Взаимосвязь теории человеческого капитала и управления человеческими ресурсами

 

В 70-е гг. ХХ века технократическая форма организации уже не рассматривалась как некая «абсолютная» форма, происходила переоценка движущих сил экономики — на первый план выдвигался человеческий фактор. Теория «человеческого капитала» основывалась на попытке приравнять рабочую силу в организации к капиталу, к примеру, «капитализировались» затраты на образование. Однако сложность определения величины капитала для отдельного работника не позволила на практике воспользоваться этим подходом. Существует острая необходимость отслеживать затраты на реализацию программ по управлению человеческими ресурсами и их эффект. В прошлом это было почти невозможным, и хотя формы оценки эффективности при осуществлении программ управления ЧР обсуждались еще в 50-е гг., они редко применялись на практике.

Говоря о современном этапе формирования, развития и использования человеческих ресурсов предприятия, мы должны выделить несколько ключевых понятий, определяющих указанные процессы. Необходимо понимать, как каждый отдельный работник персонала формирует собственный человеческий капитал, каким образом данные характеристики работников суммируются и образуют потенциал организации в целом.

Мы определим человеческий капитал организации как суммарные психофизиологические, интеллектуальные, физические, моральные, социальные, нравственные и другие способности всех сотрудников приносить доход организации. Интеллектуальный капитал личности (UO) — это часть ЧКО, которая принадлежит сотрудникам и которая должна соответствовать требованиям того сегмента рынка, в котором действует организация. Он определен как аналог постоянного капитала, т. е. как стоимость средств производства, к которым можно отнести и интеллектуальный капитал сотрудников. Сегодня такая стоимость, как правило, определяется уровнем оплаты труда сотрудника (окладом), играющим роль ренты, т. е. получаемого дохода с капитала, не требующего приложения необходимых усилий. Организация получает свой доход только от результатов проявления сотрудниками их творческой энергии. Другими словами, в организации структурно должны быть сформированы психологически и организационно комфортные условия, физиологически мотивирующие сотрудников к проявлению ими творческой энергии требуемого уровня. Это даст возможность компании наращивать свой интеллектуальный потенциал, сконцентрированный в созданных и создаваемых элементах внутренней (новые технологии, «ноу-хау» и т. п.) и внешней (имидж, товарные знаки и т. д.) интеллектуальной собственности организации (ИСО). При этом интеллектуальный капитал сотрудников в виде целенаправленно накопленных новых знаний, опыта и умений будет увеличиваться, расширяя, соответственно, и номенклатуру создаваемой интеллектуальной собственности (патентов и т. п.), которая представляет собой материально зафиксированный результат проявления творческой энергии сотрудников организации.

Таким образом, творческая энергия отражает практическую реализацию, т. е. созидательные действия по превращению части интеллектуального капитала организации в оборотный капитал в тот период времени, который определен как конкурентоспособный. При этом многократное проявление творческой энергии одного уровня при повторении ранее выполненных работ невозможно, так как эти работы становятся все менее и менее творческими, а методика их выполнения переходит в разряд структурного, т. е. неотделимого от организации, капитала.

Интеллектуальный потенциал организации (ИПО) — это часть ИСО, т. е. та из ее частей, которая постоянно используется для решения тактических и оперативных задач предприятия (например, для выпуска изделий повышенного спроса). Интеллектуальный ресурс организации — часть ИПО, или совокупность мобилизованных для выполнения конкретных работ интеллектуальных средств фирмы с целью производства экономических про­дуктов в конкурентоспособное время.

Анализ современных тенденций развития мировой экономики показывает, что основой производства конкурентоспособной продукции в рыночных условиях являются высокие технологии, позволяющие выпускать наукоемкую продукцию.

На рис. 8 представлена схема, которая принципиально показывает, какие основные ресурсы необходимо иметь современной компании, чтобы обеспечить организацию разработки высоких технологий для выпуска наукоемкой продукции.

Как показывает практика работы современных предприятий, ведущее место среди всех существующих ресурсов занимают интеллектуально-креативные ресурсы, которые имеют тенденцию к дальнейшему увеличению своей доли в будущем совокупном объеме всех ресурсов высокотехнологичных организаций. Это подтверждается и тем, что сегодня рыночная стоимость акций предприятий, обладающих значительными интеллектуальными ресурсами, во много раз превышает стоимость их чистых активов.

