Формы, системы оплаты труда и механизмы регулирования

Заработная плата при капитализме имеет разные формы. Наиболее эффективна та форма оплаты, которая способствует росту выработки, улучшению качества изделий, снижению их себестоимости и получению дополнительной прибыли, обеспечению сочетания интересов работников с интересами коллектива предприятия.

В зависимости от организации груда формы заработной платы могут быть индивидуальными и коллективными. Если оплата стоимости товара рабочей силы производится за проработанное рабочее время — день, неделя, месяц, то применяется повременная заработная плата. При повременной оплате необходимо различать общую сумму заработной платы — поденной, понедельной, помесячной — и цену труда. Мы получим среднюю цену рабочего часа, если разделим среднюю стоимость дневной рабочей силы на число часов среднего рабочего дня.

Цена труда изменяется вместе с изменением стоимости рабочей силы или с отклонением ее цены от стоимости. При удлинении рабочего дня или при большем напряжении (интенсивности) заработная плата может возрасти, несмотря на то, что цена труда останется той же самой или даже будет падать. Если часовая оплата труда фиксируется, то капиталист может оплачивать работнику только те часы, которые ему угодно дать занятому работнику. Он может теперь выколотить из рабочего определенное количество прибавочного труда, не доводя рабочее время до размеров, необходимых для поддержания существования рабочего. Он может уничтожить всякую регулярность труда и, руководствуясь исключительно своей прихотью и минутным интересом, сменять периоды чудовищного чрезмерного труда периодами относительной или даже полной безработицы. Под предлогом оплаты “нормальной цены труда” он может удлинить рабочий день за пределы всякой нормы без сколько-нибудь соответствующей компенсации для работника. Стоимость рабочей силы растет вследствие изнашивания, растет вместе с продолжительностью ее функционирования и быстрее, чем продолжительность функционирования. Конкуренция между работниками дает возможность капиталисту понизить цену труда, а падающая цена труда 358 дает ему, в свою очередь, удлинять рабочее время.

Для руководящих инженерно-технических работающих, научных работников устанавливаются дополнительные оклады месячной заработной платы с минимальными и максимальными пределами. Повременная оплата очень часто сочетается с премиальной (повременно-премиальная). Вознаграждение выплачивается за высокое качество продукции, экономию средств, улучшение других конечных результатов производства. Для повышения эффективности труда в высокоразвитых странах применяется индивидуальное стимулирование в зависимости от вклада работника в общую величину дохода, его компетентности и добросовестности.

Поштучная, или сдельная, заработная плата — это такая форма, когда ее размер зависит от количества изделий или деталей изготавливаемых рабочим за определенный период времени (час, день). Это превращенная форма повременной заработной платы. При установлении расценок за деталь принимается в расчет: а) повременная дневная заработная плата; б) количество деталей, изготовляемых наиболее сильным и ловким рабочим. Например, дневная повременная оплата — 8 долларов за день, а количество деталей за день — 16 штук, за 1 деталь — 50 центов.

При сдельной заработной плате качество труда контролируется самим его продуктом, ибо поштучная оплата выдается полностью лишь в том случае, если продукт обладает средней доброкачественностью. Поэтому поштучная плата является обильнейшим источником вычетов из заработной платы и капиталистического мошенничества. Эта оплата дает капиталисту определенную меру интенсивности труда. Если работник не обладает средней работоспособностью, его могут уволить. Так как качество и интенсивность труда контролируется здесь самой формой заработной платы, то надзор за трудом становится в значительной степени излишним

При сдельной оплате личный интерес работника заставляет его как можно интенсивнее напрягать свою рабочую силу, что, в свою очередь, облегчает капиталистам повышение нормального уровня интенсивности. Предприниматель периодически пересматривает расценки оплаты. Сдельная оплата, расширяя сферу индивидуальной деятельности, способствует развитию у работников индивидуальности, духа свободы, самостоятельности и способности к самоконтролю. Но в то же время она порождает между работниками взаимную конкуренцию. Она имеет тенденцию, повышая индивидуальную заработную плату выше среднего уровня, в то же время понижать этот уровень. Имеются разные виды сдельной оплаты:

1) простая сдельная;

2) сдельно-прогрессивная;

3) сдельно-регрессивная;

4) сдельно-премиальная;

5) аккордная (оплата всей работы);

6) многофакторная.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Такая зависимость отражена в формуле, характеризующей сдельную форму оплаты труда:

. …………………………………………..1.1

Эта величина отражает основной (тарифный) заработок, являющийся базой для расчета заработков по другим системам сдельной формы. Данная система проста для расчетов и доступна для понимания, но область ее распространения всегда была незначительной, так как она недостаточно заинтересовывает рабочих в повышении качества продукции, экономии материальных ресурсов и в высоких производственных показателях.

