Совершенствование оплаты труда и социальной защиты работников ОАО «МАЗ»

Труд, как считает современная экономическая наука, является важнейшей составной частью экономики, так как труд одновременно является товаром, который продает каждый работник и причиной появления добавленной стоимости, так как предметы и материалы при приложении к ним труда становятся дороже. Заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждого коллектива.

Необходимо преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы, заложенные в ETC. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

Необходимо снизить уровень оплаты труда управленческого персонала и увеличить размер доплаты пропорционально окладу. Это заставит старых работников повышать свою квалификацию, а молодых работников простимулирует к более быстрому повышению эффективности труда, стремлению к высокой квалификации и продвижению.

Ежемесячно производить надбавки за выслугу лет – это будет способствовать закреплению кадров. Также ежемесячно производить надбавки за особые условия труда, оплату дополнительных отпусков в связи с временным увольнением, доплату за особо важные задания, связанные со срочными ремонтами. Все это будет способствовать материальной заинтересованности работников.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат и возможность для профессионального роста.

Систему оплаты труда нужно превратить в систему поощрения качества и производительности. Использовать принцип долевого участия работников в доходах предприятия, что материально заинтересует трудящихся. Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы. Такие инвестиции не ограничиваются заработной платой, основной их источник - конечный доход. С этой целью фонд оплаты труда необходимо формировать с учетом коэффициента роста эффективности работы предприятия.

Оплату труда рабочих необходимо производить не только по затратам но и по результатам. Для оценки работы использовать критерии:

- выполнение плана оплачивать 30 % от тарифа;

- экономия средств – 10 %;

- совершенствование приемов работы – 10 %;

- качественное выполнение работ – 20 %.

Ремонтно-строительное и монтажное управление ОАО «МАЗ» - одно из ключевых структурных подразделений, занимающееся подготовкой к производству автомобильной техники. Его внутренняя структура построена по функциональному признаку и в его состав помимо прочих входит производственно-технический отдел. Формирование штата данного отдела осуществлялось поэтапно по мере расширения портфеля заказов и освоения новых видов продукции путем ввода дополнительных штатных единиц без анализа трудоемкости выполняемых работ. В соответствии с действующим штатным расписанием в производственно-техническом отделе ремонтно-строительного и монтажного управления ОАО «МАЗ» предусмотрено 9 штатных единиц, в том числе:

- руководитель отдела (начальник производственно-технического отдела);

- семь инженеров различных квалификационных категорий;

- вспомогательно-технический персонал - делопроизводитель (техников в отделе нет).

Для изучения затрат рабочего времени в отделе было проведено выборочное обследование методом самофотографии (охвачено шесть инженеров, включая руководителя, и делопроизводитель), а также проведены контрольные целевые фотографии рабочего времени для уточнения величин потерь рабочего времени и трудозатрат на выполнение наиболее типичных для бюро работ.

Работа по совершенствованию оплаты труда, прежде всего, состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда.

При этом подходе все надтарифные выплаты, и прежде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Сопоставление результатов этих двух видов наблюдений показало, что потери у инженеров и делопроизводителя по данным фотографии рабочего дня составляют 5 % от фонда рабочего времени, тогда как по данным самофотографии рабочего дня – 3 % и 2 % соответственно (таблица 3.5).

Таблица 3.5. - Комплексный баланс затрат времени работников производственно-технического отдела ремонтно-строительного и монтажного управления ОАО «МАЗ»

 

Виды затрат рабочего времени	Наименование квалификационно-должностных групп и их численность
Руководитель и инженеры	Техники	Вспомогательный персонал
Балансы затрат рабочего времени
фактический	проектируемый	фактичес кий	проектируемый	фактический	проектируемый
Затраты времени на выполнение работ, свойственных инженеру, % чел.	54,6	739,0	615,1	-	-	-	-	-	-
Затраты времени на выполнение работ, свойственных технику, % чел.	31,8	430,0	-	-	-	348,9	-	-	-
Затраты времени на выполнение работ, свойственных вспомогательному техническому персоналу, % чел.	5,6	75,8	-	-	-	-	93,0	157,4	173,8
Потери времени, % чел	5,0	67,8	-	-	-	-	5,0	8,5	-
Время на отдых и личные надобности, % чел.	3,0	40,6	36,9	-	-	20,9	2,0	3,3	10,4
Итого затрат времени, % чел.	100,0	1353,0	652,0	-	-	369,8	100,0	169,2	184,2
Месячный полезный фонд рабочего времени, % чел.	-	-	169,2	-	-	169,2	-	-	169,2
Необходимая численность работников, % чел.	-	-		-	-		-	-

