Основные модели организационного поведения и их особенности.

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Понятие и источники организационной культуры. Типы организационной культуры. Организационные субкультуры.

Организационная культура - это убеждения, нормы поведения, установки и ценности, которые являются теми неписаными правилами, определяющими как должны работать и вести себя люди в данной организации.

Источники: внешняя среда, общественные ценности, внутренняя среда организации. Внешняя среда - под факторами внешней среды в данном случае понимают факторы, неконтролируемые организацией, такие как природные условия или исторические события, повлиявшие на развитие общества. Общественные ценности - общественные ценности и национальная культура страны также оказывают влияние на организационную куль-туру компаний. К данной группе факторов можно отнести преобладающие в обществе убеждения и ценности, такие как свобода личности, человеколюбие, уважение и доверие. Внутренняя среда организации - третий источник организационной культуры образуют специфические внутренние факторы самой организации. Например, развитие технологической среды будет влиять на требования фирмы к уровню квалификации персонала, что, в свою очередь, может отразиться на ее организационной культуре.

Основные типы:

Клановая культура: Очень дружная атмосфера. Сотрудники доверяют друг другу и имеют много общего.

Предпринимательская: Динамка и творчество. Люди готовы «подставлять свои шеи» и идти на риск.

Иерархическая культура: Формализация и структура. Деятельность сотрудников строго регламентирована процедурами.

Рыночная культура: Ориентация на результат. Главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремлены и соперничают между собой

Субкультура — совокупность ценностей, отличающих ту или иную подгруппу в рамках организации.

1. По степени совпадения ценностей субкультуры с ценностями организационной культуры

Передовая субкультура – субкультура центрального аппарата управления;

Неконфликтующая субкультура – основные ценности доминирующей культуры в компании принимаются группой вместе с другими ценностями, не конфликтующими с общими.

Контркультура – приверженцами данного типа субкультур являются сотрудники, которые отвергают ценности доминирующей культуры компании.

2. По различным подразделениям, имеющим ту или иную субкультуру:

Субкультуры территориальных отделений компании. Например, существуют субкультуры национальных представительств международных организаций;

Субкультуры отдельных функциональных отделений компании.

3. По уровню вовлеченности членов группы субкультуры в процессы управления компанией:

Субкультура топ-менеджмента организации;

Субкультура типовых сотрудников компании;

Субкультура руководителей среднего звена.

 

Индивидуальное поведение в организации (вопрос нереально большой, но легкий)

Для понимания поведения конкретных людей в организации необходимо исследовать их взаимодействие с различными факторами, с которыми они сталкиваются в данной организационной среде. Индивидуальное поведение является функцией множества переменных. Наиболее важные из них представлены на рисунке.

 

 

Управление личностью.

Психология, изучая человека, в первую очередь обращает внимание на фундамент - это психические процессы: ощущения, восприятие, внимание, воображение, память, мышление, речь, которые выступают как важнейшие компоненты любой человеческой деятельности.

Психические явления - это постоянные регуляторы деятельности, возникающей в ответ на раздражения, которые действуют сейчас (ощущение и восприятие) и были когда-то в прошлом опыте (память), обобщающие эти воздействия или предвидящие результаты, к которым они приведут (мышление, воображение).

К основным характеристикам восприятия относят константность, предметность, целостность и обобщенность (или категориальность).

Внимание - это активная направленность сознания человека на те или иные предметы и явления действительности или на определенные их свойства, качества при одновременном отвлечении от всего остального.

Ограниченный объем внимания определяет основные его характеристики: устойчивость, концентрацию, распределение, переключаемость и предметность.

Память – это отражение того, что ранее воспринималось, переживалось, совершалось и осмысливалось человеком. Она характеризуется такими процессами, как запечатление, сохранение, воспроизведение и переработка человеком разнообразной информации. Эти процессы памяти всегда находятся в единстве, но в каждом конкретном случае какой-то из них становится наиболее активным.

