Типы корпоративной культуры.

 

В литературе по связям с общественностью выделяют разные типы корпоративной культуры. В основе типологии лежат следующие принципы воздействия корпоративной культуры на деятельность и развитие организации:

I. Эффективность воздействия на деятельность организации:

1. Позитивная - стимулирует деятельность организации.

2. Негативная - затрудняет функционирование или развитие организации.

3. Нейтральная - не оказывает никаких заметных влияний.

II. Целостность организации:

1. Интегративная - единение, отсутствие конфликтов, стабильность.

2. Дезинтегративная - наличие двух команд и более в коллективе, играющих друг против друга. Как «лебедь, рак и щука», формируются группки, которые живут сами по себе, по своим правилам.

III. Влияние на развитие самой организации:

1. Стабильная - обеспечивает функционирование, но тормозит развитие организации.

2. Позитивная - если руководитель доволен деятельностью организации.

3. Негативная - зарождает новые правила поведения в организации в периоды кризисов.

 

Многочисленные исследования корпоративной культуры были направлены на то, чтобы создать классификации, выделить типы культур организаций. Имеется большое количество типологий корпоративной культуры, которые позволяют упорядочить знания об этом феномене и дают в руки инструменты для работы с ним.

 

Типология, предложенная американским социологом Ч. Хэнди, построена на основе критерия ориентации организации. Автор выделяет четыре типа культур. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего бога.

 

Культура «Власти», или, как ее по-другому называют в соответствии с греческой мифологией, - культура Зевса. Символ этой культуры - паутина. В данной организации есть центральный источник власти. Удерживать власть в одних руках позволяет то, что руководитель единолично распоряжается всеми ресурсами. Такой тип культуры характерен для небольших предпринимательских организаций.

 

Культура «Роли», или культура Аполлона, ее символ - греческий храм. Эта культура более известна под названием «бюрократия». Деятельность построена на следовании формальным правилам, стандартам и инструкциям. Организации с подобным типом культуры, как правило, успешны в стабильном, предсказуемом окружении. Такие культуры характерны для крупных производственных и государственных предприятий.

 

Культура «Задачи», или культура Афины, ее эмблема - сетка. Основная ценность данной культуры - это результат. Наибольшая эффективность достигается путем соединения ресурсов и профессионализма сотрудников, а также за счет отождествления собственных целей с целями организации, которые здесь стоят выше индивидуальных. Преимущество этой культуры в том, что она умеет легко адаптироваться в резкоизменяющихся условиях нестабильного рынка, обладая высокой степенью реакции. Для организации с проектным принципом работы характерен такой тип культуры.

 

Культура «Личности», или культура Диониса, ее эмблема - звездная галактика. Для данной культуры центральное место в организации занимает личность и ценится ее уникальность. Здесь нет жесткой структуры, отсутствует формальная иерархия, взаимодействие построено на уважении и признании заслуг. Организация объединяет людей для того, чтобы они могли самореализовываться. Примерами организаций с подобным типом культуры являются адвокатские конторы, консалтинговые организации, творческие союзы, т. е. организации, которые путем соединения индивидуальных талантов, знаний и умений реализуют особый вид деятельности.

 

В типологии Д. Зонненфельда различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха организации и по-разному сказывается на карьере работников.

 

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведется активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей.

 

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор.

 

В организации с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации.

 

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как организациям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

 

Американский исследователь У. Оучи выделил три основных вида корпоративной культуры:

 

- рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль. Источником власти в рамках такой культуры является собственность на ресурсы;

 

- бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур. Источником власти здесь служит должность членов организации;

 

- клановую культуру, дополняющую предыдущие. Ее основу составляют внутренние ценности, традиции организации, направляющие деятельность последней.