Теоретические основы мотивации труда государственных служащих — КиберПедия 

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...

Теоретические основы мотивации труда государственных служащих



Содержание

 

Введение. 3

1. Теоретические основы мотивации труда государственных служащих. 8

1.1. Понятие и значение мотивации труда государственных служащих. 8

1.2. Нормативные требования к мотивации труда государственных служащих 16

1.3. Проблемы мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации. 19

2. Анализ практики мотивации труда государственных служащих в Префектуре Северного административного округа города Москвы.. 29

2.1. Общая характеристика Префектуры ее кадрового состава. 29

2.2. Оценка системы мотивации государственных служащих в Префектуре 39

2.3. Направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе. 45

Заключение. 56

Список использованных источников. 62

Приложение 1. Организационная структура Префектуры.. 67

Приложение 2. Анкета о позитивных и негативных аспектах в работе Префектуры 68

Приложение 3. Анкета для анализа гигиенических факторов и мотиваторов 69

Приложение 4. Анкета для оценки удовлетворенности служащих работой в учреждении. 71

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. В настоящее время к деятельности государственного гражданского служащего предъявляются высокие требования, однако малоизученными остаются факторы, мотивирующие служащих выполнять задачи, стоящие перед организацией.

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях.

Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Успешное использование механизмов мотиваций деятельности государственных служащих на нынешнем этапе реформ сферы государственного управления становится актуальным, и его можно отнести к приоритетным целям государственной службы.



Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность.

Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации.

С мотивацией связана также коррумпированность госаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся.

Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.

Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным. Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.

Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности - протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.

Исходя из вышеизложенного, проблематика мотивации труда государственных служащих является в настоящее время весьма актуальной.

Актуальность проблематики мотивирования государственных служащих вытекает из общероссийской практики отсутствия осознания важности создания служб, которые будут способны эффективно выполнять свои функции в сфере мотивации служащих, а также почти полного отсутствия качественного анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. В обычной практике мотивационная и кадровая программы формируются с учетом качеств и требований лидера и его команды. В итоге – происходит формирование персонала с крайне низким уровнем компетенций и, как следствие, низкой восприимчивостью к мотивационным процессам. Важность мотивационных процессов государственных служащих определяется тем, что на сегодняшний день при наличии такого количества профессионалов данной сферы менеджмента персонала, огромной статистической индустрии и другого ряда важных факторов до сих пор никак не удается приблизится к созданию эффективно работающей мотивационной системы.



Прежде чем обозначим цель исследования, определим предмет и объект исследования.

Объектом изучения в настоящей работе является Префектура Северного административного округа города Москвы.

Предметом изучения выступают состояние и особенности мотивации государственных служащих в названной Префектуре.

Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих.

Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть понятие и значение мотивации труда государственных служащих;

- охарактеризовать нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;

- осуществить оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;

- систематизировать проблемы мотивации труда государственных служащих;

- обосновать направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

При написании работы в качестве источников информации использована учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных мотивации государственных служащих, результаты опроса персонала Префектуры.

Методологическая основа. Согласно цели и задач исследования в работе использована рациональная совокупность методов.

Итак, методологической основой проведенного исследования является диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем анализа и его информационного обеспечения.

В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.), а также метод анкетирования гражданских служащих Префектуры.

Названные методы исследования использовались в работе во взаимосвязи, что обеспечило всесторонность, полноту и объективность полученных результатов.

Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования обусловили структуру работы, которая включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, а также состав информационной базы

Первая глава раскрывает теоретические основы мотивации государственных служащих. В ней раскрыто понятие и значение мотивации труда государственных служащих, а также нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

Вторая глава посвящена анализу применения принципов мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы.

В ней представлена общая характеристика Префектуры, ее кадровый состав, осуществлена оценка системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также обоснованы предложения по совершенствованию мотивации государственных служащих.

В заключении подведены основные итоги исследования, а также сделаны выводы и представлены рекомендации.

