Глава 3. Профессиональная этика, профессиональные моральные нормы

Сущность этики деловых отношений, основные

Принципы и проблемы

Сущность этики деловых отношений

Под этикой в широком смысле понимается система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в процессе общественной жизни.

Этика деловых отношений - одна из сфер общественной жизни, которая, базируясь на общечеловеческих нормах и правилах поведения, имеет свои отличительные особенности.

Этике деловых отношений уделяется в последнее время все большее внимание. Соблюдение этики деловых отношений является одним из главных критериев оценки профессионализма как отдельного сотрудника, так и организации в целом. Выполнение сотрудниками какой-либо организации норм и правил этики деловых отношений становится ее «визитной карточкой» и определяет во многих случаях тот факт, будет ли внешний партнер или клиент иметь дело с данной организацией в дальнейшем и насколько эффективно будут строиться их взаимоотношения.

Использование норм и правил этики деловых отношений воспринимается окружающими благожелательно в любом случае, даже если человек не обладает достаточно отработанными навыками применения правил этики. Эффект восприятия усиливается многократно, если этичное поведение становится естественным и ненарочитым. Это происходит тогда, когда правила этики являются внутренней психологической потребностью человека.

Этика деловых отношений основывается на общих правилах поведения, выработанных людьми в процессе совместной жизнедеятельности. Естественно, что многие нормы взаимоотношений в деловой обстановке справедливы для повседневной жизни, и наоборот, практически все правила межличностных взаимоотношений находят свое отражение в служебной этике.

Итак, практически все направления этики деловой имеют правила, применяемые этикой деловых отношений. Кроме того, все без исключения направления деловой этики базируются на основополагающих нормах этики. К ним можно отнести уважение чувства собственного достоинства и личного статуса другого человека, понимание интересов и мотивов поведения окружающих, социальную ответственность за их психологическую защищенность и т.п.

Основные принципы этики деловых отношений

Принципы этики деловых отношений - обобщенное выражение нравственных требований, выработанных в моральном сознании общества, которые указывают на необходимое поведение участников деловых отношений.

Современная деловая этика, по мнению многих ученых, должна основываться на трех важнейших положениях: создание материальных ценностей во всем многообразии форм рассматривается как изначально важный процесс; прибыль и другие доходы рассматриваются как результат достижения различных общественно значимых целей; приоритет в разрешении проблем, возникающих в деловом мире, должен отдаваться интересам межличностных отношений, а не производству продукции.

В работе американского социолога Л. Хосмера сформулированы современные этические принципы делового поведения, опирающиеся на аксиомы мировой философской мысли, прошедшие многовековую проверку теорией и практикой:

1. Никогда не делай того, что не в твоих долгосрочных интересах или интересах твоей компании (принцип основан на учении древнегреческих философов, в частности Протагора, о личных интересах, сочетающихся с интересами других людей, и различии между интересами долгосрочными и краткосрочными).

2. Никогда не делай того, о чем нельзя было бы сказать, что это действительно честное, открытое и истинное, о котором можно было бы с гордостью объявить на всю страну в прессе и по телевидению (принцип основан на взглядах Аристотеля и Платона о личных добродетелях - честности, открытости, умеренностии т.п.).

3. Никогда не делай того, что не есть добро, что не способствует формированию чувства локтя, так как все мы работаем на одну общую цель (принцип основан на заповедях всемирных религий (Бл. Августин), призывающих к добру и состраданию).

4. Никогда не делай того, что нарушает закон, ибо в законе представлены минимальные моральные нормы общества (принцип основан на учении Т. Гоббса и Дж. Локка о роли государства как арбитра в конкуренции между людьми за благо).

5. Никогда не делай того, что не ведет к большему благу, нежели вреду для общества, в котором ты живешь (принцип основан на этике утилитаризма (практической пользе нравственного поведения), разработанной И. Бентамом и Дж.С. Миллем).

6. Никогда не делай того, чего ты не желал бы рекомендовать делать другим, оказавшимся в похожей ситуации (принцип основан на категорическом императиве И. Канта, в котором декларируется знаменитое правило об универсальной, всеобщей норме).

7. Никогда не делай того, что ущемляет установленные права других (принцип основан на взглядах Ж.Ж. Руссо и Т. Джефферсона на права личности).

8. Всегда поступай так, чтобы максимизировать прибыль в рамках закона, требований рынка и с полным учетом затрат. Ибо максимальная прибыль при соблюдении этих условий свидетельствует о наибольшей эффективности производства (принцип основан на экономической теории А. Смита и учении В. Парето об оптимальной сделке).

