Общее управление организацией. Теория и практика. — КиберПедия 

История развития хранилищ для нефти: Первые склады нефти появились в XVII веке. Они представляли собой землянные ямы-амбара глубиной 4…5 м...

Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...

Общее управление организацией. Теория и практика.

2017-06-12 200
Общее управление организацией. Теория и практика. 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

В учебнике Румянцевой приводится метод оценивания по взвешенным критериям, который будет использован на основе «полученных косточек рыбьего скелета». То есть, Гужва Е.П. высчитает самых непроизводительных работников, которые попадают под увольнение.

Проводится в 3 этапа:

На первом формируются основные критерии, которые обязательно должны соблюдаться.

На втором этапе производится анализ по критериям, и каждый критерий получает свое значение в зависимости от важности.

На последнем учитывают возможные опасности. [4]

Реализация управленческого решения

Отбор возможных кандидатов на основе ТК РФ

Как уже было ранее сказано, при сокращении штатов некоторые категории лиц не попадают под увольнение.

В данной ситуации в этот круг попадают:

Белов О.А.

Лебедев В.М.

Комаров С.А.

Лукашов Э.Г.

Марфенина О.А.

Кукина О.Н.

Данные 6 человек не могут быть уволены. Остаются:Савин М.В., Краснова И.П., Першина Т.И., Зубова В.К.


 

Диаграмма Исикавы

Наши сотрудники характеризуются через 5 параметров:

· Стаж работы в организации: Может говорить о приверженности сотрудника к работе в данной организации, о том, что ему комфортно в рабочем коллективе, его устраивают условия работы. Такой сотрудник вряд ли решит уволиться, а работодателю не придется подбирать ему замену, затрачивая ресурсы на поиски нового подчиненного и его адаптацию, обучение и проч.

В то же самое время этот фактор лучше рассматривать в совокупности с навыками работы. Если за долгий период работы человек не смог добиться хороших результатов, то ему будет ещё сложнее осваивать новые технологии;

· Навыки работы: Один из важнейших факторов при решении, кого оставлять, т.к. сотрудники с высокой квалификацией хорошо выполняют свои обязанности, на них можно положиться, они лучше будут видеть суть проблем. Также могут помогать другим сотрудникам. Скорее всего, быстрее других адаптируются к нововведениям;

· Возраст: С одной стороны - молодым кадрам проще адаптироваться к новым технологиям, они идут в одну ногу со временем, а с другой стороны - большая приверженность к карьеризму, поиск себя, большая вероятность ухода на другую работу. Но так как из оставленных четырех сотрудников самому молодому 35 лет, а его стаж работы составляет 9 лет, вероятность ухода с работы низка;

· Семейное положение: Помогает оценить мотивацию работника к труду, важность получения личного дохода;

· Оклад: Чем выше оклад сотрудника, тем больше производственных задач приходится ему решать. Работника с большим спектром задач сложнее заменить, чем однопрофильного. Такой человек может научить коллег выполнению некоторых работ, повысив их навыки, а также он не боится брать на себя ответственность.

       
 
   
 

 


Теперь рассмотрим более подробно полученную схему, в скобках напротив каждого фактора указана его оценка в численном выражении прямо пропорционально важности:

1- Высокая степень ухода сотрудника на пенсию в близком будущем. Предприятие может зря затратить ресурсы на переквалификацию такого сотрудника; (0,4)

2- В более зрелом возрасте сложнее переучиваться, тем более, осваивать новые информационные системы; (0,2)

3- Демотивация других сотрудников. Чем выше способности окружающих, тем больше другие стремятся им соответствовать, и наоборот. Если людей окружают непрофессионалы, то желание работать снижается; (0,2)

4- Низкие навыки работы приводят к низкокачественному выполнению своих обязанностей, снижается эффективность труда; (0,5)

5- Если сотрудникам было сложно освоить свои предыдущие обязанности, то, возможно, адаптация у таких людей будет проходить дольше; (0,3)

6- Неуверенность в долгом сотрудничестве. Такие работники могут прийти, чтобы просто набраться опыта, прийти на время; (0,2)

7- Необходимость прохождения дополнительного обучения. Сотрудникам с низкими навыками работы необходимо повышать свою квалификацию; (0,1)

8- Отсутствие семьи может косвенно говорить о сниженной мотивации к труду. Семейные люди несут ответственность перед своими супругами/детьми, стараются удержаться на рабочем месте; (0,1)

9- Нежелание брать на себя ответственность. Люди, которых устраивает низкооплачиваемая работа, не стремятся расширить свой кругозор, научиться чему-то новому. Но в то же самое время, стоит учитывать, что новые кадры не имеют возможности сразу же устроиться на высокооплачиваемую должность в силу отсутствия опыта (0,2)

Просуммировав баллы косточек второго уровня можем найти важность косточек первого (Рис. 1.2.)

Рис. 1.2.

На основе полученных численных данных в совокупности будут оценены сотрудники в следующем разделе.

 


 


Поделиться с друзьями:

Семя – орган полового размножения и расселения растений: наружи у семян имеется плотный покров – кожура...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...

Эмиссия газов от очистных сооружений канализации: В последние годы внимание мирового сообщества сосредоточено на экологических проблемах...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.008 с.