При сдельно-премиальной системе работник получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию за количественные и качественные показатели работы. Величина заработной платы при использовании сдельно-премиальной системы определяется по формуле:

.

 

Сдельно-прогрессивная система — оплата труда работника осуществляется по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышенным расценкам.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда для расчета заработков рабочих применяется следующая зависимость:

,…………………….1.2

 

где р₀ - штучная сдельная расценка, рассчитанная обычным способом;

V_ПЛ — объем выполненной работы в пределах установленной нормы или плана;

Р_ПРОГ - прогрессивно нарастающая расценка;

V_СВЕХПЛ - объем работы, выполненный сверх плана.

Для установления р _ПРОГ разрабатывается специальная шкала, где указывается процент изменения, увеличения расценки по сравнению с базовой в зависимости от уровня выполнения норм (плана).

Хотя сдельно-прогрессивная система заинтересовывает рабочих в увеличении объема выполненной работы, область ее применения всегда была незначительной, а с введением и широким распространением коллективных форм организации оплаты труда она практически перестала применяться.

Это объясняется значительными недостатками, присущими данной системе: сложностью в расчетах; опасностью того, что темпы роста заработной платы будут опережать темпы роста выработки; повышением интенсивности работы до уровней, при которых здоровью работника будет причинен ущерб.

Использование сдельно-прогрессивной системы оплаты труда целесообразно, лишь если нужно обеспечить срочное выполнение важного для деятельности предприятия заказа, ликвидировать в короткие сроки последствия аварии. Время, на которое вводится эта система, устанавливается на срок не более 3—6 месяцев.

По косвенной сдельной системе уровень заработка работника ставится в прямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им рабочих-сдельщиков. Косвенная сдельная система применяется для установления заработка вспомогательным рабочим. Никакая из приведенных ранее систем не заинтересует их в том, чтобы обслуживаемые рабочие увеличили выработку. Для определения заработка рабочих, труд которых оплачивается по косвенной системе, чаще всего используются следующие методы.

1. Косвенная сдельная расценка:

,где ……………………………………..1.3

р_КОС - косвенная сдельная расценка;

V_Ф -фактически выполненный объем работ обслуживаемыми рабочими;

,………………1.4

 

гдеТ_С - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду обслуживающего рабочего;

Н_ВЫР.Ч, Н_ВЫР.СМ, Н_{ВЫР.МЕС}— соответственно часовая, сменная и месячная нормы выработки каждого из обслуживаемых рабочих;

Ч - численность обслуживаемых рабочих, которых обслуживает один вспомогательный рабочий;

Ф_СМ, Ф_МЕС - соответственно сменный и месячный фонды рабочего

Аккордная сдельная система оплаты труда в варианте аккордно-премиальной, являющаяся, как правило, коллективной формой оплаты, применяется, когда необходимо усилить материальную заинтересованность работников в сокращении сроков выполнения конкретного объема работ, сдачи объекта в эксплуатацию. С этой целью устанавливается фонд оплаты труда на весь объем работ. Ежемесячно до окончания работы рабочим выплачивается аванс, а окончательный расчет совершается после окончательной сдачи объекта (выполнения установленного объема работ). В настоящее время использование этой системы проблематично, поскольку в условиях инфляции трудно установить фонд оплаты труда на объем работ, выполнение которого требует длительного времени. Премия обычно выплачивается за качественное выполнение работы и сдачу объекта не позже срока, указанного в договоре.

Особый интерес представляет коллективная (бригадная) система оплаты труда, так как в настоящее время труд большинства рабочих организован по коллективным формам, или в бригадах. Подобная организация труда предусматривает специфическую организацию производства, планирования, нормирования и оплаты труда. Наиболее эффективным с точки зрения материальной заинтересованности получения наилучших производственных показателей работы считается начисление заработной платы на основе единого наряда по конечным результатам работы бригады или по количеству изготовленных планово-учетных единиц продукции, закрепленной за бригадой.