9. Никогда не делай того, что могло бы повредить слабейшим в нашем обществе (принцип основан на правиле распределительной справедливости Ролса).

10. Никогда не делай того, что препятствовало бы праву другого человека на саморазвитие и самореализацию (принцип основан на теории Нозика о расширении степени свободы личности, необходимой для развития общества).

Указанные принципы в той или иной степени присутствуют и признаются справедливыми в различных деловых культурах.

Закономерности межличностных отношений

В процессе профессиональной деятельности следует учитывать закономерности, определяющие особенности межличностных взаимоотношений.

Под закономерностью межличностных отношений понимается объективно существующая устойчивая связь явлений, возникающих в межличностном общении и накладывающая значительный отпечаток на его характер.

Закономерности межличностных отношений можно рассматривать в качестве психологических закономерностей управленческой деятельности. Их действие проявляется, как правило, при выполнении функций управления, выраженных в различных организационных распоряжениях, указаниях, приказах, наставлениях и т.п. Учет особенностей проявления этих закономерностей позволит правильно оценить складывающуюся межличностную ситуацию, причем такая оценка особенно важна во взаимоотношениях руководителя и подчиненного. Адекватная оценка ситуации дает возможность сформировать эффективную линию поведения, включить в действие необходимые в данный момент правила этики делового общения.

Следует заметить, что закономерности межличностных отношений распространяются не только на сферу профессиональной деятельности. Кроме того, представленные далее закономерности не исчерпывают всего набора психологических закономерностей управленческой деятельности. Рассмотрены лишь те из них, которые оказывают непосредственное влияние на формирование этических установок во взаимоотношениях людей.

Одной из основных является закономерность неопределенности отклика или, другими словами, зависимость восприятия людьмивнешних воздействий от различий их личностных особенностей,конкретной ситуации, в которой происходит воздействие, особенностей передачи воздействия.Изучение механизма данной закономерности позволяет ответить на ряд вопросов, которые нередко возникают в процессе межличностных отношений: почему другой человек не сделал того,о чем вы его просили или на что указывали? Почему ваши слова,действия, указания обидели другого человека, причем неожиданно для вас? Почему другой человек сделал не то и не так, как выпросили или указывали? и т.п.

Механизм действия закономерности неопределенности отклика в своей основе формируется под влиянием взаимосвязей, описанных в одной из теорий мотивации, а именно в теории ожиданий Виктора Врума. Она базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Модель мотивации по Вруму сводится к тому, что уровень действующей в той или иной управленческой ситуации мотивационной силы определяется совокупностью вероятностей некоторых событий.

Эти вероятности рассматриваются как ряд ожиданий личности. К ним относятся ожидание того, что:

¾ затраченные усилия принесут желаемые результаты;

¾ результаты повлекут за собой определенное вознаграждение;

¾ определенное вознаграждение будет удовлетворять человека (станет желанным в данной ситуации).

Ожидания в отношении усилий - результатов можно выразить в виде вероятности того, что прилагаемые человеком усилия дадут адекватные с его точки зрения результаты. При этом усилия могут быть различных видов - физические, интеллектуальные или эмоциональные.

Ожидания в отношении результатов — вознаграждений можно выразить в виде вероятности получения определенного вознаграждения в случае достижения определенного уровня результатов. Причем изначально образ таких результатов и вознаграждений может формироваться в сознании человека под влиянием различных факторов, а затем сравниваться с фактическими результатами и вознаграждениями.

Валентность - это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности в отношении вознаграждения отличаются, то конкретное поощрение за конкретный результат может и не иметь существенного значения.

Отсюда мотивационная сила указаний, просьб и т.п., действующая в той или иной управленческой ситуации, определяется соотношением трех вероятностей:

¾ вероятность «усилия – результат»;

¾ вероятность «результат – вознаграждение»;

¾ вероятность «ценность вознаграждения».

Более подробный механизм действия закономерности неопределенности отклика можно пояснить с помощью другой теории процесса мотивации трудовой деятельности - модели Портера - Лоулера. Более широкое толкование можно дать понятию «внешнее вознаграждение», используемого в этой модели.

Внешнее вознаграждение - это предметы или состояния, представляющие ценность для человека, приданные ему извне и побуждающие его к определенным действиям. Внешние вознаграждения — это не только похвала руководителя, премия, продвижение по службе, но и поддержка нормальных отношений с кругом лиц, который является значимым для исполнителя какого-либо действия, либо установление отношений с этим кругом лиц в результате выполнения действия, получение новой профессиональной роли, приобретение эксклюзивных прав и т.п.

