Методы стимулирования работников и иностранный опыт

Согласно мировой практике такой проблеме, как мотивация труда, всегда уделялось особое внимание. Отечественный опыт в данном вопросе обычно заканчивался на оплате труда, которая основывается на фиксированных тарифных ставках и окладах, и они малоэффективны. Поэтому для успешного создания мотивационной системы, просто необходимо перенять мировой опыт.

В рыночной экономике из всего разнообразия моделей систем мотивации труда стоит отметить наиболее ярко выраженные: японскую, американскую, шведскую, английскую, французскую и немецкую.

В японской модели рост производительности труда опережает рост уровня жизни. Государство не принимает серьезных мер, связанных с контролем имущественного расслоения населения. Это делается с целью поддержания предпринимательской активности. Такая модель характеризуется высоким развитием национального самосознания у всех членов общества, преобладанием интересов нации над интересами конкретного индивида, и готовностью населения чем-то жертвовать на благо своей страны. Только при наличии данных условий возможно функционирование такой модели.

В отличие от других промышленно развитых стран в Японии система стимулирования работников весьма гибкая. Она основывается на трех факторах: профессиональное мастерство, возраст и стаж работы. Оклад работников низшего и высшего звеньев рассчитывается по тарифной сетке, которая является суммой выплат по ранее перечисленным пунктам: по возрасту, стажу работы, согласно квалификации и мастерству (характеризуются категорией и разрядом).

В основном японскими компаниями используются синтезированные системы. Они сочетают в себе элементы традиционной трудовой тарификации работников. Синтезированная система предусматривает расчет заработной платы, основанный на четырех показателях: возрасте, стаже, профессиональном разряде и результативности труда. Возраст и стаж – это база традиционной личной ставки. Профессиональный разряд и результативность труда – это основа для определения уровня трудовой тарифной ставки, её еще называют «ставкой за квалификацию».

Таким образом, благодаря использованию трудовой ставки, исключается возможность автоматического роста заработной платы, несвязанного с повышением профессиональной квалификации и трудовым вкладом самого работника. Данная модель предусматривает прямую зависимость трудовой ставки и результатов работы.

Стоит отметить и другие методы мотивации труда работников, несвязанные с трудовой ставкой. К примеру, компания может содействовать в получении кредита своим сотрудникам, а бывает, что и сама кредитует своих сотрудников. Также компания может взять на себя расходы, связанные с дорогостоящей учебой работника и его детей, расходы на семейное торжество. Некоторые организации даже предоставляют жильё для своих сотрудников.

Американская модель основывается на поощрении предпринимательской деятельности и обогащении наиболее активной части населения. Такая ориентация обуславливается социально-культурными особенностями нации, которые выражаются в массовой ориентации на достижении успеха индивидом и высокий уровень благосостояния.

США можно назвать идеологами современных методов ведения бизнеса. Именно ими были разработаны основные принципы работы с человеческими ресурсами, системы материального и нематериального стимулирования, методы увеличения лояльности сотрудников.

Основой системы мотивации труда в Соединенных Штатах Америки является оплата труда. Наиболее распространены всевозможные модификации повременной системы оплаты труда с нормированными заданиями, которые, в свою очередь, дополняются различными формами премирования.

Самая распространенная форма оплаты труда в США – это оплата труда, сочетающая в себе элементы сдельной и повременной систем. Дневной заработок работника рассчитывается как произведение почасовой тарифной ставки и количество, отработанный часов. Если работник не выполняет дневную норму, то он продолжает работу до выполнения нормы. В этой системе не предусмотрены выплаты премий, так как, данные суммы изначально заложены в высокой тарифной ставке работника и окладе служащего. Эта система отличается простотой начисления заработной платы и планирования затрат на нее.

Также в США используются системы, предусматривающие премирование. Широко распространены коллективные премии. Согласно системе «Скенлон» норматив доли заработной платы в стоимости чистой продукции определяется заранее, оговариваясь между работниками и администрацией. Если работа предприятия оказывается прибыльной и образовывается экономия заработной платы, то за счет экономии создается премиальный фонд. Распределение происходит следующим образом: в резервный фонд покрытия возможного перерасхода заработной платы направляется четверть от сэкономленной суммы, 25% оставшейся суммы идёт на премирование администрации предприятия, на премии рабочим – 75%. Премии выплачиваются в конце месяца и пропорционально трудовому участию. Резервный фонд по окончанию года распределяется между работниками. Опыт компании «Мидленд-Росс» показал эффективность использования данной системы. Она позволила повысить на 16% производительность труда, при неизменном оборудовании, а текучесть кадров сократить с 36% до 2,6%.

Система «Раккера» характеризуется тем, что премии не зависят от уровня полученной прибыли. Премиальные определяются условно чистой продукций. В данном случае резервируется 25% фонда, а остальное распределяется между администрацией и рабочими.

Также практикуются периодические аттестации работников, которые помогают устанавливать уровень заработной платы на будущие периоды. В первый год работы зарплата пересматривается каждые три месяца, после – каждое полугодие.

На некоторых предприятиях применяется система, которая предусматривает повышение оплаты труда при росте квалификации и количества освоенных профессий. За каждую изученную специальность работнику присваивается определенное количество баллов, которые помогают в получении прибавки. Здесь учитываются следующие факторы: количество освоенных квалификаций, уровень владения каждой из них, вид квалификации по освоенным специальностям. Данная система имеет такие преимущества, как повышение мобильности рабочей силы внутри предприятия, исключение промежуточных уровней управления, сокращение численности персонала. Также улучшаются отношения внутри предприятия и повышается качество работы. Согласно опросу менеджеров и рабочих, 72% опрошенных утверждают, что данная система обеспечивает увеличение уровня выработки, снижает затраты труда и расходы на изготовление единицы продукции.

Помимо системы вознаграждения, почти все американские компании обеспечивают сотрудников медицинским страхованием, программами повышения квалификации и много другое.

Такие корпорации, как IBM и AT&T успешно занимаются реализацией, так называемых, семейных программ. Корпорации помогают своим сотрудникам в возрасте до сорока лет, у которых есть маленькие дети, с подбором нянь, дают возможность работать по гибкому графику, создают корпоративные детские сады.

Стоит отметить, что большое внимание уделяется повышению квалификации своих сотрудников. Каждая, из ранее упомянутых корпораций, ежегодно тратит по 800 млн. долларов на различные виды обучения.

В крупнейшей американской корпорации Walt Disney Co. практикуется такое поощрение персонала: окна кафе на главной улице «Диснейленд-парк» посвящают наиболее ценным сотрудникам. А компания Southwest Airlines порадовала своих сотрудников, выпустив самолёт, в салоне которого были высечены имена ее сотрудников. Благодаря новаторскому подходу к системе нематериального стимулирования труда в данных компаниях наблюдается низкая текучесть кадров.