В интеллектуальной экономике — по мнению Л. Эдвинсона и М. Мелоуна — упор делается на интенсивные инвестиции в человеческий капитал и в информационные технологии. Однако ни то, ни другое не фигурирует в разделе прибылей финансовых отчетов, а относится скорее к убыткам, хотя такие инвестиции являются ключевым средством создания новых ценностей. До сих пор статистически не подтверждена взаимосвязь усилий по управлению знаниями, являющимися частью интеллектуального капитала личности, и эффективностью работы организации.

Сегодня очень четко прослеживается цепочка движения от интеллектуального потенциала отдельных работников до завоевания рынка компанией (рис. 9):

Можно утверждать, что нематериальные активы, как функция эффективности использования интеллектуального капитала специалистов организации, являются фундаментом существования бизнеса высокотехнологичного предприятия, источником повышения его экономического потенциала (ЭП), под которым будем понимать способность предприятия обеспечивать свое долговременное функционирование и достижение стратегических целей на основе использования системы имеющихся материально-финансовых, информационных, интеллектуальных и креативных ресурсов. В соответствии с данным определением, ЭП предприятия рассматривается в долгосрочном периоде, т. е. он должен обладать способностью к изменению своих характеристик под влиянием изменения целей предприятия.

Для решения любых экономических проблем главным является реальное проявление интеллектуальных способностей каждым субъектом, выражающееся во внесении им конкретных нравственно оправданных материальных и/или духовных изменений в предметный (материальный) или сугубо духовный мир, что необходимо для реализации задач удовлетворения личных и общественных потребностей. При этом следует провести четкую границу между интеллектом и фактической реализацией его возможностей на практике. Интеллектуальный капитал человека является его неотчуждаемой собственностью и основным капиталом, в то время как созидательные действия, или творческая энергия отчуждаемы и играют роль оборотного капитала.

В соответствии с изменением характеристик трудового процесса и возрастанием роли человеческого и интеллектуального капитала, меняется подход к определению и оценке производительности труда. Данный показатель, характеризующий эффективность использования трудовых ресурсов в традиционной экономике и измеряемый количеством продукции в натуральном или денежном выражении, произведенной одним работником за определенное время, зависит не только от мышечно-физиологических, но также и от интеллектуальных способностей человека. Однако более точной в данном случае будет оценка с двух позиций: потенциального уровня созидательных действий, которым физиологически обладает тот или иной исполнитель, и фактического проявления этого потенциала.

Очевидно, что при выработке подходов к эффективному использованию живого труда в ходе развития принципов управления человеческими ресурсами были неправильно расставлены приоритеты. Основные усилия менеджмента направлялись на одну составную часть производительности — улучшение организации и технической оснащенности труда. Проводился анализ движений при осуществлении рабочих операций в целях устранения лишних и неловких движений, вырабатывались наиболее рациональные приемы работы; совершенствовались орудия труда; вводились улучшенные системы учета и контроля и др. Считалось, что именно в этом случае можно добиться значительных успехов в эффективном использовании труда наемных работников. Именно недостаточное внимание к развитию потенциала, заложенного в человеке как наемном работнике, станет важнейшим сдерживающим фактором сохранения конкурентоспособности на высоком уровне.

При прогнозировании уровня традиционно понимаемой производительности труда человека, занятого операциями по физическому преобразованию окружающего мира в предметный, всегда (помимо владения профессией, специальностью с определенным уровнем квалификации) было необходимо учитывать следующие показатели (рис. 10).

Как видно из представленного перечня, 1-й, 3-й и 4-й параметры являются потенциальными возможностями специалиста, в то время как 2-й и 5-й параметры описывают те его действия, которые необходимы для решения экономических задач организации.

Наличие у человека совокупного мышечно-физического интеллектуального потенциала не является достаточным условием проявления им созидательных действий в качестве специалиста. С экономической точки зрения следует говорить о созидательных действиях, которые он фактически проявляет на практике в данный момент времени для достижения поставленной цели, что зависит от многих факторов. Выделим два основных направления их классификации:

• оперативная группа факторов;

• стратегическая группа факторов.

