В последнее время, на Челябинском РЦС-1, потребность в решение проблем выбора существенно возросла, и многие из традиционных способов их решения, оказались малопригодными.

Прежде всего, многие из существующих организационных систем не включают в себя жизненно важный этап определения политики выбора - перечня аспектов, которые необходимо учитывать при принятии решений. Стремление к учету лишь количественных аспектов принимаемых решений маскируется в утвержденных методиках оценки альтернатив в виде различных формул. В таких формулах делается попытка строго обосновать соотношения между некоторыми количественными показателями, а многие качественные показатели (требования к квалификации исполнителей работ, ущерб окружающей среде, и т.д.) просто остаются без внимания. Следствием всего этого является однобокий характер принимаемых решений, что приводит к нежелательным последствиям, как для лица, принимающего решения, так и для лиц, которых, принимаемые, решения затрагивают. В результате таких решений остается без ис­пользования закупаемое оборудование, разрабатываемые планы не соответствуют официально утвержденным направлениям деятельности и т.д.

В подобных случаях, причина заключается не в просчетах того или иного руководителя, причина глубже, в неприспособленности некоторых организационных систем эффективно решать многие задачи уникального выбора. Hекотоpые процедуры использования экспертов не соответствуют современным требованиям.

Анализ альтернатив требует больших затрат квалифицированного труда. Часто сотрудники административного аппарата, занятые оперативной работой и выполнением многочисленных поручений, просто не имеют времени для проведения такого анализа. Кроме того, они не всегда в достаточной мере подготовлены для выполнения соответствующей аналитической работы. Это приводит к тому, что глобальным стратегическим проблемам выбора уделяется столько же внимания, сколько и мелким поручениям. Следствием этого является недостаточная подготовленность и обоснованность принимаемых решений.

При отсутствии четкой, продуманной политики, контроля над работой экспертов, строгого анализа их предложений могут появиться несогласованные, и даже противоречивые решения.

Характеристика офиса предприятия

Если брать предприятие в целом, то можно сделать вывод, что оснащенность офиса предприятия находиться на высоком уровне. Однако если брать в расчет ту бригаду, где я непосредственно проходил практику, то можно сделать обратный вывод. Если каждое рабочее место офиса руководства оснащено ПЭВМ, средствами связи и автоматизации производства, то сотрудникам моей бригады пришлось самим приобретать себе компьютер для производства работ. На наш запрос на установку ПЭВМ за счет организации, руководство ответило отказом, мотивируя это тем, что необходимое оборудование уже имеется. Таким же образом обстоят дела и с инструментом и материалами для производства основных работ. Сотрудники вынуждены приобретать большую часть инструмента и материалов за свой счет для обеспечения всех структурных подразделении технологической связью. Это приводит к снижению мотивации сотрудников на качественное и своевременное выполнение своих должностных обязанностей.

Условия труда сотрудников данной организации оцениваются мной как недостаточные для достижения поставленных целей.

7. Индивидуальное задание. Совершенствование методов управление персоналом в организации.

 

Принципы управления

Принцип цели. Цель — это то, чего мы хотим достичь, цель — мысленное, продуманное и взвешенное определение того результата, на достижение которого направлены наши помыслы и действия В управлении проблема цели является центральной, она определяет и регулирует действия и является основным законом, сложным алгоритмом поведения, подчиняющим себе все стороны управляющего воздействия. Функционирование любой системы будет эффективной, если в причинно-следственную связь между элементами ее структуры будет включена четко сформулированная цель.

Искусство определять важнейшие тактические цели, определять очередность и методы их решения — основа искусства управления и часто основывается на предвидении, интуиции. Однако перечень ключевых, центральных задач и, следовательно, ожидаемый эффект от их решения вполне могут и должны быть определены заранее по каждой из основных подсистем управления.

В Челябинском региональном центре основной целью является бесперебойное и качественное оказание услуг связи для структурных подразделений ОАО «РЖД».

Принцип автоматического замещения отсутствующего

Очевидная важность принципа автоматического замещения отсутствующего ясна каждому опытному руководителю. Замещение отсутствующих (болезнь, отпуск, командировка) в Региональном центре решается автоматически на основе действующих служебных должностных инструкций, и регулируется формально.

Важно наличие служебных должностных инструкций, документов, направленных на выполнение своего долга в рамках права замещения. Мало найдется людей, имеющих опыт работы в органах управления, которые с симпатией относились бы к предписаниям, инструкциям, циркулярам, но их отсутствие ведет к правовому нигилизму, когда все отвечают за все, а в итоге — никто и ни за что.

Однако замещение отсутствующего, особенно если приходится замещать начальника структурного подразделения, требует от исполнителя подготовленности и опыта. Главное, не должна страдать работа, и отговорки типа «я этот вопрос решить не могу, придется подождать начальника» совершенно недопустимы. Сам факт передачи функций руководителя хотя бы на некоторое время замещающему его лицу свидетельствует об их обоюдном доверии, о признании за исполнителем компетентности и профессионализма.

В РЦС проблема замещения решена подготовкой исполняющих обязанности для каждой управленческой должности.