В оценке внешних вознаграждений следует предусматривать их возможное отрицательное значение, например, получение дополнительной нагрузки, выключение из определенной группы социального окружения и т.п.

Внутреннее вознаграждение (в отличие от внешнего) - это состояние, представляющее ценность для человека и привносимое им самим в результате тех или иных действий. Внутренним вознаграждением является чувство удовлетворенности каким-либо действием, чувство самоуважения; наряду с внешним, оно также может побуждать к определенным действиям.

Прежде чем предпринять усилия для достижения результата, исполнитель оценивает вероятность связи «усилия - вознаграждение». Эта оценка строится на основании анализа имеющегося опыта (как собственного, так и других людей), а также прогнозного анализа развития той ситуации, в которой участвует исполнитель. Аналогичным образом оцениваются опыт и прогноз относительно вознаграждения, воспринимаемого как справедливое.

Если человек, дающий указание другому сделать что-либо (т.е. приложить определенные усилия), избрал способ воздействия на исполнителя, не соответствующий его ожиданиям и особенностям, не способствовал позитивному анализу имеющегося опыта и прогнозных предложений - в этом случае исполнитель осознанно или неосознанно будет искать способы снижения усилий для выполнения порученного действия.

Кроме вышеназванной закономерности межличностных отношений действует закономерность неадекватности отображения человека человеком и неадекватности самооценки. Ее смысл состоит в том, что ни один человек не может постичь другого человека, а также самого себя с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно этого человека и относительно самого себя.

Действие этой закономерности указывает на то, что любой человек, производящий оценку результатов труда, профессионального поведения, личностных качеств других людей (коллег, подчиненных, руководителей, внешних партнеров и т.д.), должен соблюдать максимальную взвешенность и корректность. При этом следует иметь в виду, что любая оценка на данный конкретный момент времени не может быть окончательной.

Любой человек, подвергающийся оценке, обладает возможностью развития и изменения своих способностей, личностных свойств и мотивационных установок. Необходимо также учитывать, что в конкретный момент времени человек может находиться в таком физическом, интеллектуальном и эмоциональном состоянии, которое в целом нехарактерно для него и может измениться достаточно быстро.

Особенности проявления рассматриваемой закономерности следует учитывать при проведении формальных (организационно-регламентированных) процедур оценки, например, при проведении аттестации персонала, а также в оценке текущих явлений в процессе профессиональной деятельности.

Следует помнить, что человек меняется в соответствии с законом возрастной асинхронности (т.е. в любой момент времени индивид определенного возраста может находиться на разных уровнях физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного развития). Кроме того, человек осознанно или неосознанно защищается от попыток раскрыть его особенности и возможности. Часто человек пытается показать себя другим людям не таким, каков он есть на самом деле, а таким, каким бы он хотел, чтобы его видели другие.

В настоящее время разработаны принципы подхода к человеку как к объекту познания. Важнейшими среди них являются:

¾ принцип универсальной талантливости («нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом»);

¾ принцип развития (способности развиваются в результате изменений условий жизни личности и интеллектуально-психологических тренировок);

¾ принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Неадекватность самооценки можно рассматривать как частный случай неадекватности отображения человека человеком. Если кто-либо пытается оценить самого себя, то действие рассматриваемой закономерности аналогично.

Важное значение в межличностных отношениях имеет закономерность искажения смысла информации. Она действует объективно и тем сильнее, чем большее число людей использует какой-либомассив информации на входе и выходе любого процесса. Влияниеданной закономерности особенно характерно для управленческойинформации, циркулирующей в рамках одной или несколькихорганизаций. Этот вид информации связан с большим числомсотрудников и большим числом ступеней иерархической структуры, что объективно влияет на отклонение смысла информации отпервоначального в процессе ее движения.

В основу действия данной закономерности заложены такие обстоятельства, как многовариантность трактовки понятийного состава языка, на котором передается информация, а также различия в восприятии информации разными людьми и даже одним человеком в разные моменты времени. Многовариантность трактовки понятийного состава языка связана с тем, что управленческая информация передается естественным языком и это предопределяет возможность различного толкования одного и того же сообщения. Различия в восприятии информации обусловлены различным уровнем физического, интеллектуального, эмоционального и мотивационного состояния людей, разрабатывающих, принимающих и передающих информационные сообщения. Более того, как уже отмечалось, каждый человек в конкретный момент времени может отличаться по своему состоянию от предыдущего или последующего периода.

Еще одна закономерность, о действии которой в межличностных отношениях очень часто забывают, - закономерность психологической самозащиты. По отношению к другим людям мы, как правило, ставим на первое место их внешнюю физическую безопасность, пренебрегая психологической. Однако сами люди придают очень большое значение собственной психологической безопасности и самозащите от посягательств на нее. Ведущим мотивом социального поведения является сохранение личного статуса, собственного достоинства человека.