К оперативным факторам следует отнести трудоспособность работника, его социальное и психологическое состояние в текущий момент времени, а также организационно-структурные факторы, определяющиеся уровнем менеджмента организации и того подразделения, в котором данный исполнитель работает. Однако уровень созидательной энергии, влияющей на производительность труда исполнителя, в значительной степени зависит от того, как были решены и решаются в настоящий момент стратегические задачи (и на уровне предприятия, и на уровне государства) по созданию социальных условий и непрерывному развитию созидательного (творческого) потенциала личности. Это происходит в процессе обучения работника (переобучения, переквалификации и т. п.), создания комфортных условий на рабочем месте и в быту, обеспечивающих жизнеспособность работника и т. д.

Человек, являясь субъектом социально-экономических отношений, одновременно и накапливает (аккумулирует) свой интеллектуальный капитал, и генерирует (отдает) свою творческую энергию через совершение созидательных действий. Отсюда следствие: человек, находясь в той или иной социальной среде, способен повышать социальный уровень своих созидательных возможностей, которые затем через проявление (генерирование) творческой энергии увеличивают его производительность труда в материальной (производственной) сфере деятельности.

Производительность труда, оцениваемая в соответствии с установленными (как правило, эмпирическим путем) нормами и нормативами, есть сложная функция затрат творческой (созидательной) энергии на производство экономического продукта того или иного вида. Но, как мы установили выше, она, в основном, формируется социальной средой. Если творческая энергия личности «черпается» из социальной среды, то ее расходование, или генерирование, обеспечивающее получение заданного продукта с требуемой производительностью труда, есть сложная функция от условий социальной среды, которая зависит от уровня развития культуры, науки, морали, нравственности и т. д. Таким образом, производительность труда, определяющая интенсивность преобразования природной среды в предметный мир, зависит как от степени дифференциации созидательной энергии между конкретными исполнителями, так и от ее последующей корпоративной интеграции.

Производительность труда работника является функцией его созидательных действий. Она измеряется конкретным количеством произведенной работником в нормативно установленное время продукции, в то время как интеллектуально-креативные способности являются неотделимой собственностью работника (это, прежде всего, касается его интеллекта). С другой стороны, без отдачи работником творческой энергии, которую привычнее называть созидательными действиями, ни о какой производительности труда говорить не приходится.

В табл. 8 представлены отличия двух этих понятий, разделенные на особенности, присущие производительности труда как чисто производственному показателю и творческой энергии как показателю, отражающему нематериальность (духовность) осуществления производительного труда.

Таблица 8 Отличие материальной и интеллектуальной

составляющей ПТ

Производительность труда	Творческая энергия
Показатель эффективности использования трудовых ресурсов, трудового фактора.	Показатель эффективности и использования интеллектуальных ресурсов организации.
Измеряется количеством продукции в натуральном выражении, произведенной одним работником за физически возможное время.	Измеряется качеством изменений, вносимых в нематериальный продукт одним сотрудником в конкурентоспособное время, отражаемых на материальном носителе в виде данных и информации (с помощью символов и знаков)
Отражает уровень развития научно-технической революции и производственных отношений.	Отражает уровень развития социально-экономических отношений.
Используется как экономический показатель в условиях аграрного, индустриального и постиндустриальногоэтапов развития экономики.	Должен использоваться как экономический показатель в условиях информационного, интеллектуального и креативного этапов развития экономики.

 

Из приведенных сравнений хорошо видна преобразующая природа производительности труда и духовная природа творческой энергии, без которой, однако, невозможны никакие преобразования окружающего мира. Их единство подтверждается и неразрывностью материально-финансовых и интеллектуально-креативных трудовых ресурсов, которыми располагает современное предприятие и которые определяют его экономическую устойчивость в условиях нестабильности рыночных отношений. Управление материальными ресурсами является для предприятий наиболее привычным, вполне определенным и предсказуемым, в то время как управление человеческими ресурсами связано с решением вопросов, в значительно меньшей степени поддающихся формализации и имеющих в большей своей части неопределенный характер. Но эффективность управления материальными ресурсами зависит от эффективности управления человеческими ресурсами, т. е. от того, насколько рационально построена работа с персоналом организации.

На практике уровень творческой энергии сотрудника нельзя определить по традиционным резюме, дипломам и тому подобным документам. Ее можно определять, например, предлагая сотрудникам одинакового уровня компетентности решить одни и те же тест-задачи, которые должны разрабатываться для каждой конкретной организации отдельно. Смысл тест-задач заключается в том, что они дают возможность не просто выявить профессиональную, социальную, психологическую или другую компетентность, а раскрыть творческий потенциал сотрудника, направленный на достижение того или иного конкретного экономического результата. В конечном итоге, тест-задачи, являясь комплексным, или корпоративным, инструментом экономистов, позволят максимально эффективно управлять трудовыми ресурсами предприятия.

