Обучение и повышение квалификации персонала производится посредством следующих форм и методов.

o Самообразование (внутренняя библиотека и др)

o Очные тренинги, семинары.

o Посттренинговое сопровождение. Проведение followup семинаров, ворк-шопов, мастерских по проблематике

o Дистанционное обучение. (восн. Теоретические курсы)

o Обучение на рабочем месте рассматривается в качестве приоритетного и наиболее эффективного метода.

o Мастер-классы от топ-менеджеров Компании, (на регулярной основе) задачей которых является донесение до персонала основных целей Компании, стратегии Компании, а также обсуждение ключевых проектов.

o Ротация персонала и развивающие назначения (для развития резервистов и преемников)

o Специальные задания, проекты(для развития сотрудников кадрового резерва и преемников)Другие.

Интеграционное обучение проходят все новые сотрудники, в случае внедрения нового нормативного документа/процесса — все действующие сотрудники Компании.

Критериями направления на профессиональное обучение являются утвержденные планы профессионального обучения, сформированные функциональными руководителями с использованием результатов аттестации профессиональных знаний/результатов ежегодной оценки.

Критериями направления на программы развития управленческих компетенций являются результаты оценки управленческих компетенций.

На долгосрочные программы повышения квалификации, МВА и мини МВА, направляются лучшие сотрудники из числа кадрового резерва/преемников.

Выводы + оценка

Начиная с 2005, компания уделяет все возрастающее внимание вопросам подготовки кадров и их развития. Особенно важную роль в этом играет Корпоративный университет.

Компания практически в три раза увеличила количество часов на обучение и развитие персонала по сравнению с 2008 годом. Если раньше компания МТС чаще всего привлекала тренеров со стороны, то благодаря открытию собственной академии по их подготовке МТС удалось сэкономить около $10 млн и сильно не увеличивать обучающий бюджет. (интервью с Мариной Деревлевой)

Также крупнейший оператор сотовой связи сообщает о том, что компания стала победителем профессиональной премии в области корпоративного обучения Trainings INDEX’09. Компания признана лучшей в двух номинациях: «Эффективная система корпоративного обучения» и «Эффективное T&D решение для поддержки бизнеса».

«Ситуация в МТС показательна и отражает тенденции развития системы корпоративного обучения в крупных компаниях», — считает Юлия Ужакина, управляющий партнер «Амплуа».

Проблемой, однако, остается то, что сложно создать у сотрудников желание к самообучению.

А также при такой мощной обучающей системе им стоит брать кадров на высокие позиции из тех, кто линейно развивался в компании. А у них нет прямой связи обучения и времени, которое сотрудник тратит на соответствие своим компетенциям с его ясным представлением о возможности карьерного роста.

Мотивация

МТС использует комплексный подход к системе мотивации персонала:

· обеспечение конкурентной заработной платы

· предоставление полного социального пакета

· создание комфортной атмосферы для профессионального роста и личного развития сотрудников.

Зарплата состоит из фиксированной и переменной части.

Фиксированная часть определяется с учетом диапазонов зарплаты для каждой конкретной позиции, региона, политики компании.

Переменная часть рассчитывается, исходя из показателей эффективности работка, выполнения им индивидуальных задач и закрепляется в бонусных планах работника.

Для формирования конкурентоспособного соцпакета в 2010 году был проведен анализ действующего пакета и анализ рынка. В результате в число предоставляемых льгот и компенсаций вошли:

· Корпоративная мобильная связь

· Скидки на продукцию компании

· Оплата учебного отпуска

· страхование жизни

· целевые отпуска в связи с определенными жизненными ситуациями.

 

Компанией проводятся мероприятия также направленные на стимулирование сотрудников к более эффективной работе и сплочению коллектива.

1. Федеральная программа признания – это система поощрения лучших профессионалов компании, достигших высоких результатов в своих функциональных областях. Ежегодно на конкурсной основе в Группе МТС в индивидуальных и групповых номинациях выбираются лучшие из лучших: руководитель года, профессионал года от функционального блока, лучшая кросс-функциональная команда, лучший контактный центр. Также проходит почетное награждение лучшей по итогам работы за год структурной единицы Группы МТС.

2. «Фабрика идей» -основанная в 2008 году программа по участию компании в разработке бизнес- инициатив. Сотрудники компании могут предлагать свои идеи по усовершенствованию каких-либо областей. Впоследствии эти идеи оцениваются экспертами и авторы ценных идей и предложений получают возможность лично представить руководству свои проекты и принять непосредственное участие в их реализации. За время работы на «Фабрику идей» поступило более 13 000 инициатив. Доказанный экономический эффект от проекта превысил 43 млн. долларов. При этом наибольший эффект на доходы (порядка 20%) оказала практика распространения лучших инициатив в регионы компании.

