Направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе

 

Зарубежные страны далеко ушли от нас в части формирования мотивационной политики, доказывая, что эффективными могут стать совершенно разные системы оплаты труда служащих. Кроме того, задача разработки должных нормативных документов по критериям и процедуре оценки работы государственных служащих, а также размеры вознаграждения за эффективность служебной деятельности не сходит с повестки дня никогда. Именно поэтому развитые страны постоянно работают над этим вопросом.

Необходимо отметить, что зарубежные страны при определении общего уровня оплаты труда государственного и муниципального служащего руководствуются соответствием вознаграждению за подобный труд в коммерции. Именно этот принцип дает возможность государству обеспечивать государственных служащих достойной заработной платой в сравнении с общенациональным уровнем дохода. Как следствие, государственная и муниципальная служба не теряет свой престиж, привлекая на работу и на открывающиеся вакансии высококвалифицированные кадры.

В Великобритании особое внимание уделяется соотношению между необходимостью улучшения показателей и сохранением тех ценностей, которые характеризуют государственную службу. Ключевым моментом мотивационной программы в разрезе вознаграждения за результаты деятельности определяется метод выявления целей. В Главном управлении гражданской службы Великобритании к решению данного вопроса подошли так:

- дифференциация вознаграждений на основе относительного вклада с целью поощрения повышения квалификации и лучшего выполнения обязанностей;

- значительный размер вознаграждений у лучших служащих;

- постоянное стимулирование непрерывного повышения квалификации;

- своевременная индексация зарплаты в увязке с рынком целевых ориентиров;

- нацеленность процесса развития на управление эффективностью служебной деятельности.

Основу показателей премирования составляют не столько результаты деятельности, сколько поведению при исполнении должностных обязанностей:

- инициативности;

- коммуникабельности;

- готовности к принятию решений;

- организаторским началам;

- умению руководить командой.

Степень эффективности служебной деятельности у государственного служащего в Англии нарекается повышенной в том случае, если служащий «приложил особые усилия, выходящие за рамки обычных»:

- сэкономил затраты;

- принял на себя дополнительную ответственность и обязанности;

- длительное время исполнял чужие обязанности.

Премирование в Германии обозначено на законодательном уровне, в соответствии с постановлением правительства, предполагая, что общее количество премий и надбавок от нанимателя по эффективности труда в течение календарного года не должно превышать 15% от общего оклада гражданских и военнослужащих. Однако выплата надбавок и премий может быть ограничена в случае низкого уровня эффективности. Размер премии по эффективности труда в Германии не может быть больше основного оклада, тогда как размер надбавки – 7% оклада.

Во Франции к заработной плате государственных муниципальных служащих установлены обязательные компенсации и выплаты вне системы социальной защиты других категорий чиновников:

- надбавка за место проживания, имеющая целью компенсацию более высокой стоимости жизни в различных регионах;

- семейная компенсация по количеству детей на иждивении;

- обязательные семейные пособия на детей (пособие к началу учебного года, пособие на образование детей);

- пособие на жилье.

В США денежные выплаты, состоящие из 2 частей – заработная плата за выполненную работу и дополнительные льготы, представляют собой основной вид стимулирования государственных служащих. Помимо этого, действует целая система моральных стимулов. Продолжительный стаж работы поощряется увеличением длительности оплачиваемого отпуска (дополнительная неделя за 7-10 лет службы). Дополнительные дни отпуска или премиальные выплачиваются также за сверхурочную работу.

Суммируя вышеизложенное, можно сделать следующие выводы.

Германия разрешила вопрос оплаты труда государственных служащих законодательным образом, устанавливая размер оклада в прямой зависимости от места и срока службы.

Франция для определения размера оклада служащего использует диплом, который удостоверяет о наличии определенной степени квалификации: система тарифных ставок полностью увязана с дипломами и свидетельствами, которые предъявляют в момент зачисления на службу.

В Англии, Соединенных Штатах, Франции минимальная заработная плата первого разряда устанавливается в соотношении со средним уровнем оплаты труда в частном секторе. Именно этот фактор нивелирует мысли государственных служащих о переходе в коммерцию.

Западная государственная служба в вопросе стимулирования государственных служащих продвинулась несколько дальше, чем Россия. Этот факт должен поспособствовать более активной работе в сфере разработки эффективных программ стимулирования государственных и муниципальных служащих.