Концепции человеческого и интеллектуального капитала личности специалиста тесно между собой связаны, так как отражают роль человека в экономике организации, основанной на его трудовых и интеллектуально-креативных способностях приносить доход за счет произведенного им экономического продукта.

Человеческий капитал, по мнению Г. Беккера, - это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций, инвестициями в который могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации.

Современная теория в человеческом факторе выделяет три основных элемента:

1) человеческий капитал, которому соответствует доход на этот капитал;

2) природные способности к производительному труду, которым соответствует рента (годовой доход, получаемый с капитала, не требующий от получателя предпринимательской деятельности) на эти способности;

3) чистый труд.

А. Смит считал, что человеческий капитал является частью капитала, затраченного «на содержание производительного труда», которая, выполнив функцию капитала для капиталиста, образует доход для рабочих.

К. Маркс под рабочей силой понимал способность к труду, определяемую как «совокупность физических и духовных способностей, которыми обладает организм, живая личность человека»[3]. Рабочую силу он относил к составной части капитала, которая, становится капиталом только после продажи «полезного труда» капиталисту.

По мнению А. Смита одной из частей совокупного запаса общества является «полезность талантов, приобретённых жителями страны или членами общества. Для приобретения этих талантов требуются всегда немалые расходы на содержание того, кто старается приобрести их во всё время его воспитания, обучения и дальнейшего образования, и все эти расходы составляют постоянный капитал. Если эти дарования составляют часть его личного богатства, то они в тоже время составляют и часть богатства целого общества, к которому он принадлежит» [4].

«Человеческий капитал — это все, что касается людей, их интеллекта, знаний и опыта», — добавляет Джеймс Хетч, директор по кадровым вопросам и управлению персоналом отдела обслуживания человеческого капитала компании Arthur Andersen[5]. Он утверждает, что «человеческий капитал выходит за рамки знаний и умений, включая в себя и другие качества, такие как лояльность, мотивация и умение работать в команде».

По мнению наиболее авторитетных авторов, человеческий капитал - это совокупная величина инвестиций в обучение, способности и будущее сотрудника, который может рассматриваться как компетентность сотрудника, его способность к общению и экономическая польза от его использования в организации[6] _: Работа с человеческим капиталом занимает все более и более важное место в деятельности организаций, поскольку на современном рынке труда специалисты имеют значительную свободу выбора среди работодателей. «Основная причина, по которой сотрудники уходят из компании, состоит в том, что они не ощущают своей востребованности или не видят перспектив для полного развития своих возможностей», — считает Ник Бонтис, директор компании Institute for Intellectual Capital Research[7].

Управление человеческим капиталом помогает эффективно использовать опыт и знания сотрудников, способствует тому, чтобы они смогли полностью реализовать свой потенциал. Наиболее ярким и убедительным примером влияния человеческого капитала на стоимость компании стало приобретение за 3,5 млрд. долларов при балансовой стоимости 226 млн. долларов и падающей доходности фирмы Lotus компанией ЗМ[8].

Изменения в наименовании персонала предприятия (от персонала и трудовых ресурсов к человеческим ресурсам) отражают как переосмысление в среде управленцев роли и места человека на производстве в эпоху НТР, так и принятие новых теоретических концепций управления персоналом. Следствием этого стало внедрение многими фирмами ряда новшеств в формах и методах работы кадровых служб.

Концепция управления человеческими ресурсами появилась в ответ на изменения условий хозяйственной деятельности корпораций в производственной, технической, социально-экономической сферах. Проявлением этих изменений стало повышение роли рабочей силы в производстве. Решающими факторами повышения конкурентоспособности во многих отраслях стали:

1) квалифицированный персонал - от рабочего до руководителей высшего звена;

2) эффективная мотивация;

3) уровень используемых организационных форм, определяющих качественные показатели действий персонала и т.д.

