Тема 4. Основные составляющие для создания карьеры

Карьера и ее виды

В современных сложных социально-экономических условиях в нашей стране особые требования предъявляются к уровню профессионализма сотрудников организаций. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Карьера означает успешное продвижение специалиста в области служебной, общественной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию (Внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней).

Выделяют два основных критерия успешной карьеры: а) объективный – социальный успех; б) субъективный – удовлетворенность в целом своей жизненной ситуацией.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия “карьера”. Сейчас человек, делающий карьеру, рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала, Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого сотрудника имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Это есть определенный смысл, который сотрудник хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.

Утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная я-концепция, которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую я-концепцию личности и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Выделяют четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера – наиболее распространенная, совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое наблюдается в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Углубленные психологические исследования выделяют три уровня карьеры среди руководителей.

Тема 4. ОСНОВНЫЕ СОСТАВЛЯЮЩИЕ ДЛЯ СОЗДАНИЯ КАРЬЕРЫ

План лекции:

1. Карьера и ее виды.

2. Четыре типа карьеры.

3. Три уровня карьеры среди руководителей.

4. Мотивы построения личной карьеры.

5. Специфика женской карьеры.

 

Сделать карьеру — значит добиться престижного положения в обществе и высокого уровня дохода. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мнения. Если исходить из этого определения, то логично, например, счи­тать удавшейся карьеру главного бухгалтера коммерческого бан­ка, получающего в 10 раз больше, чем в среднем получает работа­ющий по найму.

Из всего вышесказанного становится ясно, что существует тес­ная связь между понятиями «карьера» и «успех».

Содержание успеха при любой деятельности определяет по­становка цели, которая, в свою очередь, диктуется сиюминутной обстановкой. Несмотря на то, что успех рассматривается как со­бытие, получающее социальную и общественную оценку, его от­носительность очевидна. То, что одни считают успехом, другие могут воспринимать как неудачу. Успех — это вопрос масштаба, вопрос ожидаемых результатов и целевой установки.

Стремясь к признанию и успеху, необходимо объективно оце­нивать свои силы и возможности на этом пути. И совсем не лиш­ним будет следующий вопрос: досягаема ли выбранная цель или вами движет амбициозность, нездоровое чувство зависти? Толь­ко трезвый анализ собственных желаний и своего внутреннего потенциала позволит добиться реальных достижений, а не остать­ся у разбитого корыта, один на один с горькими сожалениями по поводу краха всех надежд и чаяний.

Карьера — это субъективно осознанные собственные представ­ления человека о своем трудовом будущем, ожидаемые пути са­мовыражения и удовлетворения своей трудовой деятельностью. Это поступательное продвижение по служебной лестнице, изме­нение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работ­ника. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на карьеру, является частью карьеры. Это продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности. Иначе говоря, карь­ера — это индивидуально осознанная позиция и поведение, свя­занные с трудовым опытом и деятельностью на протяжении всей рабочей жизни.

«Сделать карьеру» — значит добиться престижного положе­ния в обществе и больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большого количества денег. При этом имеется в виду престижность с точки зрения широкого общественного мне­ния. А под высоким уровнем дохода подразумевается доход, пре­вышающий в 3 раза и более средние показатели (его получают 10—15% наиболее состоятельных людей).

Успешная карьера сама по себе не делает человека счастли­вым. Но еще меньше шансов у неудачника чувствовать себя счаст­ливым. Поэтому успех всегда желателен. Но при этом важно, ка­кой ценой он достигается. Реализовать себя можно по-разному. Но лозунг «Для достижения цели любые средства хороши» урод­лив и обманчив. Цель не оправдывает средства, даже если вы по­лучаете от этого удовлетворение своих амбиций. Не следует за­бывать, что торжество победы будет испорчено, если цена такого успеха — чья-то сломанная жизнь. Недопустимо использовать людей и добиваться осуществления чаяний за чужой счет, иначе самореализация превращается в откровенный паразитизм. И как бы вы ни оправдывали себя, мол: «В жизни действует закон джунг­лей, каждый сам за себя», — в глубине души будет присутство­вать пусть даже не осознанное чувство раскаяния. Ошибки в вы­боре карьеры и ее планировании могут привести к отрицатель­ным последствиям. Но, овладев методами технологии карьеры, можно избежать этих последствий.