Принимая во внимание зарубежный опыт, стоит отметить, что важнейшим способом формирования государственной и муниципальной службы с соответствующей кадровой политикой можно выделить должностную квалификацию при условии уточненных стандартов по объему тех обязанностей и квалификационных требований, которые выполняют должностные лица.

Обязательное условие для любой административной должности – успешное прохождение конкретных экзаменов и конкурса, где особое внимание уделяется результатам ежегодных аттестаций служащих их вышестоящим руководством.

Отличительно принципиальным фактом в развитых странах является то, что отбор служащих на вакантные должности и дальнейший карьерный рост проходит под пристальным контролем специальных органов.

Для совершенствования мотивационных программ, которые будут составляться в последующем, необходимо руководствоваться следующими принципами:

1. Четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая ответственность государственных служащих по каждому пункту в должностном регламенте. Личная ответственность представителей высших эшелонов власти за результат работы подчиненных. Принимая на работу в органы власти (беря во внимание лишь субъекты: муниципальные, районные, городские администрации и представителей исполнительной власти на местах) и заключая с ними трудовой договор, сделать обязательным уточняющий принцип трудовой деятельности каждого: что, как, в каком объеме, в какие сроки должно быть выполнено.

Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг выполнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отчетах (возможно, стандартизированных). Прежде всего, каждый чиновник, представитель органов государственной и муниципальной власти будет чувствовать и понимать свою ответственность. Данный шаг повлечет за собой соответствующие изменения в законодательстве РФ.

2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услуги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке работы государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непосредственно столкнуться при получении услуги. Сначала эта инициатива вызовет негодование. Однако спустя время это позволит устранить огромное количество других жалоб.

3. Должна быть пересмотрена система поощрения и наказания за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предоставляться при наличии определенных достижений или действительно качественно проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их качественного роста.

В случае некачественной работы, систематического уклонения от выполнения своих обязанностей или огромного количества жалоб будет появляться вполне аргументированная причина для принятия соответствующих мер: выговор, увольнение и прочее.

С целью выработки практических рекомендаций по совершенствованию мотивации труда служащих в Префектуре Северного административного округа города Москвы воспользуемся преимуществами такого инструмента, как дерево целей. Для его построения составляем табл. 8.

 

Таблица 8

Компоненты дерева целей, совершенствования
деятельности управления в обеспечении высокого уровня эффективности
труда на государственной службе

Код	Наименование компонента
С0	Повысить эффективность политики руководства в области организации труда персонала
С1	Повысить профессиональную компетентность руководителя в области организации труда
С1.1	Провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ»
С1.2	Пригласить экспертов для проведения серии деловых игр, направленных на улучшение отношений руководства со служащими
С1.3	Повысить уровень профессиональной ответственности служащих путем введения дополнительных механизмов морального и материального стимулирования
С2	Улучшить систему организации труда в Префектуре
С2.1	Провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации
С2.2	Провести техническое переоснащение отделов в связи с оптимизацией функциональных обязанностей персонала

В процессе декомпозиции генеральной цели разработаны цели 1-го уровня: повысить профессиональную компетентность руководителя в области организации труда, и улучшить систему организации труда в управлении. И соответственно мероприятия, направленные на достижение целей 1-го уровня. На этой основе осуществлен анализ взаимосвязей в достижении целей и построено дерево взаимосвязей (Рисунок 16).

Рисунок 16. Дерево взаимосвязей

Мероприятия и цели 1-го уровня вносят в достижение генеральной цели неравный вклад. Для того, чтобы провести оценку значимости вклада каждого мероприятия и тем самым выделить наиболее существенные из числа предложенных в дереве целей, необходимо осуществить процедуру коллективной экспертизы.

При принятии важных управленческих решений целесообразно использование коллективных экспертиз, обеспечивающих большую обоснованность и, как правило, большую эффективность принимаемых решений. К процедуре экспертизы были привлечены служащие управления делами Префектуры – 3-го человека. Данные экспертизы вклада целей 1-го уровня в достижение генеральной цели представлены в следующей табл. 9.

 

Таблица 9

Коэффициенты относительной важности для целей 1-го
уровня

Цели 1-го уровня	Оценка эксперта	Сумма	Коэффициент относительной важности
С1				5+4+5=14	14/25=0,56
С2				4+4+3=11	11/25=0,44
Итого				9+8+8=25	0,56+0,44=1

 

На основе экспертных оценок выяснено, что коэффициент относительной важности С1 (повышение профессиональной компетентности руководителя в области организации труда) – 0,56, коэффициент относительной важности С2 (улучшение системы организации труда в Префектуре) – 0,44.