Многие специалисты объясняют успех японских компаний именно таким подходом к управлению «человеческими ресурсами». В итоге всем стало ясно, что традиционный подход к работе с кадрами, основанный на минимизации затрат на развитие этого вида ресурса, во многих организациях потерпел крах

В теории человеческих ресурсов широко применяются ценностные категории и оценки относительно использования рабочей силы. С одной стороны, применение человеческих ресурсов требует дополнительных затрат (помимо выплачиваемой заработной платы), к которым можно отнести затраты на подбор персонала, его обучение, социальное страхование и т.п., с другой стороны, человеческие ресурсы способны создавать доход, поступающий в распоряжение работодателя.

Американские экономисты, исследовавшие динамику развития экономики США в послевоенные годы, пришли к выводу, что рост ВНП США, в первую очередь, был связан с фактором труда», и в меньшей степени с так называемым «фактором капитала», а «фактор земли» практически вообще не участвовал в этом процессе[9].

Влияние фактора труда характеризуется двумя видами произошедших за это время изменений:

1) количественными (произошло увеличение рабочей силы);

2) качественными, в которых наибольшее значение имело влияние научно-технической революции на производство, что наблюдается и в настоящий момент через изменение технологии и организации производства, образовательный рост, изменение профессионально-квалификационной структуры трудовых ресурсов.

Сущностью теории человеческих ресурсов является то, что она рассматривает работников в качестве ключевого ресурса производства, который требует финансовых затрат и организационных усилий со стороны работодателя. Тем самым человеческие ресурсы «уравниваются в правах» с финансовым и основным капиталом, то есть фактически различные виды собственности получают одинаковые возможности для развития.

Сторонники концепции управления человеческим капиталом уверены, что, измеряя широкое влияние, которое сотрудники оказывают на финансовые показатели организации, компании могут выбирать, управлять, оценивать и развивать возможности своих сотрудников так, чтобы преобразовать их человеческие качества в весомые финансовые показатели компании. Хотя такой подход предполагает поиск способов количественной оценки того, что прежде считалось нематериальными активами, специалисты, реализующие указанные методики, отмечают, что на рынке бизнеса аналогичные подходы уже используются.

Стоимость бизнеса (компании) - один из важнейших показателей эффективности деятельности работающих предприятий. Можно иметь достаточные объемы активов предприятия, обладать требуемыми, в том числе и интеллектуально-трудовыми ресурсами, но если не управлять процессом формирования стоимости компании, они могут оказаться неэффективными. Нельзя двигаться вперед, не определив цель, как, и нельзя начать движение, не зная истоков будущего пути.

По мнению многих исследователей, нематериальные и финансовые активы являются решающими в обеспечении рыночной устойчивости современных компаний. Интеллектуальные и творческие качества менеджеров и всех других специалистов создают условия, поддерживающие жизнеспособность и жизнестойкость фирм в условиях резкого сокращения времени реагирования на изменения рыночной конъюнктуры.

В современной рыночной экономике устойчивость развития компании во многом определяется стабильностью роста ее стоимости (или, как сегодня принято говорить «стоимости бизнеса»). Поэтому сегодня важно определиться в едином понимании, что это такое, как можно управлять процессом формирования стоимости компании, какова организационно-экономическая структура, системно объединяющая научные, технические, производственные, коммерческие, организационные и другие виды работ, создающие стоимость компании. Приведем краткие результаты аналитического исследования данного вопроса.

Несмотря на все недостатки концепции стоимости компании, трудно назвать какой-либо иной более объективный критерий, позволяющий адекватно оценивать эффективность решений по управлению бизнесом (в особенности стратегических решений). Стоимость бизнеса (компании) может стать целью, вокруг которой возможно согласовать интересы различных групп специалистов организации. Для этого необходимо, чтобы рост стоимости бизнеса был выгоден не только собственникам, но и менеджерам, сотрудникам компании, кредиторам и государству.

Примерами успешных компаний, как правило, являются те, где найдены эффективные механизмы согласования интересов всех групп специалистов. Конечно, важно избежать упрощений. Нельзя думать, что любые действия (в особенности касающиеся стратегии компании) могут быть оценены одной единственной цифрой - изменением стоимости[10]. Тем не менее, стоимость компании может играть роль одного из ключевых приоритетов, поэтому весьма актуальным становится поиск механизмов идентификации в оценке эффективности деятельности каждой из групп специалистов, участвующих в процессе формирования стоимости компании.

Оценка стоимости бизнеса наиболее актуальна для компаний, активно развивающих новые направления деятельности. Она помогает правильно ориентироваться в многообразии новшеств и усовершенствований, внедряемых в бизнес. В то же время эволюция бизнеса требует инноваций, которые, в свою очередь, должны финансироваться. Привлечение инвесторов в этот сложный процесс требует максимальной информированности. Информация, поданная инвестору в формате оценки бизнеса, наиболее точно соответствует его запросам[11].

Инициатором и главным исполнителем, обеспечивающим продвижение к цели любого бизнес-процесса, является человек - специалист в конкретной области профессиональной деятельности. Он воплощает в себе единство интеллектуального накопления (аккумулирования) и обработки поступающей информации из внешнего мира и дозированного генерирования ее в виде квантов творческой энергии (созидательных действий), направленных на удовлетворение либо его собственных, либо корпоративных интересов (потребностей) компании. Главное, из чего следует исходить при разработке механизмов идентификации оценки вклада каждого или групп исполнителей в реализацию бизнес-планов компании, - это их уровень экономического проявления созидательных действий (творческой энергии).

Нельзя не отметить тот факт, что, несмотря на многолетние исследования роли человеческого фактора в экономике, до сих пор нет единства в понятиях человеческого и интеллектуального капитала.

Интеллектуальный капитал — это сумма знаний, опыт, профессиональная подготовка и интуиция всех работников предприятия, учреждения (или государства). К этому следует прибавить наработанные человеческие связи, информацию в виде баз данных, интеллектуальную собственность, компьютерную сеть, которая мгновенно обрабатывает и передает информацию всем работникам соответствующей структуры, благодаря чему ей удается реагировать на изменения быстро и адекватно.

Интеллектуальный капитал позволяет экономить технику, средства, товарно-материальные средства, высвобождает финансы, повышает жизнестойкость участников экономического процесса, содействует росту прибыльности экономической деятельности. Деятельность известной корпорации Microsoft является наглядным тому подтверждением.

Человеческий капитал Чк, который, по мнению автора, должен включать в себя как интеллектуальный Ик, так и физический Фк (мышечный) капитал человека (именно в такой последовательности), является его собственностью. И тот, и другой вид капитала могут приносить доход. Оба эти вида капитала являются «потенциалом» («возможностями») специалиста (в экономике данное понятие часто используется как синоним ресурсов. При этом Ик, как правило, используется минимально (единицы процента) по отношению к тому, чем наделила человека природа. Однако снова возникает вопрос: «А какова экономическая отдача от использования интеллектуального капитала?».

Раньше главным экономическим показателем трудового потенциала работника были его физические возможности. Затем сочетание физических и интеллектуальных способностей. В настоящее время главным экономическим показателем деятельности человека является практическое проявление его интеллектуальных способностей (в данном случае в экономической сфере), которые в социальном плане формируются при получении им общего и специального образования, навыков и умений в процессе трудовой деятельности.

Однако, по утверждению психологов, обычный человек использует минимум своих интеллектуальных возможностей, которые экономически проявляются в виде отдачи его творческой (созидательной) энергии. Поэтому естественным стремлением компании является поиск путей увеличения интеллектуально-креативной отдачи энергии каждым из специалистов, которая и является основным экономическим ресурсом современной организации. Это возможно только с помощью управления развитием и поддержанием интеллектуально-креативных возможностей специалистов и хорошо развитого структурного (организационно-технического) капитала Ск, который создается и управляется менеджментом компании. Он включает в себя не только интеллектуально-креативные способности менеджеров, но и оптимальное использование современных средств информационно-технологического оснащения, способствующих повышению эффективности экономической отдачи интеллектуальных активов предприятия.

Структурный капитал - систематизированная и собранная воедино компетентность сотрудников предприятия, позволяющая им реализовать свои способности (раскрыться) в виде создания инноваций с их дальнейшем превращением в объекты ИС. Структурный капитал является проявлением организационных способностей компании отвечать требованиям рынка, возможностей их многократного использования для создания новых ценностей. С учетом факторов мотивации он призван обеспечить проявление созидательных действий со стороны специалистов, привлекаемых к выполнению конкретной бизнес-задачи. Через коэффициент творческой энергии оценивается та часть интеллектуального капитала специалиста, которую он генерирует с целью «продажи» в виде тех изменений (материальных, информационных и пр.), что выявлены в результате маркетинговых исследований. Оценку эффективности использования структурного капитала следует осуществлять по балльной (долевой, процентной) системе, учитывающей интеллектуально-креативный вклад каждого менеджера (C_Kj) из тех, что участвуют в реализации всех организационно-управленческих задач.