Какие причины обусловливают уровень притязаний человека в трудовой деятельности? Как правило, имеет место множество причин. Однако неоспорим тот факт, что значительная группа детерминантов трудовых притязаний работников представлена их биографическими характеристиками, включающими возраст, пол, образование, социально-экономический статус личности.

Возраст. С увеличением возраста (до определенного перио­да) уровень притязаний, связанных с удовлетворением так назы­ваемых творческих потребностей, повышается, а затем начинает постепенно снижаться. Причем переломная точка различна для разных категорий работников: для инженеров она определена периодом 30—35 лет, для рабочих 19—25 лет. Наибольший про­цент инженерно-технических работников и служащих, уходящих с предприятия, приходится па возраст 29—34 года.

Таким образом, судя по приведенным данным, если до опре­деленного возраста человеку не удается реализовать себя путем достижения соответствующих личных целей, наступает апатия, спад творческой активности, возрастает готовность плыть по те­чению. Хотя в сложившейся экономической ситуации многим людям вообще не до притязаний — они согласны на любую рабо­ту. с другой же стороны, в связи с развитием частного предприни­мательства у молодых, энергичных профессионалов появился оп­ределенный шанс удовлетворить свои притязания.

Согласно имеющимся литературным данным, средний возраст президентов крупных японских компаний в обрабатывающей про­мышленности составляет 63,5 года, тогда как их американские коллеги того же ранга несколько моложе — 59 лет.

В ролях вице-президентов промышленных компаний, как пра­вило, оказываются более молодые люди. По итогам трех иссле­дований, проведенных в Японии в конце 70-х — начале 80-х го­дов прошлого столетия и охвативших свыше 1000 фирм, сред­ний возраст этой категории менеджеров составил соответственно 57,7, 56 и 53 года. Близок к этим цифрам и возраст вице-президен­тов американских корпораций. Интересно также, что большин­ство (а именно — 66%) новых назначений на высокие управлен­ческие посты в японских компаниях происходит в возрасте от 50 до 56 лет, представляющем собой, таким образом, своеобраз­ный трамплин для прыжка на ключевые менеджерские должности.

И еще несколько цифр: средний срок пребывания в долж­ности президента японской компании составляет 8 лет. Причем большинство японских менеджеров такого ранга работают в од­ной компании свыше 30 лет.

Что касается в общем-то солидного возраста президентов японского бизнеса (в среднем в возрасте 70 лет), то в этом нет ничего удивительного, если вспомнить о высокой продолжитель­ности жизни японцев. Однако дело не только в этом. Заслуживает внимания сам факт пребывания на ответственных управленческих постах людей весьма немолодого возраста. Причем не просто си­дящих в руководящих креслах, но обеспечивающих высочайшую эффективность организационных систем (предприятий, учрежде­ний, фирм и т.д.).

Однако было бы также большим заблуждением думать, что только чрезвычайно зрелый возраст (а значит, и опыт) дает право его владельцу рассчитывать на высокий пост в организационной структуре. История развития предпринимательства показывает, что у истоков создания крупнейших промышленных гигантов со­временности нередко стояли очень молодые люди.

Так, А. Акио Морите, основателю и многолетнему шефу все­мирно известной «Сони корпорейшн», в день учреждения фирмы было всего 25 лет.

Отметим, что существуют так называемые этапы карьеры, в основу классификации которых заложены различные признаки: возраст, накопленный опыт, уровень развития личности и т.д. Можно дать общую характеристику этапов, опираясь на то, что на разных стадиях карьеры человек удовлетворяет различные по­требности.

Предварительный этап включает учебу в школе, среднее и высшее образование и длится до 25 лет.