В повседневной жизни, в процессе профессиональной деятельности можно выделить несколько видов безопасности:

¾ внешняя физическая;

¾ внутренняя физическая;

¾ юридическая (или правовая);

¾ социальная;

¾ психологическая.

Все перечисленные виды безопасности важны и значимы для человека. Как уже отмечалось, очень часто окружающие пренебрегают психологической безопасностью других людей, что проявляется в осознанном или неосознанном посягательстве на ведущие мотивы социального поведения человека. Следует помнить, что каждый из нас активно или пассивно пытается защититься от этих посягательств. Вне зависимости от того, в какой форме такая за-щита происходит, она нарушает нормальные, полезные взаимоотношения людей, создает между ними барьеры в общении.

Этические проблемы деловых отношений

В последние десятилетия этическая сторона деловых отношений как сфера научно-практического знания в странах с рыночной экономикой переживает значительный подъем. Выдвигаются два объяснения возрастания интереса к данной области. Первое заключается в том, что уровень этичности в деловых отношениях остался прежним (таким, каким он был 20–30 лет назад), а более осведомленное население предъявляет повышенные требования к деловой сфере. В соответствии со вторым объяснением этические стандарты в деловых отношениях снизились вследствие упадка значения религиозных ценностей и традиционной морали как на уровне личной этики (прежде всего менеджеров), так и корпоративной (организации).

Ежегодно в мире проходят сотни семинаров и конференций по проблемам этики деловых отношений, регулярно собираются международные съезды и конгрессы, выходят десятки книг и учебников, издаются специальные журналы. Все это свидетельствует о том, что деловое сообщество не только осознает этические проблемы, но и придает им большое значение. К важнейшим «вечным» моральным дилеммам, которые стоят перед субъектами деловых отношений, можно отнести следующие:

¾ соотношение целей и средств их достижения;

¾ соотношение личных и общественных интересов;

¾ выбор между краткосрочной выгодой и долгосрочным результатом;

¾ соотношение материальных и духовных ценностей при принятии решений.

В современных условиях на макроуровне ключевые этические проблемы деловых отношений возникают в следующих областях:

¾ отношения между организациями;

¾ отношения между организациями и государством;

¾ отношения между организациями-производителями и потребителями;

¾ отношения между организациями и владельцами (инвесторами);

¾ отношения между организациями и местными сообществами; отношения между организациями и окружающей средой.

Между организациями, действующими в одной и той же сфере, неизбежна конкуренция, в процессе которой обязательно встает вопрос о выборе средств победы над конкурентом, в том числе и таких, как уменьшение цены продукции даже ниже ее уровня себестоимости, в том числе за счет падения заработной платы для снижения себестоимости и т.д. Экономические меры имеют, однако, оборотную - моральную - сторону: до какой степени конкуренция может продолжаться, не нарушая моральных норм и принципов, принятых в обществе.

К настоящему времени сложилось несколько концепций, относящихся к проблеме взаимоотношения организаций и государства, организаций и общества в целом. В соответствии с неоконсервативной концепцией, основывающейся на классических буржуазно-индивидуалистических взглядах, недопустимо вмешательство в дела организации со стороны как государства, так и общества. Считается, что организация, максимально использующая предоставленную свободу, будет получать более высокую прибыль и тем самым приносить пользу обществу (в виде большего дохода держателей акций, повышения заработной платы наемным работникам, а также в виде благотворительности).

Представители второй, более популярной концепции, утверждают, что организация является частью общественной структуры и в качестве общественного института не только должна испытывать влияние со стороны общества и государства, но и регулироваться и контролироваться как «снизу», так и «сверху». Снизу - членами общества при помощи формирования общественного мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху - специальными государственными структурами и законами, прежде всего по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством.

С обеих сторон прослеживается тенденция моральной оценки своих действий с точки зрения положительного результата, однако в понятие положительного результата стороны вкладывают различное содержание.

Проблема отношений между организациями производителями и потребителями возникает очень часто. В конечном счете, хотя организация и стремится к получению максимально высокой прибыли, ее деятельность будет успешной только в случае, если она дает потребителям то, что они хотят. Продукция не будет продана, если она не соответствует потребительским стандартам или на нее назначена неприемлемая цена.

Система отношений между организациями-производителями и потребителями, однако, будет успешно работать при выполнении двух условий: если потребитель получает достаточно адекватную и точную информацию о продукции, с тем чтобы он мог принять обоснованное решение, и если потребитель свободен в выборе того, что он хотел бы купить. Организации должны обеспечивать безопасность своей продукции, улучшать стандарты контроля качества, ее внешнего вида и рабочих характеристик продукции.

