Этапы развития современных теорий труда

 

Первые идеи науки управления предусматривали разработку задания таким образом, чтобы максимально использовать преимущества:

§ разделения труда,

§ современной технологии,

§ автоматики.

Соответствующая организация труда удовлетворяла рабочих 20-х годов. Однако, со временем рабочие меняются:

§ улучшается их экономическая обеспеченность,

§ изменился их образовательный уровень,

§ иным стали культурные и социальные ценности.

В результате промышленность стала испытывать затруднения поскольку рабочие считали, что узкоспециализированные, повторяющиеся операции вызывают утомление и потерю интереса. Выявились отрицательные последствия несоответствия характера предлагаемого труда, с одной стороны, и потребностей рабочих, с другой:

§ рост количества прогулов;

§ увеличение текучести кадров;

§ появление случаев саботажа.

В конечном итоге все это тормозило рост производительности труда. Для решения назревших проблем ряд прогрессивных фирм начали экспериментировать с организацией труда. Цель экспериментов - найти новую организацию труда, в которой труд давал бы большее внутреннее удовлетворение и больше возможностей для удовлетворения высших потребностей человека. К высшим потребностям традиционно относят: заинтересованность, самоутверждение, развитие личности.

Руководители фирм при этом надеялись на то, что рост удовлетворенности работой даст положительные результаты:

§ повысится производительность труда;

§ снизятся убытки от прогулов, высокой текучести кадров;

§ повысится качество.

Все методы реорганизации труда можно объединить в две группы: расширение объема работы, обогащение содержания труда.

ОБЪЕМ РАБОТЫ - это количество различных операций, выполняемых рабочим и частота их повторения.

Объем называют узким, если рабочий выполняет лишь несколько операций и повторяет их часто. Типичный пример - работа на сборочном конвейере. Объем работы называют широким, если человек выполняет много различных операций и повторяет их часто.

СОДЕРЖАТЕЛЬНОСТЬ РАБОТ - это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

Исторически и логически можно выделить три этапа развития современной теории труда.

Первый этап характеризуется стремлением “усовершенствовать” тейлоризм: дополнить “традиционные” методы организации труда новыми, не отказываясь при этом от основополагающих его принципов.

Второй этап - этап развития относительно самостоятельных новых концепций в области организационных форм использования наемного труда.

При этом школа “человеческих отношений” приобретает определенное самостоятельное значение. По существу теперь она выступает в роли базовой теории, которая дополняется прикладными разработками, охватывающими непосредственно и проблемы организации труда, изменение его содержания.

Третий этап - это включение концепций в области организации труда в состав более широких трудовых, управленческих и политико-идеологических теорий.

 

Методы “усовершенствования” тейлоризма

 

Практически одновременно с появлением теории, названной ее авторами “школой научного управления”, возникли концепции, призванные ослабить негативные последствия “традиционных” форм организации труда (прежде всего повторяющийся, монотонный характер трудовых операций). Данные концепции не имеют самостоятельного теоретического содержания в законченном виде, а являются скорее обобщенным мнением практиков (инженеров и менеджеров) о необходимости отказа от некоторых тейлористских принципов организации труда или их модификации.

Соответствующие концепции получили следующие названия:

концепция “ротации” работ (операций);

концепция “расширения трудовых функций”.

 

Концепция “ротации” работ

“Ротация” - это чередование видов работ и производственных операций, которое достигается тем, что отдельные рабочие в течение рабочего дня, недели, месяца периодически обмениваются своими рабочими местами.

Содержание отдельных трудовых операций остается при этом прежним.

Исторически “ротация” использовалась на всех этапах развития машинного производства в целях регулирования замены работников на более тяжелых физически или просто неудобных для выполнения операциях. Позднее, уже в эпоху “научных методов организации труда”, “ротация” применялась для ослабления не только физического, но и психологического отрицательного воздействия узко операционной специализации, монотонности труда на человека, например, в связи с проблемой ухудшения реакций и снижения точности движений из-за переутомления определенных участков периферийной нервной системы.