После того как молодой человек завершает свое образование, он поступает на службу. В первые несколько месяцев он сталки­вается со многими неизвестными проблемами и может в принци­пе совершать грубые ошибки. Главное, что беспокоит нового че­ловека, — это как войти в данный коллектив и найти свое место внутри организации. Такой период можно сравнить с изучением новой игры: существуют правила, которые нужно понять, и вари­анты, которые необходимо выбрать. Это время быстрого обуче­ния.

В первые годы своей работы человек нуждается в росте. Мо­жет оказаться, что традиции будут сильно препятствовать. За этот период человек может сменить несколько различных работ в по­исках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как лич­ности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления, который длится примерно пять лет (от 25 до 30 лет). В это г период работник осваивает вы­бранную профессию, приобретает необходимые навыки, форми­руется его квалификация, происходит самоутверждение и появ­ляется потребность к установлению независимости. Этот этап в индивидуальном развитии можно было определить как борьбу и поиск признания.

Тем не менее, человека продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте со­здаются и формируются семьи, поэтому появляется желание по­лучать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

Этап продвижения обычно длится от 30 до 40—45 лет. В этот период идет процесс роста квалификации, продвижения по служ­бе. Происходит накопление практического опыта, навыков, рас­тет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыраже­ние личности.

Накапливая опыт, человек вступает в новую фазу — консоли­дации. Личностное призвание уже не является проблемой, одна­ко существует необходимость расширять сферу приложения сво­их способностей, добиваться признания себя как нужного и хоро­шего сотрудника. Ценности переосмысливаются, происходит переоценка и важности работы. Люди, которые уже попали в пе­риод консолидации, по-иному начинают рассматривать свои до­стижения.

В этот период гораздо меньше уделяется внимания удовлет­ворению потребности в безопасности, усилия работника сосре­доточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здо­ровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 50 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения, ра­ботник заинтересован передать свои знания молодежи. Этот пе­риод характеризуется творчеством, здесь может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независи­мости и самовыражения. Появляется заслуженное уважение к себе и окружающим, достигшим своего положения честным трудом. Хотя многие потребности работника в этот период удовлетворе­ны, его продолжает интересовать уровень оплаты труда, но появ­ляется все больший интерес к другим источникам дохода (напри­мер, участие в прибылях, капитале других организаций, наличие акций, облигаций).

Этап завершения длится от 60 до 65 лет. Здесь человек начина­ет всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу (по крайней мере психологически). В этот период идут активные поиски заме­ны и обучение кандидата на освободившуюся должность. Хотя этот период характеризуется кризисом карьеры и такие люди все меньше получают удовлетворения от работы, испытывают состо­яние психологического и физического дискомфорта, самовыраже­ние и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату в данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию.

На последнем, пенсионно внеслужебном этапе карьера в дан­ной организации (виде деятельности) завершена. Появляется воз­можность для самовыражения в других видах деятельности, кото­рые были невозможны в период работы в организации или высту­пали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организациях и др.). Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии. Но финансовое положение и состояние здо­ровья в эти годы могут сделать постоянной заботу о других ис­точниках дохода и здоровье.

Разумеется, жизнь каждого человека отлична от жизни дру­гих, поэтому не может быть какого-либо общего ее образца, но в каждой из них можно выделить любой из приведенных этапов. Известно, что многие переживают важный период стрес­са и потрясений при переходе от одного этапа своей карьеры к другому.

На протяжении всей управленческой жизни возникают ситуа­ции, когда меняются виды деятельности. Важно, чтобы новые виды деятельности в тот момент соответствовали личным потребно­стям человека. Работа, которая не позволяет реализовать свой по­тенциал, ослабляет человека независимо от возможностей ново­го поста.

Пол. Следующая биографическая характеристика, оказываю­щая существенное влияние на развитие деловой карьеры, — пол. Как и возраст, она подвержена сильному влиянию социальных факторов. В частности, общепризнанным является то, что поло­вая идентификация человека тесно связана с усвоением и реали­зацией им ролевых стандартов поведения (имеются в виду муж­ская и женская роли), принятых в обществе, культивируемых в ближайшей микросреде личности, каковой является, например, семья, словом, культурно детерминирована.