 

Заключение

 

В процессе написания работы мы раскрыли цель, касающуюся изучения теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих, а также выполнили следующие задачи:

- раскрыли понятие и значение мотивации труда государственных служащих;

- охарактеризовали нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;

- осуществили оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;

- систематизировали проблемы мотивации труда государственных служащих;

- обосновали направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

В ходе работы были решены поставленные задачи и сделаны соответствующие выводы:

Рассмотрев теоретические основы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы:

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание той совокупности факторов, которые его мотивируют. И государственные служащие – здесь не исключение. Основу федерального аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный служащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Специфика государственной службы заключается в формировании целого ряда обязательных требований к служащему, призывая его к дисциплинированности, беспристрастности, а главное – к законопослушности. Сама деятельность определяется и строго регламентируется нормативными актами. Работая в государственной структуре, государственный служащий выполняет те государственные функции, которые ему вверяет государство, при этом – реализуя его волю, а не свою собственную.

Итак, одной из важнейших задач государства является повышение эффективности государственного управления. Мотивация государственных служащих представляет собой одно из средств достижения этой цели, поскольку ошибки каждых отдельно взятых государственных служащих приводят к неэффективности системы государственной власти в целом.

Выделяют два вида методов мотивации труда:

- материальные (экономические);

- нематериальные (неэкономические).

Среди нематериальных методов стимулирования труда выделяют организационные и моральные. Мотивация может быть реализована в самых разных формах. Она может быть основа как на положительных побудителях (повышении премии или заработной плате), так и на отрицательных (угроза увольнение, штрафы). Также мотивацию можно рассматривать как долгосрочную (постоянное мотивирование служащего) и краткосрочную (единоразовое стимулирование).

Оплата труда государственного служащего состоит из денежного содержания и дополнительных выплат, в числе которых:

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за выслугу лет на гражданской службе (в размерах: при стаже гражданской службы от 1 года до 5 лет – 10%, от 5 до 10 лет – 15%, от 10 до 15 лет – 20%, свыше 15 лет – 30%;

- ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия гражданской службы в размере до 200 процентов этого оклада;

- ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в размерах и порядке, определяемых законодательством Российской Федерации;

- премии за выполнение особо важных и сложных заданий (максимальный размер не ограничивается);

- ежемесячное денежное поощрение;

- единовременная выплата при предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска и материальная помощь, выплачиваемые за счет средств фонда оплаты труда гражданских служащих.

Также согласно нормам Федерального закона №79-ФЗ в число гарантий государственным служащим входят гарантии, связанные с оплатой труда, условиями службы, отдыхом, страхованием, с переездом государственного служащего в другую местность при переводе в другой государственный орган, защитой служащего и его семьи, пенсионным обеспечением, помимо этого есть еще дополнительные гарантии.

Данные положения мотивируют государственных служащих двигаться вверх по должностной лестнице, повышать свою квалификацию и относиться к выполнению своих обязанностей с большей ответственностью.

Во второй главе проанализировав деятельность Префектуры Северного административного округа города Москвы, осуществив оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также систематизировав проблемы мотивации труда государственных служащих, были сделаны следующие выводы.

Анализ системы мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы позволила сделать следующие выводы:

- специалистов Префектуры удовлетворяет размер заработной платы, поскольку в целом соответствует ожиданиям. Вместе с тем, отнюдь не все служащие удовлетворены зарплатой, об этом свидетельствует весьма существенный удельный вес негативных ответов по данному варианту;

- качество выполняемой работы, по мнению специалистов Префектуры, улучшилось, что выражается в успешном выполнении возлагаемых обязанностей;

- одобрение результатов работы руководством. Ответ относительно определения и одобрения результатов работы имеет наибольшее из всех существующих значение. На наш взгляд, это можно трактовать как достаточно высокий уровень самооценки и необходимость его подтверждения руководством. На наш взгляд, необходимо поддерживать в государственных служащих достойное отношение к себе. Это будет способствовать творческому, эффективному и качественному выполнению поставленных задач.

- вместе с тем, весьма негативно персонал оценивает недостаточные карьерные перспективы и неэффективную организацию обучения или ее полное отсутствие;

- чтобы служащие Префектуры были результативно мотивированными к труду, необходимо удовлетворить их такие потребности, как интересная работа, признание и одобрение ее результатов, повышение квалификации, возможности творческого и делового роста. В частности, о желании повысить свою квалификацию заявили 42% опрошенных служащих. Таким образом, в целом можно сделать вывод, что руководству Префектуры нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими для удовлетворения потребностей высших уровней в ходе осуществления трудового процесса.

Также обоснованы направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

Наличие проблем в системе мотивации государственных служащих делаем необходимым разработку мероприятий, направленных на совершенствование практики в этой сфере.