Мышление - это обобщенное отражение объективной действительности в ее закономерных, наиболее существенных связях и отношениях. Оно характеризуется общностью и единством с речью.Карл Юнг рассматривал два типа людей по характеру мышления: интуитивный (характеризуется преобладанием эмоций над логикой и доминированием правого полушария головного мозга над левым) и мыслительный (ему свойственны рациональность и преобладание левого полушария головного мозга над правым, примат логики над чувствами).

Воображение - это психический процесс создания новых образов на основе прошлых восприятий.

Личность - это совокупность устойчивых психологических качеств человека, сформированных под воздействием природных и социальных факторов.

В структуру личности обычно включаются: способности, темперамент, характер, волевые качества, эмоции, мотивация, социальные установки.

Способности понимаются как индивидуально устойчивые свойства человека, от которых зависит приобретение ими знаний, умений и навыков, а также успешность выполнения различных видов деятельности. Различают способности природные, общие и специальные, теоретические и практические, учебные и творческие, а также коммуникативные. Особую роль понимание способностей приобретает в таких процессах, как профориентация (выбор профессии), управление карьерой, обучение и развитие.

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессионального пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (рис. 2.1).

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирую­щая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

 

Рис 2.1. Типология личностей Дж. Голланда

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Определенный интерес представляет типология Майерс—Бриггс, разработанная в США в конце 50-х гг. на основе идей швейцарского психолога К. Юнга, который, как уже упоминалось ранее, ввел представление о двух универсальных типах — экстравертном и интровертном. Размышления о том, как подобрать человеку работу, соответствующую его индивидуальным наклоннос­тям, привели их к более широкой концепции понимания и выявле­ния индивидуальных различий. Годы кропотливых исследований приве­ли к созданию Индикатора типов Майерс—Бриггс (Myers-Briggs Type Indicator — MBTI).

MBTI основан на выявлении:

двух различных способов пополнения запаса энергии и сосредо­точения внимания (шкала «экстраверсия—интроверсия»);

двух противоположных способов сбора информации (шкала «сенсорность—интуиция»);

двух различных способов принятия решений (шкала «мышле­ние—чувствование»);

двух различных способов организации своего взаимодействия с внешним миром (шкала «решение—восприятие»).

Таким образом, существуют четыре основные шкалы предрасположенностей и каждый человек в силу своей индивидуальности за­нимает определенное место на этих шкалах, определяющее его при­надлежность к одному из 16 типов личностей.

Типоведение различает четыре пары альтернатив. По своему пси­хологическому типу вы являетесь:

экстравертом (Е) или интровертом (I);

сенсорным (S) или интуитивным (N);

мыслительным (Т) или чувствующим (F);

решающим (J) или воспринимающим (Р).

В зависимости от преобладания того или иного качества характе­ра, человек относится к одному из 16 типов.

Темперамент -динамическая характеристика психических процессов и поведения человека, проявляющаяся в их скорости, изменчивости, интенсивности и других характеристиках. Темперамент является биологическим фундаментом, на котором формируется личность как социальное существо, и его особенности необходимо учитывать при индивидуальном подходе. Учение о темпераментах достаточно древнее, и с давних пор основными темпераментами считаются: сангвиник, холерик, флегматик и меланхолик.

И.П. Павлов обратил внимание на зависимость темперамента от типа нервной системы Учение о темпераментах было создано им как часть учения о высшей нервной деятельности.

Изучая три основных параметра процессов возбуждения и торможения нервной системы (их силу - слабость, уравновешенность - неуравновешенность, подвижность - инертность),Павлов установил, что из большого числа возможных их сочетаний в природе имеются четыре основных. Соотношение их с издавна известными темпераментами показало довольно большое совпадение.

При первом типе нервной системы (сильный, уравновешенный, подвижный) – это человек с оптимально сбалансированными волевыми и коммуникативными свойствами. Соответствует темпераменту сангвиника. Это человек быстрый, легко приспосабливающийся к изменчивым условиям с высокой сопротивляемостью трудностям жизни. Человек в высшей степени подвижный, общительный, легко сходится с новыми людьми, и поэтому у него широкий круг знакомств, хотя и не отличается постоянством в общении и довольно часто меняет привязанности. Он продуктивный деятель, но лишь тогда, когда много интересных дел, то есть при постоянном возбуждении, в противном случае ой становится скучным и вялым.