Следует отметить, что рассматриваемая характеристика при­влекает в последние десятилетия все большее внимание специ­алистов, пытающихся вычленить особенности поведения мужчин и женщин в групповом процессе. Причем значительный интерес проявляется именно к моделям женского поведения. И это не слу­чайно.

Трудно отыскать область современного бизнеса, где бы женщи­на не играла важной, иногда ключевой роли. Президент, премьер- министр, руководитель крупной политической партии, дипломат, бизнесмен и даже министр обороны — такой послужной список нашей современницы не может не впечатлять, хотя уже не вызы­вает удивления.

Рассмотрим различия в уровне притязаний между мужчинами и женщинами в России. Последние демонстрируют удивительно низкие, сравнительно с мужчинами, запросы как к содержанию и условиям труда, так и к заработку. Так, например, женщины по­чти в 3 раза реже мужчин считают свою работу совершенно не­интересной, хотя трудятся по гораздо более низким разрядам. Мужчины заняты автоматизированным трудом вдвое чаще, а тя­желым физическим трудом — почти вдвое реже, чем женщины. И при всем том на предприятиях женщины не только не отстают от мужчин по показателям производительности труда, но даже несколько их опережают.

Образование. То обстоятельство, что образовательный уровень играет важную роль в менеджерской карьере, подчеркивают мно­гие авторы. Так, японский менеджер имеет университетский ди­плом по инженерной специальности или социальным наукам, а иногда и два диплома. О высоком образовательном уровне аме­риканских менеджеров пишет Ли Якокка, сам, кстати, получив­ший в знаменитом Пристонском университете степень магистра. Другой выдающийся американский менеджер Р. Макнамара, в разные годы своей блистательной карьеры возглавлявший «Форд мотор компании», военное министерство США при президенте Д. Кеннеди, Международный банк реконструкции и развития, — профессор Гарвардской школы бизнеса (он стал им еще до того, как достиг пика своей карьеры).

На западе люди традиционно ориентированы на бизнес. Кон­куренция там очень высока и продвижение идет постепенно. И поэтому молодежь начинает работать рано, чтобы быстрее до­стигнуть низшего менеджерского уровня. А в России часто моло­дые люди в 25—26 лет уже успели заработать миллионы долларов.

В мире устоявшегося капитала такое встречается крайне ред­ко. Там, если человек настроен на карьеру в бизнесе, он оканчи­вает школу MBA (Master of Business Administration) и проходит определенные стадии практики. Или же поступает в университет па отделение экономики, маркетинга и т. д. После окончания Окс­форда, например, он может сразу претендовать на хорошее мес­то — на «дни карьеры» приезжают представители ведущих фирм и «разбирают» выпускников.

Другой путь — студенты получают любое классическое обра­зование, а потом оканчивают бизнес-курс и занимаются тем, что приносит деньги. Для тех, кого жизнь с самого начала приучает к самостоятельности, существует третий путь — учиться, работая параллельно на низших должностях и постепенно приобретая коммерческий опыт.

Социально-экономический статус. Несомненно, статус лично­сти чрезвычайно важен как для занятия менеджерской должно­сти, так и для ycneuiHoi о функционирования в ней. Как остроум­но заметил в свое время по этому поводу Ф. Фидлер: «Один из наиболее надежных способов стать президентом компании — ро­диться в семье, которая владеет компанией». Это верно. Но дру­гое дело, что иным выдающимся менеджерам, начинавшим свой путь с очень низкой стартовой площадки, удавалось покорять за­тем высочайшие вершины (например, Ли Якокке). И в этом смыс­ле путь наверх в менеджменте не заказан никому.

Таким образом, кроме вышеуказанных биографических ха­рактеристик, на развитие карьеры оказывают сильное влияние и такие, как уровень интеллекта, специальные умения, знания, компетентность, информированность, а также определенные черты личности. Каждая из них имеет определенное влияние на конк­ретном этапе развития деловой карьеры.

