помните о том, что обучение связано с неизвестным. Учебные цели можно установить только по тому, что вы уже знаете о том, чему вы хотели бы научиться. Но многое из того, чему вы научитесь, — это материал, о котором вы не подозревали, что не знаете его. Как же тогда установить цели в отношении этого? Старайтесь, насколько это возможно, ясно представлять то, чему вы хотите научиться и почему. Затем приготовьтесь следовать за своим интересом и открыться неожиданному.

Вы также должны спросить себя: «Где будет происходить обучение?» Какая часть моего рабочего опыта лучше всего подходит для того, чтобы научить меня тому, чему я хочу научиться? Это может быть ваш разговор с клиентами или коллегами, процесс планирования, конкретная задача или проект. Каков будет метод обучения? Какие вопросы или критически важные переменные можно использовать, чтобы сфокусироваться на рабочем опыте?

Пример: продавец как учащийся. Для примера возьмем сотрудника отдела продаж (продавца), который провел с клиентами две недели, продавая свою продукцию, а теперь вернулся к менеджеру и коллегам на очередное собрание. Какие вопросы можно обычно услышать от менеджера? Они часто сфокусированы на результатах количество визитов к клиентам, число заключенных сделок, реальная и плановая выручка, признание за хорошую работу, критика плохой работы. Снова будут рассмотрены стратегия, тактика и планы, и, возможно, менеджер предложит что-то «вдохновляющее», чтобы мотивировать максимальные усилия во время следующего периода продаж.

А если бы менеджер спросил, что продавцы узнали о потребностях и перспективах потребителей, чем занимаются конкуренты или есть ли новые способы работы с отказами? Есть масса вопросов, которые можно было бы задать, чтобы собрать и распространить результаты обучения. Если бы хотя бы один продавец учился в процессе продаж, то были бы получены интересные ответы на эти вопросы, — на самом деле они могли бы прийти из общения с клиентами, которые ничего не купили. Они помогли бы обучению отдельного человека, команды продавцов и компании в целом, что в будущем увеличило бы выручку.

Фокус на обучении также говорит нам о том, что кроме самих продаж «в горах есть золото»: хороший продавец не только продает, но и учится. Ирония заключается в том, что если фокус на результатах затмевает обучение, пострадают и сами результаты.

Продавец как учащийся не только заключает сделки, но и задумывается о том, что можно узнать о потребностях клиента, как раскрывать их, как находить невысказанные возражения, как работать с заботами, страхами и сопротивлением потребителей, как рассматривать ситуацию с точки зрения клиента, — все это неотъемлемые и занимательные элементы продаж. Выполняя свои функции, такой продавец начинает изучать искусство продаж. В одном случае, он может заключить сделку, но ничего не узнать. В другом случае он может ничего не продать, но научиться многому, что пойдет на пользу ему и компании в целом. Когда он поймет это, игра продаж изменится для него навсегда.

Вот, скажем, Анна понимает, что у нее есть проблемы с потребителями, которые ссылаются на нехватку финансовых ресурсов, отказываясь покупать ее продукт. С точки зрения результативности, каждый раз, когда высказывается такая проблема, она должна или обороняться и отступать, или, наоборот, — стать чрезмерно агрессивной и заставить отступить потребителя. Как учащаяся на опыте, она ставит для себя учебную цель — научиться реагировать более творчески. В частности, она решает подобрать тактичные вопросы, которые представят потребителю реалистические последствия покупки или отказа от нее. Просто установив такую учебную цель, она изменила способ реакции на своего очередного клиента. Вместо того, чтобы в страхе ждать момента, когда потребитель заговорит о затратах, теперь она приветствует такие разговоры, потому что это единственный способ для нее достичь своей учебной цели. Теперь она не обороняется и не проявляет агрессии Она держит в голове вопросы, которые помогают потребителям творчески решать их финансовые проблемы.

