Тема 1. Теоретические основы управления персоналом

Конспект лекций

Скачать с сервера

Тема 4. Структура персонала

1. Классификация структуры персонала.

2. Организационная структура персонала.

3. Функциональная структура.

4. Ролевая структура.

5. Социальная структура.

6. Штатная структура.

 

1. Персонал предприятия имеет сложную взаимосвязанную структуру. При анализе структуры существует пять подходов и, соответственно выделяется пять видов структур.

1. С точки зрения организации персонала – организационная структура – отражает состав и соподчиненность взаимосвязанных звеньев управления.

2. С точки зрения выполняемых функций – функциональная структура – основана на разделении функций между структурными подразделениями. Структурное подразделение – это самостоятельная часть звена управления (отдел, служба, участок), выполняющая определенные задачи управления.

3. С точки зрения роли в коллективе – ролевая структура – характеризует коллектив по участию в творческом процессе в трудовой деятельности.

4. С точки зрения социального состава – социальная структура – характеризует трудовой коллектив по социальным показателям.

5. С точки зрения комплектуемого штата – штатная структура – определяет состав подразделений и перечень должностей, размер должностных окладов и фонд заработной платы руководителей и специалистов.

 

2. Организационная структура управления – это состав и соподчиненность

взаимосвязанных звеньев управления или рабочих групп.

Для нормальной работы организации необходимо создание оптимальной структуры на основе эффективного взаимодействия рабочих групп. Специфические черты рабочих групп:

-эти группы имеют специальное назначение и, как правило, в организации общих функций не выполняют;

-им делегируются определенные полномочия и ответственность;

-они располагают собственными ресурсами и относительно самостоятельны в принятии решений;

-продукт деятельности групп, как правило, - информация. Поэтому необходима отлаженная сеть формальных коммуникаций (связей) между группами.

Рабочие группы могут быть постоянными (в больших организациях) и временными (в небольших фирмах).

При традиционном управлении (при постоянных рабочих группах) переход власти от руководителя к другому лицу в организации практически не осуществим, т.к. жесткая иерархия не допускает временное делегирование полномочий для решения рабочих вопросов работнику, стоящему на служебной лестнице слишком далеко от руководителя.

Различаются следующие традиционные организационные структуры (при постоянных рабочих группах): линейная, функциональная, линейно-функциональная, матричная.

Линейная структура отражает принципы единоначалия и централизма в управлении. Предусматривает выполнение одним руководителем всех функций на каждом уровне управления, с полным подчинением ему на правах единоначалия всех нижестоящих подразделений. В свою очередь он подчиняется только одному вышестоящему руководителю. Каждое нижестоящее звено, соответственно, подчиняется только одному вышестоящему. Эта структура характерна для низовых подразделений крупного предприятия.

Линейная структура возникла в армии Древнего Рима более 2000 лет назад. Римская армия делилась на легионы, центурии и когорты. Теоретическое описание линейной структуры руководства сделал позднее Наполеон.

Функциональная структура предусматривает подчинение одного работника нескольким вышестоящим руководителям, реализующим свои функции. Функциональная структура была разработана Тейлором в начале ХХ века и характерна для высших звеньев управления крупного предприятия.

Линейно-функциональная структура соединяет лучшие свойства линейной структуры (четкие связи подчиненности, централизация управления в одних руках) и функциональной структуры (разделение труда, квалифицированная подготовка решений). В этой структуре подготовка и обсуждение решения производится коллегиально, а принятие решения и ответственность – только первым руководителем, единолично. Она отражает структуру крупного предприятия в целом.

Эта структура возникла в феодальном государстве, получила распространение в армии с появлением штабов, а в производстве – с появлением специалистов.

Матричная структура направлена на реализацию целевых программ, выдвигаемых перед разными самостоятельными структурами, временно объединенными под единым руководством для реализации, поставленной цели. Допускается двойное подчинение подразделений и отдельных работников.

Эта структура начала применяться в начале 50-х годов в США и в СССР для реализации атомных и космических проектов, затем получила распространение в крупных международных компаниях.

Исходными данными для построения организационной структуры управления являются:

-расчет числа уровней управления;

-расчет численности персонала;

-типовые структуры управления.

Для малого бизнеса более эффективно создание временных рабочих групп, обладающих мобильностью, гибкостью и самостоятельностью. Общий принцип построения системы временных взаимодействующих групп – переход власти от одного лица в группе к другому по мере необходимости.

В организациях малого бизнеса используются две основные организационные структуры: «звезда» и «круг». «Звезда» предполагает наличие одного руководителя в коллективе, который принимает решения и несет за них ответственность. Положительные качества «звезды»:

-структура модели позволяет быстро приступить к действию;

-в структуре есть признанный лидер, вопрос о том кто несет ответственность не возникает;

- очень сильны связи между руководителем и подчиненными;

-«звезда» устойчивее других моделей, информация не искажается, конфликтов не возникает;

-деятельность группы более упорядочена, т.к. центр контролирует ее.