Принцип первого руководителя

Принцип первого руководителя гласит: при организации выполнения важного производственного задания контроль за ходом работ должен быть оставлен за первым руководителем предприятия, так как только первое лицо имеет право и возможность решать или поручать решение любого вопроса, возникающего при внедрении этого мероприятия.

Решение всех этих вопросов — прерогатива только первого руководителя предприятия. Создание новых управленческих технологий требует проведения комплекса подготовительных работ. Участие первого руководителя необходимо: в решении вопросов финансирования, перераспределения прав и обязанностей исполнителей, привлечения к работам специалистов других смежных организаций.

Среди подготовительных мероприятий следует особо отметить:

— проведение обучения и повышение квалификации сотрудников предприятия;

— организацию обмена опытом и командировок специалистов на те родственные предприятия, где работы по автоматизации развиваются наиболее успешно;

— проведение бесед и семинарских занятий разработчиков новой системы с ведущими специалистами предприятия.

Анализ срыва выполнения многих важных программ, серьезных заданий показывает, что одной из причин таких срывов является несоблюдение этого принципа управления.

Методы управления

8.1.Административные методы управления.

Итак, методы управления – это способы осуществления управленческих воздействий на персонал для достижения целей управления производством.

Административные методы являются способом осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определённой организации и т.п. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий или административный акт подлежит обязательному исполнению.

Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определённом уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления.

В Челябинском РЦС имеются Правила внутреннего распорядка, в которых изложены все требования к персоналу, описано рабочее время и время отдыха и т.д. Каждый работник организации ознакомлен с ними под подпись.

Административные методы управления являются мощным рычагом достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив и направить его на решение конкретных задач управления.

8.2.Экономические методы управления.

Экономические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Такими методами осуществляют материальное стимулирование коллективов и отдельных работников; они основаны на использовании экономического механизма.

В советский период предметом регулирования экономическими методами считались централизованное планирование, хозяйственный расчёт, заработная плата, т.е. имело место узкое толкование роли и места экономических методов, что ограничивало диапазон принимаемых решений и рычагов регулирования на уровне предприятия. Экономические методы должны базируются на товарно-денежных отношениях рыночной экономики, что вызывает необходимость нового теоретического обоснования роли экономических методов.

Оплата труда является основным мотивом трудовой деятельности и денежным измерителем стоимости рабочей силы. Она обеспечивает связь между результатами труда и его процессом и отражает количество и сложность труда работников различной квалификации. Устанавливая должностные оклады для служащих и тарифные ставки для рабочих, руководство предприятия определяет нормативную стоимость рабочей силы с учётом средних затрат труда при его нормальной продолжительности.

Дополнительная заработная плата позволяет учесть сложность и квалификацию труда, совмещение профессий, сверхнормативную работу, социальные гарантии предприятия в случае беременности или обучения сотрудников и др. Вознаграждение определяет индивидуальный вклад работников в конечные результаты производства в конкретные периоды времени. Премия напрямую связывает результаты труда каждого подразделения и работника с главным экономическим критерием предприятия – прибылью.

Руководитель предприятия может с помощью перечисленных выше пяти компонентов оплаты труда регулировать материальную заинтересованность работников с экономически возможными расходами на производство по статье «заработная плата», применять различные системы оплаты труда – сдельную или повременную, формировать материальные и духовные потребности работников и обеспечивать рост их жизненного уровня. Если руководитель чрезмерно жаден или расточительно щедр в оплате труда, то его перспективы не безоблачны, т.к. в первом случае работники «разбегутся», а во втором доживут до разорения предприятия.

Итак, экономические методы выступают в качестве различных способов воздействия руководителей на персонал для достижения поставленных целей. При позитивном использовании экономических методов конечный результат проявляется в хорошем качестве продукции и высокой прибыли. Наоборот, при неправильном использовании экономических законов, их игнорировании или пренебрежении ими можно ожидать низких или негативных результатов.

В качестве примера проявления экономических методов управления персонала можно привести следующее:

- Субсидирование персонала. РЦС совместно с ОАО «РЖД» предоставляет беспроцентные субсидии для молодых специалистов для приобретения жилья в рамках программы ипотечного кредитования работников ОАО «РЖД».

- Скидки на услуги. Работники регионального центра получают скидку на абонентскую плату за пользование телефоном в размере 5%.

Также руководители через вознаграждение, премии, надбавки вызывают у персонала заинтересованность в конечных результатах своего труда, качестве продукции или услуг, тем самым, принося доход себе и компании в целом.

Заключение.

 

Челябинский региональный центр связи - стабильное, постоянно развивающееся предприятие, способное обеспечить широкий перечень качественных услуг, надежный партнер в осуществлении сложных проектов. РЦС имеет государственные лицензии на предоставление услуг связи, проектирование и строительство устройств связи и электроснабжения.

Используя богатый опыт, подразделения РЦС участвуют в решении вопросов применения и эксплуатации всех видов связи на Южно-Уральской железной дороге.

Несмотря на все это, внутри организации существует масса проблем, которые необходимо решать. Это проблемы привлечения молодых специалистов, поддержка опытных сотрудников, проблемы заработной платы и системы мотиваций, проблемы материальной оснащенности предприятия.