Данные экспертизы вклада мероприятий в достижение целей 1-го уровня представлены в следующих таблицах.

 

Таблица 10

Коэффициенты относительной важности для
мероприятий в достижении цели С1

Мероприятия	Оценка эксперта	Сумма	Коэффициент относительной важности
С 1.1.					0,26
С 1.2.					0,28
С 1.3.					0,24
С 2.1.					0,22
Итого

 

Таблица 11

Коэффициенты относительной важности для
мероприятий в достижения цели С2

Мероприятия	Оценка эксперта	Сумма	Коэффициент относительной важности
С 1.1.					0,29
С 2.1.					0,42
С 2.2.					0,29
Итого

 

Проведем расчет коэффициентов относительной важности мероприятий, направленных на совершенствование деятельности надзора в обеспечении высокого уровня эффективности трудовой деятельности.

К 1.1. = 0,26 х 0,56 + 0,29 х 0,44 = 0,273;

К 1.2. = 0,28 х 0,56 + 0 х 0,44 = 0,157;

К 1.3. = 0,24 х 0,56 + 0 х 0,44 = 0,134;

К 2.1. = 0,22 х 0,56 + 0,42 х 0,44 = 0,308;

К 2.2. = 0 х 0,56 + 0,29 х 0,44 = 0,128.

Расчет коэффициентов относительной важности мероприятий показывает, что наибольший вклад в достижение генеральной цели обеспечит реализация мероприятий С 1.1. и С 2.1.:

- провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ» (коэффициент относительной важности = 0,273);

- провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации (коэффициент относительной важности = 0,308).

Таким образом, применяя метод структуризации, определены наиболее эффективные с точки зрения достижения цели мероприятия, направленные на повышение мотивации и эффективности трудовой деятельности государственных служащих Префектуры.

Вывод по второй главе.

Анализ системы мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы позволил сделать следующие выводы:

- специалистов Префектуры удовлетворяет размер заработной платы, поскольку в целом соответствует ожиданиям. Вместе с тем, отнюдь не все служащие удовлетворены зарплатой, об этом свидетельствует весьма существенный удельный вес негативных ответов по данному варианту;

- качество выполняемой работы, по мнению специалистов Префектуры, улучшилось, что выражается в успешном выполнении возлагаемых обязанностей;

- одобрение результатов работы руководством. Ответ относительно определения и одобрения результатов работы имеет наибольшее из всех существующих значение. На наш взгляд, это можно трактовать как достаточно высокий уровень самооценки и необходимость его подтверждения руководством. На наш взгляд, необходимо поддерживать в государственных служащих достойное отношение к себе. Это будет способствовать творческому, эффективному и качественному выполнению поставленных задач.

- вместе с тем, весьма негативно персонал оценивает недостаточные карьерные перспективы и неэффективную организацию обучения или ее полное отсутствие;

- чтобы служащие Префектуры были результативно мотивированными к труду, необходимо удовлетворить их такие потребности, как интересная работа, признание и одобрение ее результатов, повышение квалификации, возможности творческого и делового роста. В частности, о желании повысить свою квалификацию заявили 42% опрошенных служащих.

Таким образом, в целом можно сделать вывод, что руководству Префектуры нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими для удовлетворения потребностей высших уровней в ходе осуществления трудового процесса.

На наш взгляд, систему мотивации труда в рассматриваемой сфере целесообразно выстраивать с учетом положительного опыта, накопленного в развитых странах.

Для совершенствования мотивационных программ целесообразно руководствоваться следующими принципами, выработанными зарубежной практикой:

1. Необходимо четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая ответственность государственных служащих по каждому пункту в должностном регламенте.

Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг выполнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отчетах (возможно, стандартизированных).

2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услуги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке работы государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непосредственно столкнуться при получении услуги.

3. Должна быть пересмотрена система поощрения и наказания за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предоставляться при наличии определенных достижений или действительно качественно проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их качественного роста.

Непосредственно в Префектуре Северного административного округа города Москвы целесообразно:

1. Провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ»;

2. Провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации.