Второй тип (сильный, неуравновешенный, подвижный) соответствует темпераменту холерика. Это человек, нервная система которого определяется преобладанием возбуждения над торможением. Он работоспособен, готов к быстрой реакции, но его "лихорадит", ему трудно бороться с собой. Холерику трудно дается деятельность, требующая плавных движений, спокойного, медленного темпа, он неизбежно будет проявлять нетерпение, резкость движений, порывистость и т. д. В общении вспыльчив, необуздан, нетерпелив, несдержан, криклив. У таких людей легко возникает раздражительность и агрессивность.

Человекс третьим типом (сильный, уравновешенный, инертный) соответствует темпераменту флегматика. Он обладает высокой работоспособностью, внутренне стабилен, но "тяжел на подъем" и не способен отказаться от выработанных навыков и стереотипов, для него затруднено включение в новые ситуации. Он с трудом входит в работу и выходит из нее, его эмоции проявляются замедленно и несильно. Люди с инертным типом прочно закрепляют все усвоенное, не любят менять привычки, распорядок жизни, обстановку, работу, друзей и трудно и замедленно приспосабливаются к новым условиям. Благодаря уравновешенности процессов раздражения и торможения, флегматик спокойный, всегда ровный, настойчивый и упорный труженик, отличающийся терпеливостью, выдержкой, самообладанием. Даже при серьезных неприятностях флегматик остается внешне спокойным. Однако не следует думать, что он совершенно безопасный в общении человек. Подобно конденсатору, он долго впитывает в себя неудовольствие и раздражение, и внезапно по незначительному поводу может произойти эмоциональный срыв.

Для человека четвертого - со слабым типом нервной системы - характерно быстрое падение работоспособности, потребность в более длительном отдыхе зависимость от мелких, несущественных воздействий излишне эмоциональная реакция на трудности. Такие люди не умеют переносить длительных или резких напряжений, теряются на экзаменах, публичных выступлениях, пугливы, обычно легко плачут, среди них много людей с повышенной внушаемостью. Однако, будучи интуитивно одаренными, они часто имеют выраженные художественные способности. Этот тип соответствует темпераменту меланхолика.

Каждый из представленных типов темперамента сам по себе не является ни хорошим, ни плохим. Но его проявления могут быть неприятными для окружающих. Необходимо помнить, что моральные качества личности не зависят от темперамента и могут в значительной степени компенсировать проявление его отрицательных черт. Темперамент человека необходимо принимать в расчет там, где работа предъявляет особые требования к указанным динамическим особенностям деятельности. Кроме того, учитывая свойства темперамента конкретного человека, можно с определенной вероятностью предсказать особенности его реагирования в заданной ситуации. Темперамент накладывает свой отпечаток на способы общения, определяя, в частности, большую или меньшую активность в налаживании контактов. Главным же является то, что темперамент в большой мере определяет способности человека к различным видам деятельности.

Характер – это совокупность наиболее выраженных и относительно устойчивых черт личности, типичных для данного человека и систематически проявляющихся в его действиях и поступках. Черты характера – это качества личности, которые могут быть хорошими и плохими. Б. М. Теплов предложил черты характера делить на несколько групп:

1) наиболее общие черты характера, образующие основной психический склад личности (принципиальность/беспринципность, целеустремленность/пассивность);

2) черты характера, в которых выражается отношение человека к другим людям (общительность/замкнутость, отзывчивость/грубость);

3) черты характера, которые выражают отношение человека к самому себе (скромность/тщеславие, альтруизм/эгоизм);

4) черты характера, которые выражают отношение человека к труду, своему делу (трудолюбие/лень, добросовестность/недобросовестность).

Существует различные классификации характеров. Например, характеры могут быть сильные и слабые. Под сильным характером следует понимать соответствие поведения человека его мировоззрению и убеждениям. Человек с сильным характером – надежный человек. Зная его убеждения, можно всегда предвидеть, как он поступит в определенной ситуации. О человеке слабохарактерном нельзя заранее сказать, как он поступит в той или иной ситуации.