Решение этих вопросов я предлагаю начать с того, что в коллективе организации необходимо установить благоприятный микроклимат для того, чтобы сотрудники чувствовали себя единой командой, сообща добивались поставленной цели. Это можно решить проведением коллективных мероприятий.

Для привлечения молодых специалистов необходимо проводить пропаганду в учебных заведениях города и области. Устраивать дни открытых дверей на предприятии.

Вопрос материальной оснащенности необходимо решать непосредственно с Дирекций связи и руководящим составом ОАО «РЖД», так как предприятие основано непосредственно для обслуживания бесперебойного перевозочного процесса. Нельзя оставлять сотрудников центра без материалов и инструментов, ведь от их работы зависит не только скорость доставки грузов, но и человеческие жизни.

Для решения вопроса заработной платы необходимо в первую очередь расширить сферу предоставления телекоммуникационных услуг населению и предприятиям города и области, что привлечет дополнительные средства. Благодаря этим средствам необходимо постепенно повышать качество предоставляемых услуг, расширить их спектр. Это сделает Региональный центр конкурентоспособным предприятием на региональном рынке, среди таких компаний, как РОСТЕЛЕКОМ, ЦентрТелеком, Ланктелеком. Важной задачей системы учета Челябинского РЦС-1 должно являться обеспечение контроля за наличием и движением имущества (ресурсов) и его рациональным использованием в соответствии с утвержденными нормами, нормативами и сметами. Эффективная система учета, которой должен способствовать внутренний контроль, также должна не допускать возникновения ошибок и возможности злоупотреблений (искажений) работников организации.

Под основными целями Челябинского РЦС-1 следует понимать:

- своевременную адаптацию организации к изменениям во внутренней и внешней среде;

- обеспечение эффективного функционирования организации, а также ее устойчивости и максимального развития в условиях многоплановой конкуренции. Достижение целей системы внутреннего контроля (СВК) обеспечивается реализацией задач, которые, заключаются в достижении следующих основных показателей эффективности управления организацией:

- соответствие деятельности организации принятому курсу действий (т.е. целевым установкам и ориентирам) и стратегии;

- устойчивость организации с финансово-экономической, рыночной и правовой точек зрения;

- сохранность ресурсов и потенциалов организации;

- должный уровень полноты и точности первичных документов и качества первичной информации для успешного руководства и принятия эффективных управленческих решений;

- показатели безошибочности регистрации и обработки финансово-хозяйственных операций организации — наличие, полнота, арифметическая точность, разноска по счетам, формальная разрешенность, временная определенность, представление и раскрытие данных в отчетности;

- рациональное и экономное использование всех видов ресурсов;

- соблюдение работниками организации установленных администрацией требований, правил и процедур — положений о подразделениях, должностных инструкций, правил поведения, планов документации и документооборота, планов организации труда, приказа об учетной политике, иных приказов и распоряжений;

- соблюдение требований федеральных законов и подзаконных актов, изданных органами власти и ее субъектов, а также полномочными органами местного самоуправления. Эти и многие другие задачи обусловливают создание в организации эффективной СВК. Результативность СВК характеризует экономия потерь, т. е. ущерба, обусловленная ее функционированием (иными словами — разница между предполагаемыми величинами убытков в условиях отсутствия контроля и при функционирующей СВК). Очевидно, что СВК организуют с учетом отдачи от ее функционирования или, затраты на создание и поддержание функционирования СВК определенной степени сложности вместе с упущенной выгодой от альтернативного вложения средств, направленных на создание и содержание СВК, не должны превышать ожидаемых убытков от отсутствия соответствующей СВК.

Приложение 1

Список используемой литературы.

 

1. Арутюнов, В.В. Управление персоналом: учеб. пособие /В.В. Арутюнов, И.В. Волынский. – Ростов-на-Дону, 2013. – 448с.

2. Боронова, Г.Х. Психология труда. Конспект лекций/Г.Х. Боронова, Н.В. Прусова. – М.: Эксмо, 2014. – 160 с.

3. Веснин, В. P. Управление персоналом. Теория и практика: учебник /В.Р. Веснин. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.

4. Дятлов, В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2014. – 365 с.

5. Зайцева, Т. В. Управление персоналом: учеб. /Т. В. Зайцева, А. Т. Зуб. – М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2013. – 336 с. – (Профессиональное образование).

6. Кибанов, А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2015. – 304 с.

7. Основы управления персоналом: учеб. / Под ред. Розарёновой Т.В.- М.: ГАСБУ, 2016. – 328 с.

8. Управление персоналом организации/ под ред. А.Я. Кибанова. — М.: Инфра-М, 2013. – 638 с.

9. Управление персоналом: учебник / Под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина.- 2-е изд., перераб. и доп.- М.: ЮНИТИ, 2015. – 560 с.

10. Шапиро, С.А., Основы управления персоналом в современных организациях. Экспресс-курс/С.А., Шапиро, О.В. Шатаева. — М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. – 400 с.

11. Общее положение о Центральной Дирекции связи, регионального центра связи РЦС-1, ОАО РЖД, 2016.