Включение в структуру трудового потенциала компонентов, в наибольшей степени способствующих реализации производственных целей.

Из второй задачи вытекает необходимость выделения наиболее значимых для достижения производственных целей компонентов трудового потенциала и определения их влияния на возможность реализации производственных целей. В работах, рассматривающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, трудовую дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность, рентабельность труда, взаимосвязи которых определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Компоненты трудового потенциала, имеющие удобные единицы измерения, широко используются в анализе кадров. Во многом это определяется общепринятым и однозначным пониманием их внутреннего содержания. К примеру, компонент “образование” удобно представлять уровнем образования, “профессионализм” – тарифным разрядом работников и т.д. В то же время в производственной практике возникает необходимость анализировать качества работников, характеризующие трудовой потенциал, но не имеющих однозначных единиц измерения. К ним относятся рационализм, нравственность, деловая хватка, авантюризм и т.д. Подобные проблемы усложняют понимание категории “трудовой потенциал”, что затрудняет возможность получения достоверного прогноза динамики потенциала работников. Выбор и обоснование единиц измерения для наиболее значимых компонентов трудового потенциала позволит осуществлять их комплексную оценку и принимать необходимые управленческие решения.

Трудовые возможности персонала являются одним из средств, позволяющим предприятию стабильно осуществлять производство. Чтобы подобная стабильность была реализована, должен существовать механизм, способствующий повышению устойчивости функционированию предприятия и базирующийся на методах управления трудовым потенциалом. Механизм представляет собой средство реализации технологии управления и подразумевает системное и планомерное воздействие на объект управления. Выработка стратегической линии в управлении трудовым потенциалом конкретизируется на базе методов, использование которых предоставляет возможность повышать степень соответствия профессионально-квалификационных, личностных и психофизиологических характеристик работников основным целям предприятия.

Для измерения качественных компонентов целесообразно разрабатывать показатели, которые не только служили бы измерителями, но и естественным образом встраивались в систему показателей трудового потенциала. При этом следует использовать информацию, в наибольшей степени характеризующую любой элемент структуры трудового потенциала. Как одним из наиболее приемлемых можно воспользоваться коэффициентным методом, но при этом надо стремиться к тому, чтобы коэффициенты, через которые выражаются компоненты, в полной мере характеризовали их экономическое или социальное содержание. Показатели, относимые к трудовому потенциалу, объединены термином “технико-экономические показатели трудового потенциала”. В диссертационном исследовании выделены следующие основные подходы к определению показателей компонентов.

1) Использование технико-экономических показателей, максимально характеризующих компоненты трудового потенциала и широко применяемых в экономической деятельности, а также обладающих информативностью, достаточной для отражения сути компонентов, что целесообразно при отсутствии глубокого анализа трудового потенциала.

2) Разработка специальных показателей, в полной мере раскрывающих суть компонентов, что наиболее приемлемо для количественной оценки компонентов, ранее характеризуемых только качественными показателями.

3) Расчет коэффициентов соответствия, позволяющих определять соотношения технико-экономических показателей, как широко используемых в различных областях экономико-математического анализа, так и имеющих узкую сферу применения. С учетом единого экономического содержания показателей на основе их установленных соотношений и при принятии ими различных значений из выделенного диапазона (оптимальных и максимальных) осуществляется анализ трудового потенциала.

Исследования трудового потенциала показали, что его анализ удобно выполнять в следующей последовательности:

1) определение показателя компонента, в наибольшей степени характеризующего его суть;

2) анализ динамики компонента в течение длительного периода, что позволит получать достоверное о нем представление;

3) оценка взаимосвязи компонента с остальными составляющими трудового потенциала;

4) прогнозирование динамики компонента на перспективу.

Комплексность анализа представляет собой необходимую предпосылку для формирования механизма устойчивого функционирования предприятия.

В главе 2 “Проектирование системы анализа трудового потенциала” рассматривается порядок оценки потенциала работников, ориентированный на содержательный анализ трудового потенциала и установление закономерностей его функционирования. Обосновывается необходимость разработки систем поддержки принятия решений в условиях многокритериального выбора. Предлагается экономико-математический инструментарий, позволяющий осуществлять анализ потенциала работников в условиях конкретного предприятия с учетом риска недостижения поставленной предприятием цели.

Выбор компонентов трудового потенциала не может быть ограничен констатацией их важности для достижения какой-либо цели. Выделенные для анализа компоненты должны в полной мере способствовать принятию грамотных управленческих решений. Неполное выделение наиболее значимых компонентов, определяющих целевую направленность производственной деятельности, приведет к затруднениям при установлении взаимосвязи значимость компонента ® основные цели предприятия. Следует определять значимости компонентов, влияющие на реализацию целей.

Достоверность итогового результата во многом связана с особенностями процедур определения весовых коэффициентов. Установить значимости можно или расчетным способом, или полностью полагаясь на мнения экспертов. Субъективно установленные веса вряд ли дадут приемлемые для принятия решений результаты, так как веса определяются достаточно грубо, а равноценность сравниваемых объектов учесть сложно, так как оценки зачастую неустойчивы. Это означает, что при сравнении компонентов предпочтения экспертов могут отличаться непоследовательностью и субъективностью.

Исследование показало, что сопоставимость составляющих трудового потенциала обеспечивается выделением необходимых и достаточных для реализации основных целей предприятия производственных условий и управленческих действий, определяющих состояние и использование трудового потенциала. Метод аналитической иерархии предоставляет возможность построения иерархии по взаимосвязи компонент ® реализация целей предприятия. Выделение содержания компонентов является необходимым и достаточным условием определения его важности. В табл. 1 приведено содержание компонентов по критерию “уровень затрат, определяющих развитие наиболее значимых компонентов трудового потенциала”.

Таблица 1

Содержание компонентов

Иерархическое представление элементов, характеризующих степень соответствия уровня развития трудового потенциала миссии предприятия, выглядит следующим образом. Высший уровень – миссия предприятия, второй уровень – критерии, определяющие способы реализации миссии. В качестве элементов третьего, самого низшего уровня выступает содержание компонентов. Обобщенные приоритеты промежуточных критериев и сгруппированные данные для их расчета приведены в табл. 2.

Таблица 2