Тема 9. Оценка (аттестация) персонала — КиберПедия 

Поперечные профили набережных и береговой полосы: На городских территориях берегоукрепление проектируют с учетом технических и экономических требований, но особое значение придают эстетическим...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Тема 9. Оценка (аттестация) персонала



 

Проведение комплексной оценки труда работника

В основу комплексной оценки должны быть положены три интегрированные оценки результатов труда, сложности труда, квалификации работника.

1 Анкету используют для получения основной информации о претенденте на занятие должности.

2 Оценочный лист заполняется менеджером при аттестации претендентов в процессе отбора.

Оценку индивидуальных результатов персонала можно рассматривать как производную функцию контроля. В свою очередь процесс контроля должен предусматривать установление стандартов и механизма измерения результатов труда, поэтому оценка результатов труда персонала основана на сопоставлении планируемых заданий и степени их выполнения.

Количественные оценки результатов труда (таких показателей, как количество выполненных работ, соблюдение работником установленных сроков выполнения заданий и др.) должны осуществляться путем сопоставления фактически достигнутых результатов работника с контрольными показателями (план, задание, установленные сроки и т. д.). В этом случае оценка результатов труда работника будет определяться путем суммирования оценок по названным показателям с учетом их удельного значения (q).

В качестве одной из количественных мер оценки результатов труда работника можно использовать коэффициент трудового вклада работника в результат деятельности предприятия К.

Один из вариантов оценки индивидуальных результатов труда работника структурного подразделения предприятия приведен в табл. 1.20. При наличии фактических достижений сотрудника коэффициент W. (весомость i-ro достижения или упущения в работе (i = 1, 2, ..., п)) увеличивается на величину, определяемую руководителем подразделения предприятия. Если в течение месяца, например, были отмечены упущения, то размер трудового вклада работника будет соответственно уменьшен на величину индивидуального коэффициента, определяемого согласно разд. 2 табл. 1.20.

В итоге коэффициент трудового вклада каждого сотрудника предприятия (К.) может быть рассчитан в зависимости от достижений (+) и упущений (-) в работе по формуле

п

К = 1±1 W, х qi>

i=l

 

гДе п число показателей;

q значение показателя, т.е. коэффициент, определяющий важность выполняемых видов работ (q < 0,6 значение определяется в зависимости от количества оцениваемых показателей и расставляется в порядке возрастания важности показателя, определенной для каждого отдельного предприятия).



Например, пусть работник службы приема и размещения гостиницы «Z» В. В. Иванов получил следующую характеристику при оценке результатов его работы руководителем подразделения:

работа выполнена в полном объеме, количество выполненных заданий соответствует среднему количеству работ, приходящемуся на одного работника подразделения;

выполненная работа соответствует установленным требованиям по качеству;

работа выполнена ранее установленного срока.

Однако руководителем также была отмечена одна неявка на работу без уважительной причины.

Таким образом, коэффициент трудового вклада (К.) В. В. Иванова составит:

К. = 1 + [(0,6 х 0,2) + (0,5 х 0,2) + (0,4 х 0,3) (0,3 х 0,3)] = 1,25.

Процедура оценки сложности и качества работ предусматривает описание состава трудовых функций, характерных для той или иной должности персонала предприятия. Для

этого должны изучаться квалификационные требования к рабочим местам, функции и задачи, выполняемые подразделением предприятия, должностные инструкции, положения о структурных подразделениях предприятия, а также технология определенных видов работ и организационно-технические условия их выполнения.

Для оценки сложности трудовых функций может использоваться ряд качественных показателей, определяемых с помощью вербально-числовых шкал:

объемы работ, составляющих содержание конкретного труда;

степень повторяемости работ;

степень самостоятельности работника при выполнении работ;

масштаб и сложность руководства;

степень ответственности.

С помощью метода балльной оценки может быть установлена мера проявления каждого признака в трудовой деятельности конкретных работников.

Суммирование оценок по всем выбранным показателям с одновременным установлением их значимости позволяет получить среднюю количественную оценку сложности труда для каждой должности Ксср (один из вариантов представлен в табл. 1.21).