Анна нашла способ справляться с болезненными ситуациями и предприняла реальные шаги в борьбе со своей боязнью быть отвергнутой В результате она многое получила от ситуаций, которые раньше пугали ее. То, чему она научилась, принесет ей пользу как в личном, так и в профессиональном плане. Теперь она может поделиться чем-то из этой ценности с коллегами, а также поучиться и на их опыте. Признание выгод обучения порождает новые выгоды Так обучение может стать заразительным примером и органически распространиться через людей в группе или организации.

Конечно, лучшие продавцы осознают это и без лишних объяснений Но гораздо чаще их не просят поделиться тем, чему они научились, со своей группой. «Дайте нам цифры... Большое спасибо». Разговора об обучении не происходит, и, возможно, он считался бы «странным», потому что не подпадает под известное определение работы. В результате, отдельные продавцы не могут признать его важность для самих себя, группы, потребителя и компании.

С другой стороны, я работал в компаниях, где отделы продаж включали в свое определение работы и обучение, и удовольствие, и результативность и добивались удивительных успехов на всех трех направлениях. Продавцов побуждали устанавливать конкретные учебные и рабочие цели и просили поделиться тем, чему они научились, со всей командой. Хорошие вопросы ценились также высоко, как и хорошие ответы. Потребителей считали «учителями», а не просто потенциальными покупателями. Продавцы многое узнали о создании прочных отношений с потребителями — и не из «уловок», а из обучения при каждой встрече.

Установка учебных целей: QUEST. Говоря о возможных учебных целях, полезно, как мне кажется, воспользоваться словом QUEST (поиск). Это слово связано с одним из основных действий, совершаемых учащимся. В то время как слово «вопрос» может просто обозначать праздное любопытство, «поиск» означает добиваться чего-либо всерьез. Он подразумевает сильное чувство приверженности. Можно задать миллион вопросов, но поиск при этом может преследовать лишь несколько целей.

Помимо того, что quest (поиск) — это слово, которое вдохновляет учащегося, это еще и акроним пяти разных видов учебных целей, каждая из которых по-своему расширяет способности человека:

 

 

Qualities — Качества

Understanding — Понимание

Expertise — Компетентность

Strategic thinking — Стратегическое мышление

Time — Время

Качества (Qualities), Если менеджеров спросить, какие качества они хотели бы видеть у своей команды, они составят список, который включает ответственность, целостность, инициативу, творческий подход, настойчивость, ясность, сотрудничество и т. д. У каждого из нас есть все эти качества и даже больше Какие качества вам хотелось бы подчеркнуть в себе? Что хотели бы видеть ваши коллеги? Научиться найти и выразить любое качество или свойство — это вид учебной цели, которую может поставить перед собой каждый.

Понимание (Understanding). Понимание требует не просто информации. Оно требует осознания всех компонентов предмета или системы и взаимосвязей между ними. У вас может быть много информации о работе без ее реального понимания. Я могу сказать, в чем заключается миссия компании или проекта, но понимаю ли я ее достаточно хорошо, чтобы эффективно работать? Задайте себе этот вопрос, чтобы начать значимый учебный поиск: «С учетом моих намеченных результатов, понимание чего лучше и с большей вероятностью поможет мне?» Такие цели могут быть сформулированы с точки зрения «расширения понимания чего-либо». (Например, расширить представление о коллегах, начальнике, потребителях, конкурентах, динамике рынка, системах и процессах, финансах, препятствиях и т д)

Компетентность (Expertise). Компетентность, экспертные знания — это то, что я называю навыками или ноу-хау Они могут быть техническими и нетехническими Спросите себя какие навыки я могу отточить или развить, чтобы достичь более высокого уровня результативности? Каким навыкам я обучаюсь для применения в своей работе в будущем? Какие из этих навыков я смогу получить из опыта на работе, а какие требуют чтения литературы или занятий в аудитории? Какие навыки уже развиты и не требуют больше внимания и времени? Вы можете прийти к выводу, что нужно развить навыки работы на компьютере, ведения переговоров, общения, бухгалтерского учета, технические, управленческие или лидерские навыки, а также овладеть каким-либо объемом знаний. Широкие экспертные знания, полученные однажды, можно применять для решения самых разнообразных задач в будущем