Некоторые авторы (Ломброзо, Кречмер) не только темперамент, но и характер пытались связать с конституцией человека, понимая под последней особенности строения тела, свойственные человеку в данный достаточно продолжительный период времени.

Воля - это свойство (процесс, состояние) человека, проявляющееся в его способности сознательно управлять своей психикой и поступками. Проявляется в преодолении препятствий, возникающих на пути достижения сознательно поставленной цели.

Основные фазы волевого процесса:

1) возникновение побуждения и постановка цели, на достижение которой направляется данное действие. Цель можно ставить как перед собой, так и перед другими людьми, принимать или отвергать ее, когда она ставится кем-нибудь другим или обстоятельствами жизни.

2) стадия обсуждения и борьбы мотивов, выбор, использование и создание средств, способов и приемов достижения поставленной цели.

3) принятие решения, то есть выбор действия в соответствии с целью.

4) исполнение принятого решения. Это завершающий момент волевого действия. Исполнить решение – значит практически достигнуть цели. На этом и заканчивается конкретное волевое действие, составляющее элемент волевой деятельности человека.

К основным волевым качествам человека можно отнести целеустремленность, самообладание, самостоятельность, решительность, настойчивость, энергичность, инициативность, исполнительность.

Эмоции – переживания, отражающие восприятие человеком окружающего мира. К классу эмоций относятся настроения, чувства, аффекты, страсти, стрессы.

Мотивация

Социальные установки понимаются как отношение личности к окружающим людям и обществу (разделяемые ценности и нормы). Выражаются в поведении человека. В повседневной жизни для плодотворного совместного труда необходимо совпадение социальных установок руководства и персонала.

Теория ожиданий

Теория ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению илиприобретению какого либо блага, которое ему необходимо в данный момент или имеет для него личную ценность. Поведение человека постоянно связано с выбором из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает то или иное предпочтение, зависит что и как он делает, как он себя ведет и каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он смотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором.

Процесс мотивации по теории ожидания складывается как бы из взаимодействия трех блоков: 1) усилия, 2) исполнение, 3) результат. Теория ожидания изучает и описывает взаимодействие этих трех блоков. При этом усилия рассматриваются как следствие и даже результат мотивации. Исполнение рассматривается, как следствие взаимодействия усилий, личных возможностей и состояния среды, а результат, как функция, зависящая от исполнения и от степени желания получить результаты определенного типа.

Основные положения теории ожидания состоят в следующем. Во-первых, так как данная теория подчинена идее поиска ответа на вопрос, как мотивация влияет на выполнение работы, то исходный постулат состоит в том, что исполнение определяется произведением значения двух факторов: возможности человека и его мотивация. Во-вторых, утверждается, что _ мотивация задается произведением величины ожидания результатов первого уровня на величину валентности результатов первого уровня. И наконец, в-третьих, валентность результатов первого уровня задается произведением величины валентности результатов второго уровня на ожидания отдельных результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.

На практике это означает, что работник должен иметь устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, а также то, что результаты, получаемые им в конечном счете, имеют для него ценность. При отсутствии одного из этих условий процесс мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

Делая общий вывод относительно теории ожидания, необходимо отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия могут привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и какие усилия они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть, по теории ожидания, человек ведет себя в соответствии с тем, что, по его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий.

Теория справедливости

Теория справедливости является одной из наиболее красивых и потому наиболее известной теорией мотивации в западном менеджменте. Ее основные постулаты:

1. Люди оценивают свои взаимоотношения путем сравнения (что я вкладываю и что получаю).

2. Неэквивалентность вклада и отдачи является источником дискомфорта (вины или обиды).

3. Люди, не удовлетворенные своими отношениями, стремятся восстановить справедливость.

Проще говоря, ситуация знакома, наверное, всем: работодатель и работники оценивают свой вклад совершенно по-разному. Сотрудники чувствуют неадекватность того, как их оценивают, и начинают требовать иного к себе отношения.

О том, что происходит дальше, говорят три способа восстановления справедливости:

1. Если человек получает меньше, чем отдает, он начинает уменьшать свой вклад. Сотрудники начинают опаздывать на работу, уходить раньше, сокращать объем работ, увеличивать время перерывов и т. п.