Как показывает практика, в рыночной системе, когда в отношения вступают производитель, продавец (посредник) и потребитель, защита интересов последнего достаточно сложна. Она осуществима в случаях, когда производитель или продавец, не дорожа репутацией своей фирмы, предлагает потребителю некачественный товар, не выполняющий своего назначения, с просроченным сроком хранения. Однако, производя качественную в целом продукцию, производитель чаще всего предпочитает умалчивать о дефектах ее конструкции или потенциальных опасностях, которые могут появиться в процессе эксплуатации. Информацию об этом потребитель получит, только столкнувшись с недостатками.

Кроме того, проблема безопасности и качества продукции имеет и еще один, в определенной степени этический аспект: от выпуска фирмами мнения по поводу оценки деятельности организации и качества ее продукции. Сверху - специальными государственными структурами и законами, прежде всего по таким направлениям, как регулирование деятельности организаций в целях обеспечения эффективности экономики; регулирование отношений организаций-производителей и потребителей; регулирование действий организаций в отношении окружающей среды. При этом путем лоббирования организации стремятся (и небезуспешно) влиять на политику, проводимую государством.

‹ Серьезные моральные проблемы возникают в настоящее время и на микроуровне, внутри организаций, включая:

1. Принятие управленческих решений. Выделяют четыре группы основных аргументов, обосновывающих принятие управленческих решений, неправильных с этической точки зрения:

¾ уверенность в том, что данная деятельность не выходит за рамки этических и юридических норм, т. е. на самом деле не является аморальной;

¾ уверенность в том, что данная деятельность отвечает интересам индивида или корпорации и что ожидаются именно подобные действия;

¾ уверенность в том, что данная деятельность «безопасна», так как никогда не будет обнаружена и обнародована;

¾ уверенность в том, что данная деятельность помогает организации, и она отнесется к своему сотруднику снисходительно и даже защитит его.

Значительное число людей, оказавшихся в двусмысленной деловой ситуации, считают правильными все те действия, что не были запрещены. Высшее руководство, как правило, редко прямо просит своих подчиненных о незаконных или неосторожных действиях, но часто дает понять, что кое о чем они предпочли бы не знать, намекая при этом на значительное вознаграждение.

2. Отношения между руководителями и подчиненными. Отношения между руководителями и подчиненными влияют на весь характер делового общения, во многом определяя его нравственно-психологический климат. Это касается прежде всего того, как и на основе чего отдаются распо ряжения, в чем выражается служебная дисциплина, участвуют ли подчиненные в принятии решений, какими методами поощряются подчиненные, в какой мере учитывается их индивидуальность.

3. Служебные разоблачения. Значительная часть людей, встречаясь в организациях с вопиющими фактами растрат, обмана или коррупции, ничего не делает для их служебного разоблачения. С этической точки зрения в таких ситуациях действительно существует нравственная дилемма. Возникает вопрос о критериях правильности такого рода информирования.

4. Положение женщин в организации. С каждым годом доля женщин на производстве, в управлении, на государственной службе непрерывно возрастает. Женщины все более завоевывают высокооплачиваемые сферы занятости. Но, несмотря на достигнутый прогресс в положении женщин в организации, они продолжают сталкиваться с серьезными проблемами. В том числе их заработок в отличие от мужчин, работающих в той же области, ниже.

5. Взаимные услуги. Нередко в деловых отношениях проблемы решаются в нарушение существующего юридического, экономического, морального порядка, за счет использования положения отдельных людей, имеющих привилегированный доступ к товарам и услугам. В системе взаимных услуг получатель обязан возвратить услугу когда-нибудь в будущем. А когда услуга возвращена, то человек, ранее оказавший ее, снова обязан отплатить за эту еще большей услугой. Разрастаясь, система такого рода неформальных взаимоотношений по принципу «ты - мне, я – тебе» разрушает существующие официальные отношения между людьми и организациями. Культурная традиция, тесно связанная с системой взаимных услуг, - это подарки. Сделать или получить подарок означает гораздо больше, чем просто дружеский жест. Трудности при традиционном обмене подарками связаны с установлением критериев отличия подарка от взятки и соответствующей оценкой поведения персонала.

Современные деловые отношения чрезвычайно насыщены этическими проблемами. Для их решения необходима выработка определенных подходов, установление правил и норм отношений, содействующих успешному выполнению профессиональных задач участниками деловых отношений и согласованию интересов деловой сферы и общества.