Примечание. Источник: собственная разработка

 

Следуя методике, в фактическом балансе отражается скорректированная структура затрат рабочего времени: величина потерь берется по данным контрольных фотографий (5 %), соответственно уменьшается время на выполнение работ, свойственных инженерам (2 %), а у делопроизводителя время работы, свойственное его должности (на 3 %), по сравнению с данными самофотографии рабочего времени (см. графы 2 и 8 таблицы 3.5). Поскольку при проведении самофотографии рабочего времени обследование было выборочным и не отражает трудозатрат всех работников отдела, для построения фактического и проектируемого балансов необходимо перевести структуру затрат времени, выраженную в процентах в часы. Для этого по данным планового бюджета рабочего времени ОАО «МАЗ» рассчитаем среднемесячный полезный фонд рабочего времени одного работника и умножим на количество работников каждой должностной группы. Среднемесячный полезный фонд рабочего времени одного работника (ФРВ_п) определяется следующим образом (3.5):

ФРВ_п=Д_р*П_рд, (3.1)

где Д_р – среднее количество рабочих дней в месяце, день;

П_рд – средняя продолжительность рабочего дня, час.

Для ОАО «МАЗ» среднее количество рабочих дней в месяце в 2016 году составило 22 дня, средняя продолжительность рабочего дня – 7,69 часа, следовательно, среднемесячный полезный фонд рабочего времени одного работника (ФРВ_п) ОАО «МАЗ» в 2016 году равен 169,2 часа (или 22*7,69).

Затем, полученный общий полезный фонд распределим по группам затрат времени в соответствии со структурой, отраженной в фактическом балансе. Так, общий полезный фонд по группе инженеров (включая и начальника бюро) составляет 1353,6 часа (или 169,2ч*8чел.), вспомогательно-технического персонала – 169,2 часа (или 169,2ч*1чел.).

Распределение времени между группами затрат будет выглядеть следующим образом:

- по инженерам:

- А=1353,6*0,546=739ч.;

- Б=1353,6*0,318=430,4ч.;

- В=1353,6*0,056=75,8ч.;

- потери рабочего времени=1353,6*0,05=67,8ч.;

- время на отдых=1353,6*0,03=40,6 ч.

- по вспомогательно-техническому персоналу:

- А=0;

- Б =0;

- В=169,2*0,93=157,4ч.;

- потери рабочего времени=169,2*0,05=8,5ч.;

- время на отдых=169,2*0,02=3,3ч.

Полученные данные заносятся в фактический баланс (см. гр. 4 и 9 таблицы 3.5).

Построение проектного баланса основывается на анализе фактического. Сопоставление данных самофотографии рабочего дня и контрольных фотографий рабочего дня показало, что зафиксированные трудозатраты в самофотографии рабочего дня на выполнение работ, свойственных квалификации инженера, выше, чем по контрольным фотографиям рабочего дня, на 10,1 %, свойственных технику – на 5 % и свойственных делопроизводителю – на 45 %. Поэтому при расчете проектируемых затрат времени фактические данные необходимо скорректировать на коэффициенты, учитывающие это завышение. Необходимо также учесть возможность снижения трудоемкости работ за счет мероприятий по совершенствованию организации труда. По рассматриваемому отделу намечено обновление вычислительной техники, совмещение должностей, типизация документов. Осуществление этих мероприятий позволит сократить среднемесячные трудозатраты по выполнению работ инженера на 50 часов, работ техника – на 60 часов, делопроизводителя – на 50 часов.

