Технологии формирования корпоративной культуры

 

 Процесс формирования корпоративной культуры организации берет начало с основателей организации, с ее истории, истории отрасли, которые оказывают влияние на становление культуры. Конкретное мероприятие на этом этапе - создание музея в организации.

Управление корпоративной культурой осуществляется через:

• руководителей (лидеров), заявляющих свои идеалы, которые вызывают энтузиазм в коллективе, тем самым сплачивая его («единение коллектива») путем публичных выступлений, личного примера и т. д.;

• рядовых сотрудников путем манипуляций символами и вещами материального мира, в результате отслеживания и анализа реальной жизни коллектива.

Управление формированием корпоративной культуры - это длительный процесс бесконечного выяснения, во что верят и что ценят в организации.

Процесс формирования корпоративной культуры выражен на рис.

 На рисунке видно, что основа корпоративной культуры - это история организации и ее сотрудников, а также сами сотрудники (их взаимоотношения в коллективе, трудовая деятельность), потому что каждый сотрудник является ретранслятором информации об организации во внешнюю среду.

Таким образом, непременным условием для формирования корпоративной культуры - является создание мощных внутренних коммуникаций. Сотрудники организации, разделяя веру в ожидания, создают свое физическое окружение, вырабатывают язык общения, совершают адекватно воспринимаемые другими действия и проявляют понимаемые внешне чувства и эмоции.

Далее, как видно на рисунке, под влиянием изменений в экономике, а также через осознание значимости организации в обществе, наиболее важных ценностей и установок, действующих в организации, формируется корпоративная культура, в результате чего определяются основные параметры культуры организации, влияющие на ее жизнедеятельность и на достижение поставленных целей и задач (миссия, цели, основные ценности, нормы поведения сотрудников, СПК, а также имидж организации).

 Все вышеописанное помогает сотрудникам понять и интерпретировать культуру организации, придать свое значение происходящим событиям и действиям. Поведение людей и групп внутри организации сильно связано нормами, вытекающими из этих разделений, верований, ожиданий и действий.

В основе формирования корпоративной культуры лежат определенные механизмы:

1. Принципы отбора персонала. Для решения этой задачи необходимо сформировать четкий ритуал приема на работу нового сотрудника (тестирование, собеседование, период адаптации новых сотрудников, закрепление к ним наставников, знакомство с организацией, вручение буклета об организации).

 2. Обучение персонала (повышение квалификации, карьерный рост, организация конкурсов мастерства).

3. Структура организации (ее наличие и правильность формирования).

 4. Обустройство рабочих мест и мест отдыха, организация питания работников.

5. Позиция лидеров, так как, устанавливая правила и нормы поведения, они контролируют и оценивают их.

6. Сравнительный метод, социологическое исследование (опрос).

7. Механизм воздействия на деятельность организации:

• через превращение возможного в объективно реальное;

• через превращение отношений в модель поведения.

Основным путем достижения корпоративных отношений считается совместная деятельность, а основными факторами, способствующими достижению этой цели, являются:

• владение частной собственностью;

• уровень экономического мышления руководства и стиль управления;

• высокая психологическая культура персонала и руководства, которая способствует чувству единения (корпоративному мышлению);

• самоидентификация в организации личности;

• установка и сильная мотивация на достижение общих целей;

• видение личной перспективы каждым сотрудником организации.

Формирование корпоративной культуры организации происходит в результате деятельности руководителя, искусственного формирования специалистами или в результате естественного отбора наилучших норм, правил, долговременной практической деятельности.

Формирование корпоративной культуры решает следующие задачи:

1) внешней адаптации организации (связь с внешней средой);

2) внутренней интеграции - достижение успехов в координации внутри организации.

Важную роль в процессе формирования корпоративной культуры играет государство, в разумной степени регулируя экономику, внедряя этические нормы в практику предпринимательства и ориентируя на воспитание культуры в организации всю систему образования.

В России в современных организациях и менеджменте сложились определенные особенности корпоративной культуры, которые необходимо учитывать при ее формировании:

• среда враждебна для организации и непредсказуема;

• традиционно представление, что мораль - механизм, гарантирующий снижение рисков в условиях кризиса;

• высокая ценность - семья (семейные династии в организациях);

• важны образование, ум, творчество. Ценность образовательного уровня привела к высокому уровню креативности (постоянное стремление к творчеству, нестандартность) и к всесильной вере в науку.

В основе формирования корпоративной культуры лежит прежний опыт принятия решений и действий внутри и вовне организации, который закреплен в приоритетах, нормах, ценностях.

С изменением окружающей среды вокруг организации меняются и требования к самой организации, а значит, меняются цели сотрудников, технологии и, как следствие, корпоративная культура, в результате чего нужны новые сотрудники и лидеры с полномочиями и реальными возможностями изменить культуру организации. Причина революционного изменения в том, что культура является неосознанной составляющей организации. Никто не чувствует и не знает культуру лучше, чем ее носитель. Здесь и возникает парадокс - носитель культуры не обладает целостным видением. Дать объективную оценку изнутри организации невозможно.

Тогда возможен вариант приглашения стороннего консультанта, который может выявить и помочь менеджерам организации осознать и откорректировать процесс изменения корпоративной культуры для снижения рисков управления и бизнеса.

При формировании корпоративной культуры для преодоления барьеров на пути к достижению организационных целей, необходимо знать и учитывать негативные аспекты:

• Корпоративная культура может не соответствовать окружающей организацию среде. Тогда необходимо формирование новой культуры и пересмотр системы регулирования трудовых отношений в организации.

• Корпоративная культура становится уязвимым местом в случае изменения основных предписаний.

• Полная однородность культуры, отсутствие в организации субкультур (культур подразделений, поколений и т. д.) не позволяет развиваться общей корпоративной культуре.

• Причина возникновения неблагоприятного социальнопсихологического климата - социальная или коммуникативная некомпетентность руководителя либо результат существования в группе неформального лидера, дезориентированных работников и разрушаемого единства.

Корпоративная культура - это своего рода «клей, скрепляющий части организации, но если они плохие, то даже лучший в мире клей не сделает целое достаточно крепким».

Любая организация - это корабль или подводная лодка, где люди работают на внешний мир, но отношения между ними замкнуты вовнутрь. Это создает психологические проблемы, требующие от руководителя специфических лидерских и человеческих качеств.

И еще необходимо учитывать, что сильная корпоративная культура, постоянный успех приводят к состоянию успокоенности, нежеланию дальнейшего развития. Это сказывается на результатах деятельности организации, если этот момент упустить.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: корпоративная культура проявляется в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды. Она формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой, создает систему социальной стабильности в организации. Корпоративная культура является неотъемлемой частью жизнедеятельности компании и существенно влияет на ее эффективность. Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет их представления о компании, стимулирует высокую ответственность работников, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность организации.

 

 

ПРАКТИЧЕСКИЕ ЗАДАНИЯ

 

1. Составьте анкету диагностики уровня развития корпоративной культуры организации (на примере базы исследования).

ОПРОСНИК