3. Мотивационная программа «Большая игра» Сотрудники, добившиеся лучших результатов.получают возможность поехать в экспедицию в экзотические страны, где в составе команды они выполняют определенные задания, преодолевают собственные страхи и расширяют границы своих возможностей. В мае состоялась первая миссия Большой Игры, которая состоялась в Непале.

4. Возможность поучаствовать в кроссфункциональных проектах позволяют сотруднику приобрести новый опыт, сменить на время привычный круг обязанностей и проявить себя в новой функции.

Внутренний пиар.

Было очень много сувенирной продукции (от блокнотов и ручек до флэшек и настенных часов) для сотрудников. С приходом Дубовского бюджет на сувенирку был сокращен вдвое, все остальное ушло на соц программы. Большинство сотрудников совсем не обрадовались этому факту, халявные флэшки и ежедневники все очень любят J

Специально для сотрудников МТС под НГ в 2010 г. был организован ряд выступлений мюзикла Зорро.

Вывод: руководство компании МТС, одной из немногих в России, действительно заботится о своих сотрудников, тратя значительную часть бюджета на внутренний пиар, однако существует и ряд проблем в этой сфере.

Проблемы:

Слишком большое кол-во мероприятий направлено на узкие группы, бОльшаячасть сотрудников в этом вообще не участвует, неинтересно.

Качество мероприятий не всегда соотв. Уровню компании. (Пример: 1) для победителей программы развития молодых специалистов был организован так называемый «званый ужин». Заключался он в том, что были поставлены столы с белыми скатертями, на которых стояли несколько тарелок бутербродов и безалкогольные напитки, все было очень неорганизованно; 2) Встреча с репортерами из газеты для лучших сотрудников,был забронирован конференц-зал, девушку репортера просто не пропустили на входе, в итоге встреча вообще не состоялась.)

Формула ПРОСТО – (см. ниже) навязана тупо сверху, персонал её конечно принял, но очень неохотно, делала McKinsey.

Формула ПРОСТО - качества, необходимые в ежедневной работе:

Партнерство — умение работать в команде, надежность, готовность помочь и оказать поддержку. Мы понимаем, что коллега из любого департамента — это прежде всего надежный партнер, с которым у нас общая цель: успех компании.

Результативность — нацеленность на результат, достижение поставленных целей. Залог результативности - в четком понимании своей задачи и планировании этапов ее решения. Каждый день делайте пусть небольшой, но шаг вперед, на новую ступень своего пути к цели и никогда не останавливайтесь на достигнутом.

 

Ответственность — готовность отвечать за результат своих действий, внимательное отношение к работе. Необходимо выполнять свои обязанности качественно и в срок, не подводить коллег. Нужно не бояться брать на себя дополнительные обязательства, если это поможет команде быстрее двигаться к цели.

Смелость — решительность, готовность первым сделать шаг вперед и что-то изменить. Ставьте перед собой амбициозные цели, проявляйте инициативу, не бойтесь принимать смелые решения. Конечно, это требует решительности. Но если вы работаете в нашей команде, ваш главный принцип: «Если не я, то кто?»

Творчество — способность искать новые, нестандартные пути решения, мыслить за рамками привычного. Наша миссия — создание лучшего клиентского опыта. Эта по-настоящему творческая задача не предполагает стандартных решений. Лучший клиентский опыт многогранен и зависит от множества факторов, поэтому открывает простор для креативности каждого члена нашей команды.

Открытость — готовность высказывать свое мнение и прислушиваться к мнению других, быть честным и внимательным к коллегам, открытым всему новому. Открытое обсуждение идей, непрерывный обмен мнениями — так работает команда единомышленников. Открытость к инициативам коллег даст вам возможность перенимать лучший опыт, развиваться и расти вместе с компанией, повышая свою эффективность.

 

Проблемы и решения:

1) Проблема стыков интереса рекрутеров и специалистов по адаптации. Целесообразно, чтобы рекрутеры сами проводили адаптацию, так как основная цель рекрутера – выход человека на работу, не зависимо от того, подойдет ли он тем условиям труда и требованиям руководства. Если же адаптацию будут проводить рекрутеры, то подбор кандидатов будет более качественным.