Стратегическое мышление (Strategic thinking). Стратегическое мышление можно рассматривать как качество, навык или понимание. Но это особое мышление Это способность отступить от деревьев и взглянуть на лес в целом. Это способность поднять свое мышление над краткосрочными целями и обозреть долгосрочные. Это критически важный компонент рабочей способности не просто для нескольких лидеров, но для всех в организации. Задайте себе вопросы: «насколько стратегически я мыслю? Есть ли у меня стратегическая перспектива или только тактическая? Насколько ясны мои приоритеты в работе? Соответствует ли моя текущая деятельность моим долгосрочным целям? Думаю ли я достаточно независимо? Сбалансирована ли моя профессиональная жизнь, и находится ли она в гармонии с остальной моей жизнью? Является ли мое определение работы действительно моим? Вижу ли я свою работу в связи с другой работой, выполняемой вокруг меня? Понимаю ли я, какое она имеет отношение к миссии команды или компании? Думаю ли я стратегически о всей своей жизни? Принятие таких учебных целей означает не только установление стратегических целей в некоторой области вашей работы или жизни, но и развитие привычки и способности стратегически мыслить там, где и когда это

необходимо.

Время (Time). Любая работа делается в течение некоторого времени и связана со временем. Понимание этой связи является очень важным для успешной работы. Лучшие стратегии и лучшие эксперты терпели неудачу из-за неспособности примириться с этим фактом Выполняется ли ваша работа вовремя? Насколько хорошо вы представляете себе, сколько времени потребуется для завершения задач в вашем списке дел? Чувствуете ли вы, что время постоянно поджимает? Может быть, вы постоянно не соблюдаете сроки? Не копуша ли вы? Если это так, вам, пожалуй, стоит подумать об установлении учебной цели, связывающей время, задание и приоритеты (см. Упражнение на осознание времени)

Процесс обучения на опыте. Подход Внутренней игры к обучению основан на том, что самое ценное обучение и развитие происходят во взаимодействии с опытом вашей работы Самая распространенная отговорка, чтобы не учиться на работе, это «У меня просто нет времени». Но красота обучения на опыте заключается в том, что оно происходит одновременно с работой и поэтому требует очень мало дополнительного времени. До начала работы для установления учебной цели понадобится немного времени на инструктаж, который я называю «учебным брифингом». Затем, после того как работа закончена! — немного времени для «разговора, посвященного дебрифингу» (т е для отражения сделанного — «разбора полетов»). Оба «разговора» можно провести наедине с самим собой или с коуч-консультантом, и для каждого потребуется буквально пара минут.

Во время учебного брифинга вы можете уяснить, чему вы хотите научиться и на чем сфокусировать внимание. Самая важная его цель — напомнить вам о том, что во время работы вы — учащийся. «Разбор полетов» (дебрифинг) можно использовать для размышления о том, что вы наблюдали во время работы, о выводах, новых вопросах и, возможно, новых шагах. Все это вполне естественным образом становится частью вашего учебного брифинга перед выполнением следующего задания.

Выгода. Подумайте о выгоде(ах) продвижения к этой учебной цели

Опыт, Избранная деятельность для вашей учебной цели

Вопрос. Интересующий вас вопрос, который поможет сфокусировать ваше внимание.

Критически важные переменные.

А) В середину впишите цель вашей деятельности

Б) Укажите пять переменных, имеющих критически важное значение для ее успеха

B) Выберите одну критически важную переменную в качестве главного фокуса внимания

в згой деятельности

 

Действие/напоминание.