Объединение интеллектуально-творческих возможностей структурного и интеллектуального капиталов специалистов в единое целое создает интеллектуально-креативный ресурс организации, способный решать конкретные бизнес-задачи самыми разными творчески развитыми способами. При этом рыночных успехов можно добиться лишь при максимальном проявлении интеллектуальных способностей всеми (всеми!) специалистами компании.

Эти два вида капитала через логическое умножение создают интеллектуально-креативный потенциал организации, т.е. если один из множителей обращается в ноль или резко снижается в своей значимости, то соответственно снижается значение интеллектуально-трудовых ресурсов (капитала) организации.

Отсюда становится ясным, что главной целевой задачей менеджмента является выбор такой «творческой гибкости» системы организации управления компанией, которая обеспечила бы максимальное использование имеющихся интеллектуальных ресурсов организации. Если компания обладает достаточным уровнем интеллектуальных активов (ресурсов), она способна к выполнению инновационных проектов в сфере ее компетенции, которые характеризуются тем, что решают задачу создания тех новшеств, необходимость которых была выявлена в результате заранее проведенных маркетинговых исследований.

Этой работой на предприятии занимаются специалисты, объединенные в подразделения, на которые возложены обязанности проведения научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ (НИОКР). Как правило, это специалисты высокой квалификации, имеющие соответствующее образование, опыт и навыки. Однако, на наш взгляд, поскольку они олицетворяют в себе интеллектуально-трудовые ресурсы организации, важно оценивать их не только по указанным показателям, но и по креативным способностям решать ту или иную бизнес-задачу и, следовательно, вносить свой вклад в процесс формирования стоимости компании.

Если предприятие способно осуществлять инновационную деятельность, то оно может самостоятельно трансформировать ее результаты в интеллектуальную собственность организации. За эту работу, как правило, отвечают специалисты патентно-юридической службы предприятия, от интеллектуально-креативной деятельности которых зависит глубина проработки патентных документов и, соответственно, ценность юридического оформления интеллектуальной собственности организации.

После того как права на интеллектуальную собственность оформлены юридически, бухгалтерия предприятия ставит их на баланс. Однако эти нематериальные активы могут «материализоваться» только в совокупности с производственными активами предприятия. Поэтому здесь мы также использовали процедуру логического умножения, так как если предприятие не имеет достаточного уровня нематериальных активов средств производства, то оно неспособно производить конкурентоспособные экономические продукты. Выходя на рынок со своими продуктами, организация создает собственные информационно-коммуникационные средства (назовем их активами), необходимые для того, чтобы произведенные продукты стали их товаром и нашли своего покупателя. За эту работу на предприятии отвечают службы маркетинговых коммуникаций. От того, насколько эти средства будут эффективны, зависит формирование рыночных активов организации (прежде всего стоимость ее акций). Поэтому здесь мы опять воспользовались приемом логического умножения. Если предприятие вышло на рынок с конкурентоспособным продуктом, но службы маркетинга не обеспечили достаточного уровня информационно-коммуникационной поддержки или не создали приемлемый «брэндовый» капитал, то не исключено, что очень скоро это преимущество организацией будет потеряно, ее рыночные активы (акции) упадут в цене, а следовательно, снизится и стоимость компании в целом.

Брэндовый (клиентский, потребительский, отношенческий) капитал — это отношения компании с потребителями ее продукции. Характеризуется такими качествами, как глубина (степень) проникновения, ширина распространения, постоянство, уверенность в том, что потребители и впредь будут отдавать предпочтение данной компании. Потребительский капитал компании распространяется и на ее поставщиков. Он гораздо легче поддается учету. Верность торговой марке, например, представляет собой форму потребительского капитала, для которой существует четкая методика оценки. Репутация торговой марки стоит дорого: у компании Coca-Cola она самая высокая в мире — около 40 млрд. долларов. Брэндовый капитал - это коммерческий эквивалент репутации (имиджа) предприятия.

В настоящее время менеджеры придают приведенным выше компонентам приоритетное значение как основным источникам повышения сто