2. Сотрудники начинают требовать повышения зарплаты, продвижения по службе, повышения премии и т.п.

3. Кардинальный способ представляет собой разрыв отношений.

Содержание модели Портера - Лоулера сводится к следующему: чтобы достичь определенных результатов и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

 

ОРГАНИЗАЦИОННОЕ ПОВЕДЕНИЕ

 

Основные модели организационного поведения и их особенности.

Модель организационного поведения – совокупность взглядов на работника, которых придерживаются и реализуют в практике управления руководители организаций и на которые должны ориентироваться менеджеры более низкого уровня и работники (подчиненные).

Принято выделять пять типов моделей организационного поведения, из которых четыре — конструктивные, а пятая разрушает организацию вне зависимости от целей и причин своего возникновения.

1. Авторитарная – ее базисом является власть руководителя, то есть возможность отдавать приказы подчиненным, принуждать их к работе и контролировать. Ориентация работника заключается в неукоснительном выполнении распоряжений непосредственного руководителя. Психологический результат: практически абсолютная зависимость работника от конкретного руководителя. Степень вовлеченности работника в дела организации минимальна. Модель позволяет удовлетворить физические потребности работника и членов его семьи.

Плюсы: удовлетворяются физические потребности и в уважении; использование модели позволяет руководителю бороться с кризисными ситуациями.

Минусы: модель не способствует развитию работника; использование модели вызывает неудовлетворенность и агрессию по отношению к руководителю.

2. Модель опеки – базисом являются экономические ресурсы. Руководители ориентированы на получение денежных средств и использования части их для вознаграждения рядовых работников путем выплаты окладов и премий. Работники ориентированы так же на неукоснительное выполнение распоряжений руководителя. Психологический результат: высокая степень зависимости работника от конкретной организации. Степень вовлеченности в дела организации несколько выше, чем в предыдущей модели, и характеризуется как пассивное участие.

Плюсы: модель позволяет удовлетворять физиологические потребности и в безопасности; формирует заинтересованность работников в делах организации.

Минусы: не способствует развитию работников и использованию их способностей в полной мере в интересах организации.

3. Поддерживающая – базис – лидерство: когда менеджмент организации создает условия, способствующие индивидуальному росту работника и использованию его способностей в интересах организации. Руководители ориентированы на поддержку усилий работников, направленных на выполнение заданий и получение новых знаний. Психологический результат: формирование у работников ощущения причастности к решению задач организации. Степень вовлеченности значительно выше, чем в предыдущих моделях. Модель позволяет удовлетворить потребности в уважении.

4. Коллегиальная – логическое продолжение поддерживающей модели. Базис – партнерство между руководителями и рядовыми работниками. Оно формируется путем создания общих столовых, автостоянок, проведения совместного досуга. Менеджеры ориентированы на построение команд и управление ими. Работники ориентированы на ответственное поведение, когда они выполняют задания не под угрозой наказания, а в силу персональной ответственности. Психологический результат: самоконтроль работников и уважение к менеджерам. Степень вовлеченности в дела организации максимальная. Модель позволяет удовлетворить потребности в самовыражении. Модели дополняют друг друга, так как каждая последующая складывается на достоинствах предшествующей. В любой организации в определенный период может доминировать одна модель, при этом в разных подразделениях могут использоваться разные модели. Это зависит от характера задач.

5. Развивающая. Сюда относятся самые красивые конструкции, лежащие уже в области творчества: бизнес в стиле «фанк» — постоянно креативный и изменяющийся; самообучающиеся системы; все то, что ставит целью развитие бизнеса через развитие личности. Известный Абрахам Маслоу, который первым (намного раньше шведов) правильно описал эту модель с точки зрения управления людьми, справедливо указал, что конструкция такого типа будет нуждаться в духовном управлении, т.е. фактически представлять собой секту. Мера свободы здесь на самом деле ниже, чем в других моделях. В авторитаризме человека связывает воля управляющего — с управляющим можно договориться. Американская модель вообще изначально содержит высокую степень свободы. В развивающей модели человека сильнейшим образом связывает сама деятельность.