Перечислите, что соответствует этому опыту

QUEST (поиск). Учебная цель или направление, в котором вы мотивированы двигаться Воспользуйтесь словом QUEST для поиска вашей цели

Такое отношение коренится в давней пуританской и старой феодальной традициях мотивировать работающих с помощью страха. Пуританская этика основана на идее связи успеха в этой жизни и будущего спасения. Быть успешным — это знак божьей милости и указание на то, что ты — один из немногих избранных для спасения. Успех есть результат овладения добрыми пуританскими ценностями упорного труда, бережливости и самодисциплины. Акцент делается на упорном труде и, конечно же, в процессе работы не может быть никакого удовольствия. Феодальная традиция включала понятие о том, что помещики владели работниками. В обмен на труд помещики давали работникам средства к жизни. Обе традиции повлияли на фоновые определения работы в индустриальную эпоху. Но в постиндустриальном мире это подвергается сомнению, изменяются представления и ценности работающих людей.

Мысль о том, что люди должны получать удовольствие от работы, — если найдут работу, которая им нравится, или придумают способы сделать так, чтобы их дело им нравилось, — все более распространяется в большинстве развитых стран. В то же время отступает убежденность в том, что работник — это просто средство производства, которым владеет работодатель. С ним уходит и представление о том, что работники связывают свою профессиональную жизнь с одним работодателем. Командно-административные методы — как основные средства принятия решений — сменяются системами, допускающими большее участие в принятии решений всех тех, на кого эти решения повлияют. Работники понимают, что их способности и знания управляют конечным успехом их компании. Положение большинства работников в развитых странах позволяет им удовлетворять на работе потребности и желания, которые не ограничиваются потребностями выживания.

То, что существует растущая мера свободы для отдельного работника, не означает, что каждый из нас поистине свободен. Наблюдая за тысячами людей, идущих на работу по утрам в понедельник, я не могу сказать, что вижу на их лицах выражение удовольствия. Многие по-прежнему выглядят так, как будто их тащат туда на аркане. Но есть и другие — с выражением решимости на лицах: «Мне нужно сделать нечто важное, и я иду туда». Эти люди, возможно, выглядят несколько мрачновато, но они мотивированы. Есть также немногие, кто совсем не похож на идущих на «работу». Они, кажется, довольны жизнью, делая то, что делают. Мне нравится такой вид удовлетворения, когда я вижу его у других и когда чувствую его сам. За неимением лучшего слова, назову это ощущение удовольствием. И это то состояние, в котором мне хотелось бы провести как можно большую часть своего рабочего времени.

Цель — удовольствие на работе. Как достичь такой цели? Способность к удовольствию, похоже, приходит к нам как дар, а не как результат. В то же время я наблюдал примеры, когда я и другие люди мешали своей возможности порадоваться во время работы. Один из способов получить удовольствие от работы — насколько это возможно избавиться от вмешательства. Другой способ — осознать то, что удовольствие по своей сути предпочтительнее страдания. Ребенка не нужно учить радоваться. Это естественно. Может быть, нас научили как не радоватъся и теперь нам нужно отучиться от этого. Это увлекательная задача.

Давайте начнем с признания того, что мы что-то обязательно чувствуем во время работы. То, как мы чувствуем себя, когда работаем, — неотъемлемая часть работы, не важно, как бы мы ни старались проигнорировать это. Во время работы мы находимся где-то между страданием и экстазом. Важный вопрос: «Где мы находимся в этом континууме, в каком направлении мы движемся, имеет ли это для нас значение?»

Я приглашаю вас выполнить следующую самооценку. Оцените свою жизнь на работе по шкале от 1 до 10, где 10 означает самое радостное состояние (удовольствие), которое вы когда-либо испытали во время работы, а 1 —самое нерадостное (страдание). (Примечание: если вам не нравится слово «удовольствие», используйте любое другое, которое отражает ваше состояние.)

 

Состояние во время работы	Процент рабочего времени, I проведенного в этом состоянии
Радостное (удовольствие) (8-10)
Промежуточное (4-7)
Нерадостное (страдание) (1-3)

 

Следующий шаг — задайте себе два вопроса: