Основные этапы процесса организации.

В организационной деятельности можно выделить три основных направления:

1) определение норм управляемости, т.е. определение того количества человек, которым эффективно может управлять руководитель;

2) взаимоотношение полномочий и ответственности, которые связывают руководителей разных уровней и их подчиненных;

3) формирование организационной структуры предприятия, т.е. его деление на подразделения и установление связей между ними.

Процесс организационной деятельности включает след основные этапы:

1 этап - выявление и классификация видов деятельности, необходимых для достижения целей.

2 этап - группировка видов деятельности исходя из максимального эффективного использования имеющихся ресурсов

3 этап - формирование структурных подразделений, определение их целей и закрепление за ними групп видов деятельности

4 этап - наделение руководителей подразделений полномочиями, достаточными для достижения стоящих перед ними целей.

5 этап - определение оптимальных норм в принятии и реализации управленческих решений.

6 этап - определение вертикальных и горизонтальных связей в структуре управления между подразделениями и отдельными должностями, а также установление направлений движения информационных потоков.

7 этап - оформление и утверждение регламентирующих документов (регламентация).

Реализация организаторской функции требует от руководителя таких качеств и способностей, как умение правильно оценивать возможности людей, налаживать их совместную работу, правильно строить с ними взаимоотношения, умение быстро ориентироваться в сложных ситуациях, проявлять находчивость, требовательность и настойчивость в достижении целей.

 

37. Делегирование полномочий означает передачу задач и полномочий опред лицу, кот принимает на себя обязат-во их выполнения.

Преимущества делегирования:

а) руководитель освобождается от выполнения рутинной ра­боты.

б) делегирование полномочий явл своеобразной фор­мой повышения квалифика­ции сотрудников и способ­ max ис­пользованию их знаний и опыта.

в) делегирование явл большим стимулом в работе подчиненных, кот начи­нают чувствовать себя хозя­евами на участках работы, приуча­ет к самостоятельности и го­товит людей к перемещению на более высокие должности.

Если какому-либо работнику в организации делегируется выполнение определенных задач, организация должна предоставить ему и необх для этого ресурсы, поэтому вместе с задачами руководитель вынужден делегировать и соответствующий объем полномочий.

Полномочия – это ограниченное право распоряжаться ресурсами и определять действия работников организации.

По характеру полномочий приято различать два основных типа организационных полномочий:

Линейные полномочия - полномочия, передаваемые непосредственно от начальника к подчиненному и далее друго­му подчиненному.

Штабные полномочия -право советовать или помо­гать руководителям, наделенным линейными полномочиями, а также штабному персоналу.

Делегирование задач и полномочий порождает в организации проблему распределения ответственности.

Ответственность – это обязательство работника выполнять задачи, присущие заним должности, и отвечать за результаты своей деят-ти.

При этом различают:

Ответственность руководителя – обязательство отвечать за выполнение задач и результаты труда подчиненных ему работников.

Ответственность исполнителя – это обязательство работника выполнять делегированные ему задачи и отвечать за рез-ты своего труда.

Ответственность представляет собой обязатель­ство, которое отдельный работник берет на себя, то он не может ее делегировать или передавать своему подчиненному. Работ­ник, на которого возложена ответственность за решение какой-либо задачи, не обязан выполнять ее лично, но он останется ответственным за удовлетворительное (неудовлетв) завершение работы.

От­ветственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед тем, кто передает ему полномочия.

 

38. Сущность и содержание функции мотивации: мотивы, стимулы, вознаграждение

Мотивация – процесс побуждения работников и себя к активной трудовой деятельности для достижения личностных целей и целей предприятия, т.е. создание у работников внутренних (психологических) побуждений к труду.

Основные понятия теории мотивации – это потребности, мотивы, стимулы и вознаграждение.

Потребность - это нужда человека в чем-либо.

Мотив – это то, что побуждает человека действовать определенным образом. Вызвать действие определенных мотивов способны стимулы.

Стимулы – это своеобразные рычаги воздействия на человека, которые в значительной мере предопределяют поведение работников в организации.

Стимулы всегда должны носить характер вознаграждения, т.е. представлять определенную ценность для конкретного работника.

Вознаграждение — это все, что человек считает ценным для себя. Существует два главных типа вознаграждения: внутреннее и внешнее.

Внутреннее вознаграждение дает человеку сама работа (служба). Например, это чувство достижения результата, самоуважения, значимости и содержательности работы.

Внешнее вознаграждение дается человеку организацией за результаты работы, н-р поощрения, премии, продвижение по службе, похвала и признание.

Итоговое вознаграждение (или наказание) связывается с достигнутым результатом (конечным или промежуточным), поэтому оно должно отражать вклад в него, быть справедливым, побуждать его в будущем работать еще лучше.