В погоне за увеличением прибавочной стоимости капиталисты широко применяют потогонную систему организации производства и оплаты труда. Сущность ее в том, чтобы выжать из рабочего как можно больше труда в единицу времени, т. е. повысить интенсивность труда. Одна из них система Ф. У. Тейлора (американского инженера). Суть ее: фотографирование при помощи хронометра каждой выполняемой рабочим операции. Ставки повышаются тем, кто выполняет норму. У тех, кто норму не выполняет, они очень низки. Система Г. Форда — движение конвейера, который можно ускорить. При этой системе многие рабочие к 40–45 годам полностью “вырабатываются” и увольняются хозяином с работы. К потогонной системе относится и система участия в прибылях. На этих предприятиях при найме рабочим платят меньше, чем другие капиталисты, но в конце года после подведения итогов рабочим выплачивается часть прибыли. Делается это с целью заинтересовать рабочих в повышении интенсивности труда и понижении классового сознания

Различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальной заработной платой называется заработная плата, получаемая рабочим в денежной форме. На те деньги, которые рабочий получает в виде заработной платы, он должен приобрести продукты питания, одежду и другие товары, необходимые для существования самого рабочего и его семьи, уплатить за квартиру, обучение детей, оплатить пользование транспортом и т. п.

Реальная заработная плата — это заработная плата, выраженная в средствах существования рабочего. Она показывает, сколько и каких товаров рабочий может купить. Учитывается:

1) номинальная заработная плата;

2) уровень цен на предметы и услуги;

3) тяжесть налогов;

4) размер квартплаты и других платежей.

Реальная заработная плата изменяется прямо пропорционально изменению цен на товары и услуги, входящие в потребление рабочего класса. При этом одни факторы могут действовать в направление понижения реальной заработной платы, другие – в сторону ее повышения

Рост хронической армии безработных и ее давление на рынок труда, падение спроса на рабочую силу в периоды неблагоприятной экономической конъюнктуры, повешение удельного веса низкооплачиваемых слоев трудящихся в составе рабочей силы (малоквалифицированных рабочих, женщин, молодежи, представителей дискриминируемых национальных меньшинств) и т. д., вызывают падение номинальной заработной платы и тем самым способствуют падению реальной заработной платы.

Как любые экономические отношения, отношения по заработной плате не могут не регулироваться. Как показывает опыт стран с развитой рыночной экономикой, закономерность рыночных отношений в области оплаты труда — это необходимость регулирования ее на разных уровнях В этом процессе участвуют представители государства, работодателей и работников.

В условиях рынка регулирование заработной платы включает:

• государственное регулирование (установление минимальной заработной платы, верхний предел - налогообложение),

• тарифные соглашения (отрасли, предприятие),

• действие механизма рынка труда,

• тарифное регулирование.

Это регулирование осуществляется:

1. Посредством реализации системы социального партнерства на различных уровнях - в рамках заключения генерального и отраслевых тарифных соглашений и в коллективных договорах предприятий.

Генеральные соглашения устанавливают тарифные системы для различных отраслей.

Отраслевые тарифные соглашения должны служить основой при решении вопросов внутриотраслевой и внутри профессиональной дифференциации зарплаты. Эта проблема в условиях перехода к рыночным отношениям приобретает достаточно острый характер.

Коллективные договоры устанавливают конкретные тарифные ставки, оклады и надбавки.

2. Посредством использования механизма индексации заработной платы и социальных выплат - механизм увязки номинальных доходов с изменением уровня цен.

3.Основные функции государства в области регулирования заработной платы — законодательное установление минимальных правовых гарантий и контроль за уровнем социальной защиты. В рыночной экономике необходим отлаженный механизм договорного регулирования заработной платы.

При этом государственные законодательные нормы выступают в качестве обязательного минимума для всех организаций и конкретизируются с учетом финансовых возможностей работодателей.
Коллективно-договорное регулирование заработной платы происходит как на государственном уровне — в рамках Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, отраслевом или региональном, так и на уровне организаций АПК, где договаривающиеся стороны -работодатели и занятые работники (их представители).
На основании соглашений и коллективных договоров предприятия разрабатывают внутреннюю документацию по организации заработной платы, в которой конкретизируют договоренности по оплате труда.

4. Экономическое регулирование заработной платы и других элементов дохода работников осуществляет государство через системы налогообложения и обязательных платежей с организаций и физических лиц.
Соглашения, регулирующие социально-трудовые отношения: генеральное, межрегиональное, региональное, отраслевое (межотраслевое), территориальное и иные (ст. 45 ТК РФ).