 

Карьера и ее виды

В современных сложных социально-экономических условиях в нашей стране особые требования предъявляются к уровню профессионализма сотрудников организаций. Одним из важнейших аспектов профессионального развития личности, а также ее самореализации является сознательное планирование карьеры. Карьера означает успешное продвижение специалиста в области служебной, общественной и прочей деятельности, а также род занятий, профессию (Внешняя сторона карьеры – это последовательность занимаемых индивидом профессиональных позиций, а субъективная, внутренняя сторона – это то, как человек воспринимает свою карьеру, каков его образ профессиональной жизни и собственной роли в ней).

Выделяют два основных критерия успешной карьеры: а) объективный – социальный успех; б) субъективный – удовлетворенность в целом своей жизненной ситуацией.

В последние годы стал исчезать негативный оттенок понятия “карьера”. Сейчас человек, делающий карьеру, рассматривается, скорее, как имеющий ориентацию на реализацию личностного и профессионального потенциала, Карьера – это один из показателей индивидуальной профессиональной жизни человека, достижение желаемого статуса и соответствующего ему уровня и качества жизни, а также достижение известности и славы. Успешно построенная карьера позволяет человеку добиться признания своей неповторимости, значимости для других людей, для общества в целом.

У каждого сотрудника имеются личностная концепция, таланты, побуждения, мотивы и ценности, которыми он не может поступиться, осуществляя выбор карьеры. Жизненный опыт формирует у каждого человека определенную систему ценностных ориентаций, социальных установок по отношению к карьере в частности и к работе вообще. Поэтому в профессиональном плане субъект рассматривается и описывается через систему его диспозиций, ценностных ориентаций, социальных установок, интересов и других социально обусловленных побуждений к деятельности. Это есть определенный смысл, который сотрудник хочет реализовать при выборе и осуществлении своей карьеры, это индивидуальное сочетание и последовательность установок, связанных с опытом и активностью в сфере работы на протяжении всей жизни.

Понятие успешной карьеры связывается прежде всего с успешным профессиональным самоопределением. Удовлетворенность работой (а во многом и жизнью в целом) зависит от того, в какой мере человек находит адекватные возможности для реализации своих способностей, интересов и свойств личности в профессиональной ситуации, что в значительной степени определяется возможностью играть ту роль, которая считалась подходящей на стадии профессионального развития.

Утверждается, что важнейшей детерминантой профессионального пути человека является его представление о своей личности – так называемая профессиональная я-концепция, которую каждый человек в жизни воплощает в серию карьерных решений. Профессиональные предпочтения и тип карьеры – это попытка ответить на вопрос: «Кто я?» Избранная профессия и карьерные достижения оказывают сильное влияние на общую я-концепцию личности и самооценку. При этом очень часто человек реализует свои карьерные ориентации неосознанно.

Выделяют четыре типа карьеры, которые зависят от особенностей личности, образа жизни, отношений и ценностей человека. Основанием этой классификации является показатель стабильности карьеры.

1. Стабильная карьера - характеризуется продвижением, обучением, тренировкой в единственно постоянной профессиональной деятельности.

2. Обычная карьера – наиболее распространенная, совпадает с нормативными стадиями жизненного пути человека, включая кризисы.

3. Нестабильная карьера - характеризуется двумя или несколькими пробами, причем смена профессиональной деятельности происходит после определенного периода стабильной работы в предыдущей профессиональной сфере.

4. Карьера с множественными пробами – изменение профессиональных ориентаций происходит в течение всей жизни.

При характеристике типа карьеры принимается во внимание как последовательность, частота и длительность избираемой профессиональной деятельности, так и достигнутый уровень профессионального мастерства. Большое индивидуальное своеобразие внутри типов профессиональных карьер, которое наблюдается в жизни, во многом определяется личностными особенностями.

Углубленные психологические исследования выделяют три уровня карьеры среди руководителей.