Экономический, органический и гуманистический подходы в управлении персоналом.

В современной науке управления персоналом можно выделить множество различных подходов и моделей. Они очень сильно разнятся по методологии, однако имеют общую цель - экономический успех предприятия и максимально полную реализацию трудового потенциала работников. В целом современные модели управления персоналом можно разделить на технократические, экономические, современные «Технологии и средства управления персоналом», Гальчевский Л.Е, М.: 2007, каждая из которых отражает определенный этап в развитии научной дисциплины и внесла ряд собственных уникальных черт в ее нынешнее состояние. Главные их отличия приведены в нижеследующей таблице:

Кроме того, современные исследователи чаще всего выделяют следующие модели управления персоналом:

1. Управление посредством мотивации опирается на изучение потребностей, интересов, настроений, личных целей сотрудников, а также на возможность интеграции мотивации с производственными требованиями и целями организации. Кадровая политика при такой модели ориентируется на развитие человеческих ресурсов, укрепление морально-психологического климата, на реализацию социальных программ. Мотивационный менеджмент -- это построение системы управления на основе приоритетов мотивации, на основе выбора эффективной мотивационной модели.

2. Рамочное управление создает условия для развития инициативы, ответственности и самостоятельности работников, повышает уровень организованности и коммуникаций в организации, способствует росту удовлетворенности трудом и развивает корпоративный стиль руководства.

3. Управление на основе делегирования. Более совершенной системой управления человеческими ресурсами является управление посредством делегирования, при котором сотрудникам передаются компетенция и ответственность, право самостоятельно принимать решения и осуществлять их.

4. Предпринимательское управление, в основе которого лежит концепция интрапренерства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» -- предпринимательство, инициативная экономическая деятельность и «интре» -- внутренний. Суть данной концепции заключается в развитии предпринимательской активности внутри организации, которую можно представить как сообщество предпринимателей, новаторов и творцов.

В современной науке и практике менеджмента, как свидетельствует выше проведенный анализ, происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия и культура, организационная среда. Модель, успешно функционирующая в одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления. Чаще же всего, в практической деятельности, происходит синтез, когда лучшие наработки различных моделей внедряются в жизнь предприятия, в соответствии с его текущими нуждами.

Стоит также отметить, что современные модели управления персоналом предприятия предусматривают целый комплекс взаимосвязанных между собой видов деятельности, которые должны осуществлять либо контролировать структуры организации ведающие кадрами:

1. Определение потребности в рабочих, инженерах, менеджерах различной квалификации, исходя из стратегии деятельности фирмы.

2. Анализ рынка труда и управление занятостью.

3. Отбор и адаптация персонала.

4. Планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста.

5. Обеспечение рациональных условий труда, в том числе благоприятной для каждого человека социально-психологической атмосферы.

6. Организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп.

7. Управление производительностью труда.

8. Разработка систем мотивации эффективной деятельности.

9. Обоснование структуры доходов, степени их дифференциации, проектирование систем оплаты труда.

10. Организация изобретательской и рационализаторской деятельности.

11. Участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей.

12. Разработка и осуществление социальной политики предприятия.

13. Профилактика и ликвидация конфликтов.

В различных организациях объем практической реализации этих функции сильно разнится и зависит от множества факторов: характеристик производимой продукции, ситуации на рынке труда, квалификации персонала, степени автоматизации производства, социально-психологической обстановки и многих других. Вполне логично, что чем большой численностью персонала располагает компания, тем большее внимание в ней уделяется перечисленным сферам деятельности. Если, к примеру, частный предприниматель управляет самостоятельно малым коллективом, то он в большей степени заинтересован в контроле за выработкой сотрудников, чем в организации их изобретательской и рационализирующей деятельности.

Экономический подход. Экономический подход к управлению дал начало концепции использования трудовых ресурсов. В рамках этого подхода ведущее место занимает техническая (в общем случае инструментальная, т.е. направленная на овладение трудовыми приемами), а не управленческая подготовка людей на предприятии. Организация здесь означает упорядоченность отношений между ясно очерченными частями целого, имеющими определенный порядок. В сущности, организация -- это набор механических отношений, и действовать она должна подобно механизму: эффективно, надежно и предсказуемо.