 

 

Заключение

 

В процессе написания работы мы раскрыли цель, касающуюся изучения теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих, а также выполнили следующие задачи:

- раскрыли понятие и значение мотивации труда государственных служащих;

- охарактеризовали нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;

- осуществили оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;

- систематизировали проблемы мотивации труда государственных служащих;

- обосновали направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

В ходе работы были решены поставленные задачи и сделаны соответствующие выводы:

Рассмотрев теоретические основы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы:

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание той совокупности факторов, которые его мотивируют. И государственные служащие – здесь не исключение. Основу федерального аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный служащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Специфика государственной службы заключается в формировании целого ряда обязательных требований к служащему, призывая его к дисциплинированности, беспристрастности, а главное – к законопослушности. Сама деятельность определяется и строго регламентируется нормативными актами. Работая в государственной структуре, государственный служащий выполняет те государственные функции, которые ему вверяет государство, при этом – реализуя его волю, а не свою собственную.

Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.

Выделяют два вида методов мотивации труда:

- материальные (экономические);

- нематериальные (неэкономические).

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование служащего) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Оплата труда государственного служащего состоит из денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.

Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

Во второй главе проанализировав деятельность Префектуры Северного административного округа города Москвы, осуществив оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также систематизировав проблемы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы.

Анализ системы мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы позволила сделать следующие выводы:

- специалистов Префектуры удовлетворяет размер заработной платы, поскольку в целом соответствует ожиданиям. Вместе с тем, отнюдь не все служащие удовлетворены зарплатой, об этом свидетельствует весьма существенный удельный вес негативных ответов по данному варианту;

- качество выполняемой работы, по мнению специалистов Префектуры, улучшилось, что выражается в успешном выполнении возлагаемых обязанностей;

- одобрение результатов работы руководством. Ответ относительно определения и одобрения результатов работы имеет наибольшее из всех существующих значение. На наш взгляд, это можно трактовать как достаточно высокий уровень самооценки и необходимость его подтверждения руководством. На наш взгляд, необходимо поддерживать в государственных служащих достойное отношение к себе. Это будет способствовать творческому, эффективному и качественному выполнению поставленных задач.

- вместе с тем, весьма негативно персонал оценивает недостаточные карьерные перспективы и неэффективную организацию обучения или ее полное отсутствие;

- чтобы служащие Префектуры были результативно мотивированными к труду, необходимо удовлетворить их такие потребности, как интересная работа, признание и одобрение ее результатов, повышение квалификации, возможности творческого и делового роста. В частности, о желании повысить свою квалификацию заявили 42% опрошенных служащих. Таким образом, в целом можно сделать вывод, что руководству Префектуры нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими для удовлетворения потребностей высших уровней в ходе осуществления трудового процесса.

Также обоснованы направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

Наличие проблем в системе мотивации государственных служащих делаем необходимым разработку мероприятий, направленных на совершенствование практики в этой сфере.

Систему мотивации труда в рассматриваемой сфере целесообразно выстраивать с учетом положительного опыта, накопленного в развитых странах. Важны и конкретные мероприятия, проводимые в конкретном учреждении.

Сравнению альтернатив среди таких мероприятий для внедрения в Префектуре Северного административного округа города Москвы.

Для совершенствования мотивационных программ целесообразно руководствоваться следующими принципами, выработанными зарубежной практикой:

1. Необходимо четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая ответственность государственных служащих по каждому пункту в должностном регламенте. Личная ответственность представителей высших эшелонов власти за результат работы подчиненных. Принимая на работу в органы власти (беря во внимание лишь субъекты: муниципальные, районные, городские администрации и представителей исполнительной власти на местах) и заключая с ними трудовой договор, сделать обязательным уточняющий принцип трудовой деятельности каждого: что, как, в каком объеме, в какие сроки должно быть выполнено.

Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг выполнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отчетах (возможно, стандартизированных). Прежде всего, каждый чиновник, представитель органов государственной и муниципальной власти будет чувствовать и понимать свою ответственность. Данный шаг повлечет за собой соответствующие изменения в законодательстве РФ.

2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услуги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке работы государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непосредственно столкнуться при получении услуги. Сначала эта инициатива вызовет негодование. Однако спустя время это позволит устранить огромное количество других жалоб.

3. Должна быть пересмотрена система поощрения и наказания за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предоставляться при наличии определенных достижений или действительно качественно проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их качественного роста.

Непосредственно в Префектуре Северного административного округа города Москвы целесообразно:

во-первых, провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ»;

во-вторых, провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации.