Методика оценки орг. культуры Хофштеда

а – среднее значение ответов на вопрос о возможности нарушения инструкции;

в – (ответ на вопрос 2 – долго)

с – (вопрос 3 – часто).

Теоритически этот индекс находится в интервале от -150 до 230. Реально работают интервалы от -8 до 112.

150 означает:

- все считают, что правила можно нарушать;

- никто не хочет оставаться на этом месте;

- никто не нервничает на работе.

230 означает:

- все считают, что правила нельзя нарушать;

- все хотят работать на данном месте долго;

- все нервничают на работе.

Низкие значения индекса предполагают, что:

· Для персонала характерна большая готовность жить настоящим днем;

· Работники предпочитают небольшие организации;

· Малый и средний возраст для работников среднего уровня;

· Различия в критериях для подбора руководителей и рядовых сотрудников;

· Устойчивая мотивация на достижение целей;

· Надежда на успех;

· Большая готовность к риску;

· Предпочтение управленческой карьеры перед карьеры специалиста;

· Руководитель не является специалистом в сфере управления;

· При достижении прагматических целей возможно пренебрежение к иерархической структуре организации;

· Конфликт в организации рассматривается как естественное состояние;

· Соперничество и конкуренция между работниками это нормальное продуктивное явление;

· Большая нетерпимость к окружающим;

· Большая готовность к достижению компромисса с оппонентами;

· Большая терпимость по отношению к неопределенности в своей работе;

Высокое значение индекса сопрягается со следующими чертами:

· У работников большая тревога за будущее;

· Большая сопротивляемость изменениям;

· Стремление как можно дольше оставаться на одном рабочем месте;

· Работники отдают предпочтение крупным организациям;

· Средний возраст руководителей высокого ранга вырос;

· Низкая мотивация на достижение целей;

· Боязнь неуспеха;

· Слабая готовность к риску;

· Предпочтение карьеры специалиста перед карьерой управленца;

· Руководитель должен быть экспертом в сфере управления;

· Правила иерархических структур должны быть неизменными и неукоснительно соблюдаться;

· Конфликты в организации нежелательны;

· Соревнование и конкуренция между сотрудниками не приветствуется;

· Меньшая готовность к достижению компромисса с окружающими;

· Неготовность к определенной работе;

«Индивидуализм – Коллективизм» оценивает степень интеграции индивида в группе:

Вопросы:

- на сколько важно иметь достаточное время для личной и семейной жизни? (очень важно или не очень важно);

- какое значение вы придаете приемлемым условиям труда? (большое, небольшое);

- насколько для вас важно работать с людьми, которые хорошо взаимодействуют друг с другом? (очень важно, не очень важно);

- насколько вам важно жить в районе приемлемом для вас лично и вашей семьи? (очень важно, не очень важно).

Здесь можно ограничиться % соотношением ответов.

Вопрос 1: преобладают варианты – «очень важно» – индивидуалистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 2: преобладание «большое» - коллективистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 3: преобладание «очень важно» - коллективистский тип культуры и наоборот.

Вопрос 4: преобладает «очень важно» - индивидуалистский тип культуры и наоборот.

Черты индивидуалисткой культуры организации:

· Сотрудники не желают вмешательства организации в их личную жизнь;

· Предприятие слабо влияет на самочувствие своих служащих;

· Сотрудники считают, что могут надеяться только на себя;

· Функционирование организации осуществляется с расчетом на индивидуальную инициативу каждого;

· Продвижение осуществляется внутри организации или во внешних формах;

· Продвижение осуществляется на основе компетенции и рыночной «стоимости» индивида;

· Руководство находится в курсе последних идей и методов, пытается их воплотить на практике, оно стимулирует активность подчиненных сотрудников и групп;

· Социальные связи внутри организации характеризуются принятыми отношениями и в достаточной степени дистанционно.

Черты коллективисткой культуры организации:

· Служащие ожидают, что фирма будет заниматься их личными делами;

· Организация в большей степени способна влиять на самочувствие сотрудников;

· Служащие ожидают, что предприятие будет защищать их интересы;

· Взаимодействие на предприятие основывается на чувстве долга;

· Продвижение осуществляется исключительно внутри организации;

· Продвижение осуществляется в соответствии со стажем работы;

· Руководители придерживаются традиционных взглядов на формы поддркржания активности подчиненных сотрудников или групп;

· Социальные связи внутри организации характеризуются сплоченностью тесными групповыми контактами.