Среди основных принципов концепции использования трудовых ресурсов можно выделить следующие:

1) обеспечение единства руководства -- подчинённые получают приказы только от одного начальника;

2) соблюдение строгой управленческой вертикали -- цепь управления от начальника к подчиненному спускается сверху вниз по всей организации и используется как канал для коммуникации и принятия решения;

3) фиксирование необходимого и достаточного объема контроля -- число людей, подчиненных одному начальнику, должно быть таким, чтобы это не создавало проблемы для коммуникации и координации;

4) соблюдение четкого разделения штабной и линейной структур организации -- штабной персонал, отвечая за содержание деятельности, ни при каких обстоятельствах не может осуществлять властных полномочий, которыми наделены линейные руководители;

5) достижение баланса между властью и ответственностью -- бессмысленно делать кого-либо ответственным за какую-либо работу, если ему не даны соответствующие полномочия;

6) обеспечение дисциплины -- подчинение, дополнительность, энергия и проявление внешних знаков уважения должны осуществляться в соответствии с принятыми правилами и обычаями;

7) достижение подчинения индивидуальных интересов общему делу с помощью твердости, личного примера, честных соглашений и постоянного контроля;

8) обеспечение равенства работников на каждом уровне организации, основанного на доброжелательности и справедливости, чтобы вдохновить персонал к эффективному исполнению своих обязанностей; заслуженное вознаграждение, повышающее моральное состояние, но не ведущее к переоплате или перемотивированию.

Органический подход. В рамках органического подхода последовательно сложились: концепция управления персоналом и концепция управления человеческими ресурсами. Именно органический подход обозначил новую перспективу управления персоналом, выведя этот тип управленческой деятельности далеко за рамки традиционных функций организации труда и зарплаты. Кадровая функция из регистрационно-контрольной постепенно стала интенсифицирующей, развивающей предприятие и распространилась на поиск и подбор работников, планирование карьеры значимых для организации фигур, оценку работников по множеству критериев, повышение их квалификации, создание систем материальной и нематериальной мотивации.

Акцентирование внимания на человеческом ресурсе способствовало рождению нового представления об организации. Она стала восприниматься как живая система, существующая в окружающей среде. В этой связи использовались, как минимум, две аналогии (метафоры), способствовавшие развитию нового взгляда на организационную реальность.

Первая, исходившая из отождествления организации с человеческой личностью, ввела в научный оборот такие ключевые понятия, как цели, потребности, мотивы предприятия, а также рождение, взросление, старение и смерть (или возрождение) организации.

Вторая, приняв в качестве образца для описания организационной реальности функционирование человеческого мозга («организация как мозг, перерабатывающий информацию»), позволила взглянуть на организацию как на собрание частей, соединенных линиями управления, коммуникации и контроля.

Аналогия с мозгом в отличие от аналогии с механизмом позволила совершенно иначе представить как организационную реальность в целом, так и управление персоналом в частности. Главный секрет мозга - не дифференциация и узкая специализация, а системность и комплексность, для которых важны связи, в каждый момент создаваемые в избыточном количестве. Отсюда можно сформулировать следующие принципы, ключевые для органического подхода:

1. Хранение целостности организации в каждой ее части достигается благодаря простым и понятным принципам, которые равно распространяются на всех работников. Этот комплекс норм и правил чаще всего связан с формированием, так называемой, корпоративной культуры в рамках которой каждый сотрудник осведомлен о целях организации, способах их достижения, своей роли в данном процессе.

2. Создание множественных связей между частями организации, причем избыточных. В рамках данной парадигмы организуется активное взаимодействие всех подразделений и их непрерывное сотрудничество. Различные структуры компании, могут таким образом координировать действия между собой и решать возникающие вопросы без прямого вмешательства и координации со стороны руководства предприятия.

3. Одновременное развитие специализации персонала и его универсализации. Это цели может служить обмен опытом и данными между подразделениями предприятия, а также эффективно организованная система карьерного роста персонала, когда по мере повышения корпоративного статуса работник трудится в различных подразделениях компании и получает не узконаправленный, а разнообразный опыт.

Следует отметить, что органический подход к управлению персоналом основан на моделях сотрудничества между подразделениями, но вместе с тем, внутренней конкуренции между сотрудниками, которые продвигаются по карьерной лестнице в условиях постоянного соперничества. Этот путь более характерен для экономики западных стран. А гуманистический подход, напротив, берет свое начало в трудах японских теоретиков К. Мацусита и А. Морита и основан на принципиально иных предпосылках.

Гуманистический подход. Гуманистический подход исходит из концепции управления человеческом и из представления об организации как культурном феномене. Согласно гуманистическому подходу культура может рассматриваться как процесс создания реальности, которая позволяет людям видеть и понимать события, действия, ситуации определенным образом и придавать смысл и значение своему собственному поведению.

Гуманистический подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой мало говорят другие подходы. С точки зрения данного параметра важно, насколько работники предприятия интегрированы в существующую корпоративную систему ценностей (в какой степени они безоговорочно принимают ее как "свою собственную") и насколько они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере в связи с переменами в условиях жизни и деятельности.

Позитивная роль гуманистического подхода в понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационнокультурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии, традиции и т.д.

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие -- это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.