Первые опыты в этом направлении проводились еще в начале 30-х годов и даже в середине 20-х годов, т.е. практически одновременно с развитием и становлением массового производства. В их основе лежала явно утилитарная потребность в наиболее эффективном использовании рабочей силы с учетом физиологии данного вида труда. Но уже в 50-х годах “ротация” приобретает и другой смысл. Ее задачей становится не только ликвидация негативных последствий “традиционных” форм организации труда, но и подготовка взаимозаменяемости работников. Это помогает избежать чрезмерного увеличения “резерва абсентизма” (самовольные невыходы на работу), повышает мобильность рабочей силы внутри предприятия.

Хотя “ротация” и является определенным отступлением от принципов тейлоризма, вряд ли приходится отрицать, что самостоятельного значения как “альтернативная” форма организации труда она не имеет, так как с равным успехом может применяться и в новых концепциях, и в теоретических положениях “технологического детерминизма”. Однако “ротация” не только исторически предшествовала появлению качественно более сложных форм организации труда, но и в некоторой степени стимулировала их появление. Она предполагала обычно внедрение коллективных (бригадных, групповых) форм организации труда рабочих там, где его не существовало (например, на сборочном конвейере), и уменьшение числа членов бригад до 3-10 человек там, где ранее применялись многочисленные бригады, сформированные по функциональному признаку.

Необходимо отметить, что и сейчас именно “ротация” наиболее часто выдвигается в качестве практической меры по реорганизации производства в больших масштабах.

Достоинства внедрения “ротации”:

положительно влияет на психофизиологическое состояние рабочих;

не требует никакой перестройки производства;

сопряжена лишь с минимальными дополнительными расходами на производственное обучение персонала (сложность операций остается неизменной);

дает возможность заранее строго рассчитать и быстро получить экономический эффект от ее внедрения (с помощью хронометража нетрудно составить график-схему перемещения отдельных рабочих в рамках производственного участка по определенным рабочим местам таким образом, чтобы уровень производительности труда каждого из них на каждом рабочем месте превышал средний показатель за смену при жестком закреплении).

 

2.2. Концепция “расширения трудовых функций”

 

Второй концепцией, непосредственно предшествовавшей появлению новой развернутой теории организации труда в развитых капиталистических странах, а позднее вошедшей в ее состав в качестве одного из элементов, явилась концепция “расширения трудовых функций”. Как и “ротация” “расширение трудовых функций” было первоначально выдвинуто инженерами и специалистами в области управления, практиками в середине 50-х годов в качестве меры борьбы с монотонностью.

В самом общем виде “расширение трудовых функций” означает увеличение количества одноплановых операций, выполняемых отдельным работником.

Но в отличие от “ротации” эти операции не разорваны во времени, а выполняются одним и тем же рабочим, который полностью осуществляет создание отдельной детали, узла и т.д.

В результате “расширения трудовых функций”:

удлиняется рабочий цикл каждого занятого;

укорачивается производственная линия;

сокращается число людей, занятых в производстве законченного вида продукции.

Если при традиционном подходе к организации труда рабочий цикл разбивается на небольшие повторяющиеся задания и выполняется отдельными работниками, то при организации труда по системе “расширения трудовых функций” каждый из работников выполняет все задания в определенном рабочем цикле.

По мнению сторонников концепции “расширения трудовых функций”, проведение соответствующих программ должно способствовать полной ликвидации всех негативных моментов, характеризующих узкоспециализированный труд в промышленном производстве, и прежде всего его однообразие и монотонность.

Это станет возможным благодаря задействованию следующих факторов:

более полное использование как физических, так и умственных способностей рабочих;

повышение уровня квалификационных требований к рабочим;

относительное усиление индивидуальной ответственности за общие результаты производственного процесса.

Распространение концепции “расширения трудовых функций” имеет причину и чисто технологического характера:

более динамичное производство;

более быстрая, чем ранее, смена номенклатуры очень сложной техники;

невозможность по времени доводить специализацию до прежнего уровня;

соответственно, нецелесообразность разрабатывать обоснованные технико-нормативные расчеты по каждой трудовой операции;

невозможность своевременного набора и подготовки дополнительной рабочей силы.

В таких условиях администрации предприятий оказывается экономически выгодным иметь стабильный персонал, по своей квалификации несколько превышающий требования конкретного производства, но способный благодаря этому достаточно эффективно использоваться при изменении номенклатуры продукции и технологии производства.