Таким образом, проектируемые затраты времени инженеров на выполнение свойственных им работ (А_с^п) составят:

А_с^п=(739*0,89)-50=615,1 час.

Потери при построении проектного баланса исключаются - время на отдых и личные надобности планируется в соответствии с действующим нормативом (6% от времени работы, т.е. В_{отл с}^п =615,1*0,06=36,9 часа). Итак, общие проектируемые затраты времени (А^п) составляют:

А^п= А_с^п+В_{отл с}^п=615,1+39,6=652 часа.

Проектируемые затраты времени на работы, свойственные технику (Б_с^п) (они передаются от инженеров), рассчитываются следующим образом:

Б_с^п =(430,4*0,95)-60=348,9 часа.

Время на отдых и личные надобности (В_{отл т}^п) составляет 20.9 часа или

В_{отл т}^п= Б_с^п*0,06=348,9*0,06=20,9 часа.

Общая величина затрат времени по техникам (Б^п) составит:

Б^п= Б_с^п+ В_{отл т}^п=348,9+20,9=369,8 часа.

Аналогично определяются проектируемые затраты времени на выполнение работ, свойственных вспомогательно-техническому персоналу:

В_с^п= (В_втп^ф+В_с^ф)*К-Э=(157,4+75,8)*0,96-50=173,8 часа,

где В_втп^ф – время, фактически затрачиваемое на работы типа В самим вспомогательно-техническим персоналом;

В_с^ф - время, фактически затрачиваемое на работы типа В инженерами;

К – коэффициент, учитывающий завышение затрат времени в фактическом балансе;

Э – снижение трудозатрат за счет совершенствования организации труда.

Время на отдых и личные надобности составит 10,4 часа (В_{отл в}^п= В_с^п*0,06=173,8*0,06), а общая величина затрат – 184,2 часа (В^п= В_с^п+ В_{отл в}^п=173,8+10,4).

Исходя из проектируемых затрат рабочего времени определим необходимую численность работников производственно-технического отдела ремонтно-строительного и монтажного управления ОАО «МАЗ»:

- инженеров (включая начальника отдела):

Ч_с= А^п/ ФРВ_п=652,0/169,2=3,85≈4 чел.

- техников:

Ч_т= Б^п/ ФРВ_п=369,8/169,2=2,18≈2 чел.

- вспомогательно-технического персонала:

Ч_в= В^п/ ФРВ_п=184,2/169,2=1,08≈1 чел.

Учитывая, что кратность трудоемкости работ, свойственных той или иной группе, фонду времени одного работника не достижима, при выборе наиболее рационального варианта принималась во внимание некоторая дозагрузка отдельных работников функциями, не свойственными той или иной должности (например, инженер). При распределении объема работ, не свойственных той или иной должностной группе, между исполнителями внутри группы следует исходить из их квалификационной категории. Например, если должностную группу инженеров приходится догружать работами техников, эти работы стоит вменить в обязанности инженеру третьей категории или без категории.

Таким образом, соотношение между указанными группами можно представить в виде цепочки: инженеры – техники - вспомогательно-технический персонал = 4:2:1, т.е. один техник на двух инженеров и 1 делопроизводитель на 6 квалифицированных работников (четырех инженеров и двух техников).

Данный вариант перераспределения работ позволит:

- наиболее полно использовать работников в соответствии с их квалификацией;

- обеспечить минимум общих затрат на выполнение всех видов работ;

- повысить эффективность совершенствования должностной структуры и обеспечить экономию по фонду заработной платы.

Следующий вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка).

Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок).

Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда. В чистом виде третий вариант может применяться достаточно редко, однако он может эффективно дополнять первые два.

Выбор системы оплаты — полная прерогатива работодателя. Администрация предприятия исходя из объемов выпуска продукции, ее качества и сроков поставки, возможностей влияния работников на реализацию резервов производства с учетом их физических, профессионально-квалификационныx и других особенностей разрабатывает конкретные системы оплаты и доводит их до соответствующих групп работников в установленные законом сроки. Профсоюз может не согласиться с предложенными системами только в том случае, если они требуют чрезмерной интенсивности труда и могут понести ущерб здоровью рабочего или не базируются на условиях оплаты, определенных коллективным договором.