Систему мотивации труда в рассматриваемой сфере целесообразно выстраивать с учетом положительного опыта, накопленного в развитых странах. Важны и конкретные мероприятия, проводимые в конкретном учреждении.

Сравнению альтернатив среди таких мероприятий для внедрения в Префектуре Северного административного округа города Москвы.

Для совершенствования мотивационных программ целесообразно руководствоваться следующими принципами, выработанными зарубежной практикой:

1. Необходимо четко и вразумительно прописать обязанности и соответствующая ответственность государственных служащих по каждому пункту в должностном регламенте. Личная ответственность представителей высших эшелонов власти за результат работы подчиненных. Принимая на работу в органы власти (беря во внимание лишь субъекты: муниципальные, районные, городские администрации и представителей исполнительной власти на местах) и заключая с ними трудовой договор, сделать обязательным уточняющий принцип трудовой деятельности каждого: что, как, в каком объеме, в какие сроки должно быть выполнено.

Более того, обязательным должен стать промежуточный мониторинг выполнения тех или иных функций, который будет выражаться в подробных отчетах (возможно, стандартизированных). Прежде всего, каждый чиновник, представитель органов государственной и муниципальной власти будет чувствовать и понимать свою ответственность. Данный шаг повлечет за собой соответствующие изменения в законодательстве РФ.

2. Прямой оценкой качества деятельности служащих также должна стать непосредственная оценка гражданами их работы или предоставленной ими услуги. Необходимо законодательно закрепить обязанность граждан по оценке работы государственного служащего, с которым этому гражданину пришлось непосредственно столкнуться при получении услуги. Сначала эта инициатива вызовет негодование. Однако спустя время это позволит устранить огромное количество других жалоб.

3. Должна быть пересмотрена система поощрения и наказания за выполненную работу. Фиксированные оклады должны оставаться, однако премирование должно стать прогрессивным. Премирование должно предоставляться при наличии определенных достижений или действительно качественно проделанной работы, которая может быть оценена из докладов самих служащих и оценки их услуг непосредственными пользователями. Это даст существенный стимул для повышения профессиональной квалификации госслужащих и их качественного роста.

Непосредственно в Префектуре Северного административного округа города Москвы целесообразно:

во-первых, провести курсы повышения квалификации по теме «Современные подходы в организации и стимулировании труда в органах государственной и муниципальной власти РФ»;

во-вторых, провести анализ функциональных обязанностей персонала с целью их оптимизации.

 

Содержание

 

Введение. 3

1. Теоретические основы мотивации труда государственных служащих. 8

1.1. Понятие и значение мотивации труда государственных служащих. 8

1.2. Нормативные требования к мотивации труда государственных служащих 16

1.3. Проблемы мотивации труда государственных служащих в Российской Федерации. 19

2. Анализ практики мотивации труда государственных служащих в Префектуре Северного административного округа города Москвы.. 29

2.1. Общая характеристика Префектуры ее кадрового состава. 29

2.2. Оценка системы мотивации государственных служащих в Префектуре 39

2.3. Направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе. 45

Заключение. 56

Список использованных источников. 62

Приложение 1. Организационная структура Префектуры.. 67

Приложение 2. Анкета о позитивных и негативных аспектах в работе Префектуры 68

Приложение 3. Анкета для анализа гигиенических факторов и мотиваторов 69

Приложение 4. Анкета для оценки удовлетворенности служащих работой в учреждении. 71

 

Введение

 

Актуальность темы исследования. В настоящее время к деятельности государственного гражданского служащего предъявляются высокие требования, однако малоизученными остаются факторы, мотивирующие служащих выполнять задачи, стоящие перед организацией.

Для эффективной работы органа государственного управления необходимо максимально полно использовать ресурсы, которые имеются в организации. Люди являются одним из основных ресурсов и главным ее капиталом. Но сотрудники неодинаково выполняют свои профессиональные обязанности и могут работать с максимальной отдачей только при определенных условиях.

Готовность людей вносить свой вклад в работу определяется их психологической зрелостью и желанием трудиться в полную силу. Руководство организации может разработать прекрасные цели, планы, стратегии, организовать информационные потоки, установить лучшую технику, использовать новейшие современные технологии, инновации и т. д. Однако все это не даст ожидаемых результатов, если работников, с одной стороны, мотивируют, а с другой стороны, в организационном пространстве есть нечто, что демотивирует и снижает у них заинтересованность работать.