Если отдельные работники, исполняя должностные обязанности, в пределах своей квалификации выполняют одновременно непредусмотренные повышенной сложности работы, то это учитывается при общей оценке сложности с помощью коэффициента дополнительной сложности (Ксдоп ).

Тогда общая сложность работ, выполняемых работником подразделения банка (Кс°), может быть рассчитана по формуле

к ° = кср + кдоп

с с с

Уровень квалификации работников предприятия может определяться уровнем профессионального образования и продолжительности (стажем) работы в определенной сфере. Оценка уровня квалификации работников может производиться при проведении анализа эффективности мероприятий по обучению и развитию персонала, а также при проведении процедур отбора сотрудников на вакантные должности. Для унификации данных и усиления возможности их использования в различных видах анализа, каждому работнику может присваиваться количественная оценка, характеризующая уровень его квалификации.

Задание: проведение комплексной оценки труда работников гостиницы «Z»

1. Пусть работники службы приема и размещения гостиницы «Z» получили следующие индивидуальные характеристики при оценке результатов их работы руководителем подразделения:

Рассчитать коэффициент трудового вклада каждого работника и выявить величину отклонения значений коэффициентов от среднего уровня по подразделению.

2. Составить ряд качественных критериев для оценки потребности в обучении (повышении квалификации) работников и количественных оценок возможных характеристик.

3. Провести оценку сложности работ сотрудников турфирмы по трем любым качественным показателям и трем любым должностям.

Вопросы для обсуждения:

1. Основные функции подсистемы оценки персонала.

2. Основные цели оценки кадров при проведении кадровой работы в конкретных направлениях (прием, развитие/обучение, поощрение, продвижение, реорганизация, сокращение и др.).

3. Этапы проведения оценки (аттестации) персонала.

4. Основные функции центра оценки персонала.

5. Методы индивидуальной оценки.

6. Методы групповой оценки.

 

Тема 10. Развитие (подготовка, переподготовка, повышение квалификации) персонала

 

Непрерывное развитие сотрудников выступает основным условием развития компании. В программу профессионального развития сотрудников компании могут входить такие компоненты, как определение соответствия работника занимаемой должности, обучение (организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации) персонала, оценка эффективности проведения обучения с точки зрения изменения определенных параметров работы персонала (производительности, качества), а также степени удовлетворенности сотрудника работой. Система мотивации работников взаимосвязана с системой обучения персонала по двум основным аспектам:

возможность обучения (развития) может выступать мотивационным фактором (стимулом) для работника, в результате чего повышается уровень удовлетворенности трудом на предприятии;

в организации, проводящей обучение сотрудников, существует необходимость создания системы стимулирования, основанной на повышении заинтересованности сотрудников в прохождении программ обучения (рис. 1.6).

 

 

Рис. 1.6. Факторы, влияющие на заинтересованность работников в процессе обучения

 

Первым этапом планирования профессионального роста сотрудников является мониторинг развития сотрудников, в результате проведения которого определяются направления развития: в отношении определенного состава работников реализуется программа профессионального роста, программа поддержания профессионального уровня или программа переквалификации. Трудовые отношения прекращаются с работниками, которые не соответствуют занимаемой должности, и не представляется возможным их обучение или перевод на другую должность в рамках компании. При этом выделяются определенные критерии отбора работников для организации прохождения ими определенной программы обучения. Критерии могут включать в себя определенные качества работников или психофизиологические характеристики. С помощью определенных методов может быть определен уровень соответствия характеристик работника требуемым по выбранным критериям. Наиболее используемым методом является интервью, однако помимо интервью может быть использован ряд других мероприятий. Программы обучения работников разрабатываются с учетом специфики деятельности каждого предприятия. Например, в сфере услуг программа обучения определенной категории работников может включать лекции по психологии продаж, а также проведение тренингов, направленных на обучение тактике действий в стрессовых ситуациях.

 






Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Общие условия выбора системы дренажа: Система дренажа выбирается в зависимости от характера защищаемого...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...





© cyberpedia.su 2017 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.013 с.