В то же время, принимая все меры по сохранению стимулирующей функции заработной платы, необходимо делать все возможное, чтобы даже малейшее исключение работника из трудового процесса возмещалось не в форме заработной платы, а в форме гарантийных и компенсационных выплат, устанавливаемых, как правило, ниже тарифной оплаты.

Любое сокращение индивидуального результата труда должно сопровождаться снижением зарплаты. Гарантии и компенсации могут в определенных пределах возмещать это снижение, если оно произошло не по вине работников. Типичным для предприятий всех форм собственности является пренебрежительное отношение к разделению оплаты труда на средства, выплачиваемые за работу и средства, выплачиваемые в порядке гарантий и компенсаций.

Объяснения при этом делаются разные: нежелание плодить лишние бумаги, разбираться в причинах и виновниках гарантийных выплат, отсутствие всякого желания эти выплаты осуществлять, недостаток квалифицированных работников в аппарате управления и многие другие. В таких условиях для работника полученные им деньги предстают как выплаченные за работу.

Поскольку кризис в экономике длится не один год, сумма компенсационных выплат занимает в фактической заработной плате работников тем больший удельный вес, чем в худшем положении находится предприятие. Если работники рассматривают эти средства как выплаченные за работу, то в дальнейшем это может порождать с их стороны требование полной дополнительной оплаты всякого повышения эффективности их труда. Если же получаемые работником средства четко разделены на выплаченные за работу и выплаченные в порядке компенсации, то при улучшении ситуации и при улучшении показателей своей деятельности работники могут претендовать на дополнительную оплату в размере разницы между оплатой за работу и оплатой за замещаемые компенсационные выплаты.

Социальная защищенность в рыночной экономике состоит также и в том, чтобы были предоставлены все возможности для роста индивидуальной заработной платы за счет повышения личных результатов труда с учетом достигнутых в системе социального партнерства гарантий по вопросам оплаты труда. Этот второй показатель защищенности работника с позиций оплаты труда может достигаться далеко не на всех предприятиях. В рыночной экономике ему часто противостоит другой параметр социальной защиты: сохранение рабочего места.

При упадке производства, рассматриваемого большинством руководителей предприятий как временное (хотя и длительное явление, многие работодатели идут по пути сохранения рабочих мест как гавного показателя социальной защищенности в ущерб даже обеспечению нормального воспроизводства рабочей силы и создания условий для реализации трудового потенциала работников. Но надо иметь в виду, что длительное сохранение такой ситуации ведет к полной утрате функций заработной платы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента — нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Формируемый в настоящее время рынок труда, самостоятельность предприятий при нормировании и определении размеров тарифных ставок и окладов создают реальные предпосылки для устранения сложившейся ранее негативной практики использования норм труда для регулирования размера оплаты труда.

Поэтому возникает объективная необходимость в совершенствовании нормирования, в регулярном проведении всестороннего анализа уровня и устранении тех ошибок, которые были допущены при централизованно устанавливаемых тарифах, что приводило к деформации норм времени, т.е. их завышению. Вся работа по совершенствованию нормирования груда в рыночной экономике возлагается на работодателя, ибо прежде всего он заинтересован в рациональном использовании нанятой им рабочей сипы. Следует, однако, иметь в виду, что и работники заинтересованы в объективной оценке их труда со стороны работодателя. Отсутствие надежной нормативной базы приводит к столкновению интересов обеих сторон, к нарушению социального микроклимата.

Экономический кризис и спад производства пока сохраняют негативное отношение к совершенствованию нормирования труда на предприятиях всех форм собственности и видов деятельности. Но кризис пройдет, и предприятиям потребуются надежные нормы. К этому времени должны быть необходимые кадры нормировщиков и необходимая нормативная база. Таким образом, с учетом перспективы работа по нормированию труда на предприятии должна идти непрерывно, даже, может быть не находя полного отражения в практических действиях администрации в смысле рационального использования рабочей силы и средств, направленных на оплату труда.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп (рабочих, специалистов, руководителей).