Успешное использование механизмов мотиваций деятельности государственных служащих на нынешнем этапе реформ сферы государственного управления становится актуальным, и его можно отнести к приоритетным целям государственной службы.

Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность.

Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации.

С мотивацией связана также коррумпированность госаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся.

Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.

Изучение мотивации деятельности госслужащих в настоящее время представляется весьма актуальным. Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Знание мотивов, побуждающих к работе на государственной службе, позволит решить немало задач повышения эффективности государственной службы: правильно осуществлять отбор, обучение, расстановку кадров, планировать профессиональную карьеру.

Управление мотивами госслужащих (особенно мотивами достижений) поможет уменьшить проявления негативных форм деятельности - протекционизм, отставание групповых интересов, коррупцию.

Исходя из вышеизложенного, проблематика мотивации труда государственных служащих является в настоящее время весьма актуальной.

Актуальность проблематики мотивирования государственных служащих вытекает из общероссийской практики отсутствия осознания важности создания служб, которые будут способны эффективно выполнять свои функции в сфере мотивации служащих, а также почти полного отсутствия качественного анализа мотивов выполнения государственными служащими своих служебных обязанностей. В обычной практике мотивационная и кадровая программы формируются с учетом качеств и требований лидера и его команды. В итоге – происходит формирование персонала с крайне низким уровнем компетенций и, как следствие, низкой восприимчивостью к мотивационным процессам. Важность мотивационных процессов государственных служащих определяется тем, что на сегодняшний день при наличии такого количества профессионалов данной сферы менеджмента персонала, огромной статистической индустрии и другого ряда важных факторов до сих пор никак не удается приблизится к созданию эффективно работающей мотивационной системы.

Прежде чем обозначим цель исследования, определим предмет и объект исследования.

Объектом изучения в настоящей работе является Префектура Северного административного округа города Москвы.

Предметом изучения выступают состояние и особенности мотивации государственных служащих в названной Префектуре.

Целью исследования является изучение теоретических и практических аспектов мотивации труда государственных служащих.

Для достижения этой цели в работе поставлены и решены следующие задачи:

- раскрыть понятие и значение мотивации труда государственных служащих;

- охарактеризовать нормативные требования к мотивации труда государственных служащих;

- осуществить оценку системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы;

- систематизировать проблемы мотивации труда государственных служащих;

- обосновать направления совершенствования мотивации труда государственных служащих на современном этапе.

При написании работы в качестве источников информации использована учебная, научная, методическая литература, материалы периодических изданий и специализированных Интернет-сайтов, посвященных мотивации государственных служащих, результаты опроса персонала Префектуры.

Методологическая основа. Согласно цели и задач исследования в работе использована рациональная совокупность методов.

Итак, методологической основой проведенного исследования является диалектический метод как общий подход к научному познанию проблем анализа и его информационного обеспечения.

В процессе исследования применялся научный аппарат теории экономического анализа, его традиционные методы анализа и оценки системы показателей (группировки, метод сравнения, индексный метод и т.д.), а также метод анкетирования гражданских служащих Префектуры.

Названные методы исследования использовались в работе во взаимосвязи, что обеспечило всесторонность, полноту и объективность полученных результатов.

Поставленная цель и конкретизирующие ее задачи исследования обусловили структуру работы, которая включает введение, две главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во введении обосновывается актуальность темы работы, определяется степень разработанности проблемы, формулируются цель, задачи, объект и предмет исследования, а также состав информационной базы

Первая глава раскрывает теоретические основы мотивации государственных служащих. В ней раскрыто понятие и значение мотивации труда государственных служащих, а также нормативные требования к мотивации труда государственных служащих

Вторая глава посвящена анализу применения принципов мотивации служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы.

В ней представлена общая характеристика Префектуры, ее кадровый состав, осуществлена оценка системы мотивации труда служащих Префектуры Северного административного округа города Москвы, а также обоснованы предложения по совершенствованию мотивации государственных служащих.

В заключении подведены основные итоги исследования, а также сделаны выводы и представлены рекомендации.

 

Теоретические основы мотивации труда государственных служащих

 






Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Механическое удерживание земляных масс: Механическое удерживание земляных масс на склоне обеспечивают контрфорсными сооружениями различных конструкций...

Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...





© cyberpedia.su 2017 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав

0.04 с.