Ограничение удержаний из заработной платы. Размеры удержаний ЗП.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате ЗП не может превышать 20 процентов, а в случаях, предусмотренных ФЗ, - 50 процентов ЗП, причитающейся работнику.

При удержании из ЗП по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 процентов ЗП.

Ограничения, установленные настоящей статьей, не распространяются на удержания из ЗП при отбывании исправительных работ,

взыскании алиментов на несовершеннолетних детей,

возмещении вреда, причиненного здоровью другого лица,

возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца,

возмещении ущерба, причиненного преступлением.

Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 процентов.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с ФЗ не обращается взыскание.

Виды удержаний:

• обязательные — производимые в соответствии с действующим законодательством;

• производимые по инициативе работодателя в случаях, установленных законодательством о труде;

• производимые по заявлению работника.

Статья 137 ТК РФ допускает удержания из ЗП только в случаях, предусмотренных ТК РФ и ФЗ. Таким образом, не допускаются удержания по законам субъектов РФ и подзаконными НПА, включая соглашения и ТД. Стороны ТД также не могут предусмотреть удержания, не указанные в этой статье. Российское законодательство устанавливает возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам:

1) работодателям в случаях погашения задолженности работника перед ним;

2) компетентному налоговому органу в случаях погашения задолженности по налогам;

3) судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом.

Работодатель вправе произвести удержания в следующих случаях:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

 

б) для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

 

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

 

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержания за эти дни не производятся, если работник увольняется по следующим основаниям: ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физ. лицом; сокращение численности или штата работников организации; несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением; смена собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера).

Удержания также не могут производиться в случаях увольнения в связи с: призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу; восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда; признанием работника полностью нетрудоспособным в связи с медицинским заключением; смертью работника либо работодателя — физ. лица, а также признанием судом работника либо работодателя — физ. лица умершим или безвестно отсутствующим; наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, эпидемия и т. п.), препятствующих продолжению трудовых отношений. Наступление чрезвычайных обстоятельств должно быть при этом признано решением Правительства РФ или органа государственной власти соответствующего субъекта РФ. Предоставив право работодателю удержать из ЗП работника задолженность, ст. 137 ТК РФ установила срок для вынесения решения — не позднее одного месяца со дня окончания даты, установленной для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат. При этом удержание в этих случаях возможно лишь при наличии согласия самого работника, т. е. когда он не оспаривает оснований и размеров удержаний. По общему правилу «законность» удержания не может служить поводом для признания его правомерным. Фактическое удержание работодателем сумм из заработной платы работника будет считаться правомерным лишь в следующих случаях: 1) установления счетной ошибки; 2) если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 ст. 157 ТК РФ); 3) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом. Законодатель, таким образом, допускает, что задолженность работника перед работодателем может образоваться в результате правовой ошибки (например, бухгалтерия работодателя начисляла работнику неположенные доплаты, премию и т. п.), однако в этих случаях работодатель не вправе принять решение о возврате выплаченных сумм. Не предусмотрен возврат и в судебном порядке, а также административным путем (на основании решения органов прокуратуры или органов государственной инспекции труда). Размеры удержания регулируются применительно к каждой выплате заработной платы работника, т. е., как правило, 2 раза в месяц.

 

Нормирование труда.

Нормирование труда – это процесс определения необходимых затрат труда на выполнение различных видов работ для различных категорий работников. Необходимыми признаются затраты, соответствующие эффективному для конкретных условий производства использованию трудовых и материальных ресурсов при условии соблюдения обоснованных режимов труда и отдыха. Установление необходимых затрат труда производится в ходе проектирования, обоснования и юридического закрепления норм труда. Нормирование труда осуществляется работодателем, но с учетом мнения работников при разработке соответствующих норм. Может устанавливаться и кол договором. Нормы труда - объем трудового задания, которое должен выполнить работник в течение установленной продолжительности рабочего времени. Выполнение норм труда является одной из основных обязанностей каждого работника (ст.160). Нормы труда включают в себя:

- Нормы выработки - объем трудового задания, установленного в натуральных единицах (тоннах, метрах, штуках и т.д.), который работник или группа работников (например, бригада) обязаны выполнить за определенное время: рабочую смену, рабочий час или другую единицу рабочего времени.

- Норма времени - величина затрат рабочего времени (в часах, минутах, секундах), необходимого для выполнения единицы работы (одного изделия, определенной производственной операции и т.д.).

- Норматив численности - установленное количество работников для выполнения определенных объемов работ, а также управленческих или производственных функций. Разновидностью нормативов численности является норматив управляемости, определяющий количество работников или структурных подразделений, деятельностью которых должен управлять один руководитель + нормы не предусмотренные ст. 160 ТК РФ:

- Норма обслуживания - объем трудового задания, выраженного в определенном количестве объектов (единиц оборудования, производственных площадей и т.д.), которые работник обязан обслужить в течение рабочей смены, рабочего месяца или другой единицы рабочего времени. Величина нормы обслуживания производна от нормы времени на единицу обслуживаемых объектов и от продолжительности рабочего времени и определяется путем деления второй величины на первую.

- Нормированное задание - установленный при повременной оплате объем работы, выраженный в нормочасах или натуральных единицах, который работник обязан выполнить за рабочую смену (сменное нормированное задание), рабочий месяц (месячное нормированное задание) или в другую единицу рабочего времени. Могут быть индивидуальными и коллективными. Индивидуальные нормы определяют индивидуальную меру труда одного работника, коллективные - устанавливаются для группы работников и предусматривают общий объем работы без распределения между отдельными работниками.

 

Достижение высокого уровня выработки продукции (оказания услуг) отдельными работниками за счет применения по их инициативе новых приемов труда и совершенствования рабочих мест не является основанием для пересмотра ранее установленных норм труда.

Для однородных работ могут разрабатываться и устанавливаться типовые (межотраслевые, отраслевые, профессиональные и иные) нормы труда. Типовые нормы труда разрабатываются и утверждаются в порядке, установленном уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти. Локальные НА, предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее, чем за 2 месяца.

Работодатель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения работниками норм выработки. К таким условиям относятся:

- исправное состояние помещений, сооружений, машин, технологической оснастки и оборудования;

- своевременное обеспечение технической и иной необходимой для работы документацией; надлежащее качество материалов, инструментов, иных средств и предметов, необходимых для выполнения работы, их своевременное предоставление работнику;

- условия труда, соответствующие требованиям охраны труда и безопасности производства.