Схемы (классификации, типологии)

Схема описаний организаций для определения типа культуры по классификации К. Кэмерона и Р. Куинна:

Клановая культура Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Организации (подразделения) похожи на большие семьи. Лидеры или главы организаций воспринимаются как воспитатели и даже как родители. Организация держится вместе благодаря преданности и традиции. Организация придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется как доброе чувство к клиентам и забота о людях.

Адхократическая культура Динамичное и творческое место работы. Ради общего успеха работники готовы на личные жертвы и риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации становится преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. Успех означает предоставление уникальных и новых услуг. Организация поощряет личную инициативу, творчество и свободу.

Бюрократическая культура Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика.

Рыночная культура Главная забота организации — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны, соперничество не только возможно, но и поддерживается. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты, непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать.

 

Организационные ценности для классификации К. Кэмерона и Р. Куинна:

1. Клановый тип: командная работа, взаимовыручка, солидарность, преданность традициям и старшим членам коллектива;

2. Бюрократический тип: дисциплинированность, ответственность, хорошая координация, уважение к устоявшимся процедурам, стабильность, предсказуемость;

3. Рыночный тип: результативность работы, целеустремленность и производительность сотрудников, лидерские качества, конкурентоспособность;

4. Адхократический тип: творческий подход к делу, новаторство, креативность, предприимчивость, компетентность;

Сводная таблица параметров для определения орагнизационной культуры по С. Ханди:

Параметры, определяющие тип культуры	Культура власти	Культура роли	Культура задачи	Культура личности
Тип организации, размер	Небольшая организация, зависит от центрального источника власти. Жесткая иерархия	Крупная организация с механической структурой. Строгое функциональное распределение ролей.	Небольшая организация с ограниченной структурой	Небольшая организация.ю существующая для обслуживания и помощи
Основа системы власти	Сила ресурсов, сила личности	Сила положения. К силе личности относятся с неодобрением, сила специалиста ценится в надлежащем месте. Влияние регулируется правилами и положениями	Силы специалиста, эксперта. Дух команды. Важнее командный, а не индивидуальный результат	Сила личности, сила специалиста. Влияние распределяется поровну
Процесс принятия решений	Решения принимаются быстро в результате баланса влияний	Формализованные решения принимаются наверху	Решения принимаются на групповом уровне	Формализация и процедуры отсутствуют
Контроль за исполнением	Централизованный контроль по результатам через контролеров	Контроль и координация осуществляется звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами	Контроль по результатам высшим руководством. Незначительный ежедневный контроль не нарушает норм культуры	Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия
Отношение к людям	Привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе- личная преданность	Дает защищенность, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность	Объединение сотрудников и организаций, раскрывает таланты личности, поощряется инициатива, формирование команды	Специалисты- одаренные, яркие личности. Умеют добиваться личных целей

Таблицы выбора параметров по модели Хофстеде (сокращенные версии):

Характеристика индивидуалистической и коллективистской культуры организации

Параметры культуры	Индивидуалистическая культура организации	Коллективистская культура организации
Функционирование предприятия	Индивидуальная инициатива каждого члена организации	Чувство долга и лояльность сотрудников
Продвижение по службе	Внутри или вне организации на основе компетенции	Исключительно внутри организации в соответствии со стажем
Мотивация	Руководство использует новые идеи и методы, стимулирует активность индивидов и групп	Руководство использует традиционные формы
Социальные связи	Дистанционность	Сплоченность

 

Характеристика культур с высоким и низким уровнем дистанции власти

Параметры культуры	Культура с высоким уровнем дистанции власти	Культура с низким уровнем дистанции власти
Частота выражения подчиненными своего несогласия	Низкая	Высокая
Предпочтение стиля управления	Директивный	Демократический
Доступность руководства	Высшее руководство недоступно	Высшие руководители доступны

 

Характеристика культур с высоким и низким уровнем избегания неопределенности

Параметры культуры	Культура с низким уровнем избегания неопределенности	Культура с высоким уровнем избегания неопределенности
Возраст менеджеров среднего уровня	Молодежь	Средний и пожилой
Мотивация достижения цели	Устойчивая	Низкая
Предпочитаемый тип карьеры	Предпочтение управленческой карьеры перед карьерой специалиста	Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца
Отношение к конфликтам	Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние	Конфликты в организации нежелательны

 

Характеристика «мужских» и «женских» культур

Параметры культуры	«Мужская» культура	«Женская» культура
Жизнь и работа	Жить для работы	Работаю, чтобы жить
Что является важным	Деньги и хорошие материальные условия	Мужчины и окружение

 

Заключение

Ситуация, представленная в кейсе, в первую очередь представляет интерес для студентов как практика в анализе полученных результатов – и абстрактно, и применительно к сфере организационной культуры. Самостоятельность выбора решений, не полностью закрытый план заданий стимулируют к поиску новых компонентов анализа.

После работы над кейсом студент получает представление не только о способах интерпретации эмпирического материала, но также и о компонентах, которых ему не хватило для анализа. Соответственно, при составлении своего инструмента исследования он будет учитывать не только проблему проведения исследования, но и обработки данных.

Кроме того, выработанные умения могут быть использованы не только в рамках учёбы, но и исследований, проводимых студентов впоследствии самостоятельно, поскольку студент уже будет владеть навыками обработки и презентации результатов научно-исследовательской работы.

В силу слабой изученности феномена в сфере социальной работы учреждения могут выступать крайне заинтересованными лицами в проведении подобных исследований, что обеспечивает большое количество баз для работы и, соответственно, для анализа полученных данных и представления их непосредственно учреждению и научному обществу.

Текст кейса

В мае 2013 года в одном из центров помощи семье и детям г.Екатеринбурга был проведён анкетный опрос сотрудников (всего приняло участие 52 человека).

Анкета содержала как прямые вопросы об организационной культуре, так и вопросы, связанные с её компонентами: такими как миссия, ценности, мотивация, стиль руководства, дисциплина и контроль, отношение к творчеству и инновациям, вопросы самостоятельности и инициативности, профессионального развития, восприятия работы, особенностях коммуникаций и др.

Предлагается ознакомиться с представленными ниже результатами по некоторым из переменных в виде таблиц, диаграмм, комментариев и выполнить задания, перечень которых приведён в конце кейса.

Как уже было указано выше, в исследовании приняло участие 52 сотрудника учреждения, включая не только специалистов, но персонал, занятый во вспомогательных подразделениях. Гендерное и возрастное распределение, а также образование и период работы в данном социальном учреждении представлены следующим образом:

Таблица 1. Возраст респондентов

N:	значения	число ответивших	% от общ. числа опрошенных
	Младше 20		0,0
	От 21 до 25		0,0
	От 26 до 30		13,5
	От 31 до 35		5,8
	От 36 до 40		7,7
	От 41 до 45		15,4
	От 46 по 50		15,4
	От 51 до 55		13,5
	От 56 до 60		11,5
	Старше 61		13,5
	Итого:		96,2