Отрицательные моменты:

-высокая степень фильтрации информации, т.к.лидер решает какая информация нужна, а какая нет;

-лидер может препятствовать передачи власти, боясь за свой авторитет, даже если это необходимо;

-работе группы может недоставать целенаправленности.

Структура «круг» не предполагает единоначалия. Один лидер как таковой отсутствует. Все вопросы решаются сообща, а ответственность возлагается на большего специалиста в решаемом вопросе. С одной стороны эта структура демократична, способствует объединению, сплоченности коллектива, с другой стороны, структура не устойчива и в перспективе либо превращается в «звезду» при появлении явного лидера, либо предприятие разоряется.

Положительные качества «звезды»:

-более благоприятный моральный климат, внешняя демократия, каждый имеет шанс высказать свое мнение;

-сотрудники проявляют больший энтузиазм при решении задач, чем в любой другой модели;

-модель быстро поддается усовершенствованиям в результате коллективных решений;

-модель воспитывает лидеров, каждый на виду и заинтересован показать себя с лучшей стороны;

-«круг» благоприятствует творческой работе, использованию более полной разнообразной информации.

Отрицательные моменты:

-модель менее устойчива, чем «звезда»;

-возможна борьба за власть, возникновение неформальных объединений;

-отсутствие фильтрации информации может привести к ее избытку и запутыванию готовых решений;

-возможна неритмичность творческой работы.

Вспомогательные модели – «шпора», «тент», «палатка», «дом» - способствуют увеличению эффективности функционирования основных моделей. Они немного сложнее основных, замкнуты. Информация в этих моделях может перемещаться по вертикали и по горизонтали, во всех направлениях. Все вспомогательные модели трансформируются друг в друга. Поэтому основная задача руководителя при формировании гибкой структуры организации заключается в своевременном обосновании необходимости переходов от одной модели к другой в каждом конкретном случае.

 

3. Функциональная структура управления основывается на разделении и специализации труда в сфере управления.

По выполняемым функциям персонал предприятия можно разделить на следующие группы: руководители, специалисты, технические исполнители и рабочие. Функции руководителей разного уровня заключаются в получении информации, ее анализе, принятии решения и контроле за его исполнением. В функции специалистов входит получение информации в различных формах, ее переработка, создание новой информации для руководителей. Функции технических исполнителей состоят в оказании помощи руководителям и специалистам в выполнении их функций. Рабочие предприятия по выполняемым функциям делятся на три группы: технологические рабочие (непосредственно участвуют в создании продукта), транспортно-складские рабочие (занимаются погрузкой, разгрузкой, перевозкой, складированием, учетом, хранением готовой продукции, а также сырья и полуфабрикатов), ремонтно-обслуживающие рабочие обеспечивают нормальное протекание производственного процесса.

Можно выделить следующие функции управления в соответствии с профилем работы предприятия и функциями его персонала:

- управление стратегией развития;

- организация системы и процессов управления;

- управление персоналом;

- управление социальным развитием;

- управление экономическим развитием;

- управление финансами и бухгалтерским учетом;

- управление техническим развитием;

- управление капитальным строительством и ремонтом;

- управление подготовкой производства;

- управление основным производством;

- управление вспомогательным производством;

- управление качеством продукции;

- управление трудом и заработной платой;

- управление охраной труда и техникой безопасности;

- управление материально-техническим снабжением;

- управление маркетингом и сбытом продукции;

- управление механизацией производства;

- управление транспортом;

- управление обслуживающим хозяйством;

- управление внешнеэкономической деятельностью.

Актуальной задачей является рациональное распределение функций управления между руководством предприятия, функциональными и линейными подразделениями.

Наиболее типичные ошибки в распределении функций управления:

-перегрузка генерального директора функциями, по которым он принимает решения;

-отсутствие четкого документального распределения функций управления между подразделениями;

-наличие мелких отделов и служб;

-разделение функций оперативного управления производством, качеством, охраной труда и техники безопасности.

Наиболее простым методом устранения этих недостатков является матричный. Разрабатывается матрица распределения функций – таблица, строками которой являются конкретные функции управления производством, а столбцами – структурные подразделения аппарата управления. На пересечении столбцов и строк показываются основные операции управления по конкретной функции, за реализацию которых отвечает данное подразделение.

Основные операции управления:

- Ц – постановка цели, формирование задачи;

- Р - принятие решения, утверждение, координация;

- П – подготовка решения, составление, расчет;

- С – согласование, рассмотрение;

- И – исполнение, доведение, контроль;

- У – участие в подготовке информации, сбор данных.

В соответствии с выполняемыми функциями управления можно определить следующие структуры в аппарате управления организации: генеральный директор, директор по техническому развитию, директор по маркетингу и коммерции, директор по экономике и финансам, директор по основному производству, директор по персоналу и социальному развитию.

 

4. Ролевая структура коллектива определяет состав и распределение творческих, коммуникационных и поведенческих ролей.

Творческие роли характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, поиске альтернативных решений:

- генератор идей – выдвигает принципиальные идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативные решения;

- компилятор идей – разрабатывает технологию использования выдвинутых идей на практике, соединяет разные идеи;

- эрудит – носитель энциклопедических знаний по широкому кругу проблем;

- эксперт – обладает способностями оценить целесообразность той или иной идеи и дать правильный совет по ходу обсуждения;

- критик – подвергает критическому анализу ход и результаты работы в группе;

- организатор – организует работу группы с позиций достижения конечной цели.

Коммуникационные роли определяют содержание и уровень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией в процессе принятия решений:

- лидер – человек, обладающий высоким личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на поведение в группе;

- делопроизводитель – фиксирует идеи, мнения, составляет итоговый отчет;

- связной – связывает на неформальной межличностной основе членов группы;

- сторож – распределяет и контролирует потоки информации, оценивает ее важность и второстепенность, доводит информацию до лидера;

- координатор – осуществляет увязку действий отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте с лидером;

- проводник – обеспечивает связь группы с внешней средой.

Поведенческие роли характеризуют модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в процессе работы, в конфликтной ситуации:

- оптимист – всегда уверен в успехе общего дела, находит пути выхода из трудных ситуаций, позитивно влияет на членов группы;

- нигилист – всегда не уверен в успехе общего дела, имеет критическую точку зрения, чаще всего отличную от общепринятой;

- конформист – следует общепринятым нормам поведения, пассивно соглашается с мнением группы, представляет молчаливое большинство;

- догматик – упорно держится известных норм, отстаивает до последнего свое мнение, не соглашается с рациональными решениями;

- комментатор – фиксирует и комментирует события, происходящие с людьми;

- кляузник – собирает и способствует распространению слухов, часто не проверенных и ложных, во всем видит личную обиду, пишет во все инстанции;

- борец за правду – является носителем и выразителем общественной морали;

- общественник – увлечен общественной работой, придумывает и выполняет «почины» и «мероприятия» в рабочее время, к служебным обязанностям относится посредственно;

- «важная птица» - напускает на себя загадочный вид, дает понять, что он многое знает;

- «казанская сирота» - ищет сочувствия у окружающих, жалуется на свое бедственное положение и непонимание в коллективе и среди руководства;

- «ерш» - обычно пребывает в раздраженном состоянии, отталкивает друзей и наживает врагов, конфликтует с руководством и коллегами;

- «себе на уме» - занимается личными делами в рабочее время, при этом использует свое служебное положение;

- лентяй – не проявляет никакой инициативы, занимается второстепенными делами, ведет пустые разговоры;

- «наполеон» - тщеславный человек, обычно маленького роста с манией величия, гениальности, стремящийся занять руководящее кресло, любит рассказывать о своих успехах и достижениях.

 

5. Социальная структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность общественных групп, классифицированных по социальным признакам. В настоящее время выделяется 12 социальных характеристик.

1. Пол

2. Возраст (до 20 лет; 20-30; 30-40; 40-50; 50-60)

3. Стаж работы (до 3-х лет;3-5; 5-10; 10-20; более 20 лет)

4. Образование (неполное среднее, среднее, среднее специальное, неполное высшее, высшее, два высших и т.д.)

5. Социальное происхождение (рабочий, крестьянин, служащий, священнослужитель, предприниматель)

6. Национальность

7. Семейное положение

8. Партийная принадлежность

9. Мотивация (самомотивация, моральное поощрение, материальное поощрение, принуждение)

10. Прогрессивность (передовая часть, средняя часть, отсталая часть)

11. Уровень жизни (высокий, средний, низкий)

12. Отношение к собственности (работник по найму, совладелец)

По признаку прогрессивности трудовой коллектив можно разделить на три группы: передовая часть – «мотор» - творческие личности с ярко выраженной самомотивацией; средняя часть – «маховик» - трудолюбивые исполнительные работники, мотивированные на материальное поощрение; отсталая часть – «коррозия» - нарушители трудовой дисциплины, способные работать только под воздействием административного принуждения.

Общие рекомендации по анализу социальной структуры:

- следить за половозрастной структурой коллектива, желательно соблюдение равенства между количеством мужчин и женщин;

- способствовать повышению уровня образования и культуры, т.к. брак в работе и конфликты характерны для малообразованных людей;

- при приеме на работу ориентироваться на коренную национальность региона;

- содействовать укреплению семейных отношений («состояние холостяка – состояние противоестественное»).

 

6. Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, размеры оплаты труда и фонд заработной платы работников. В составе штатной структуры разрабатываются следующие документы: фонд заработной платы, расчет численности персонала, штатное расписание предприятия.

Расчет фонда заработной платы производится исходя из планового объема выпуска продукции с учетом норматива фонда заработной платы. Рекомендуются следующие границы нормативов фонда заработной платы (в % от выручки) для различных типов предприятий:

- промышленные предприятия 15 – 30

- строительные предприятия 20 – 35

- коммерческие предприятия 25 – 40

- образовательные учреждения 30 – 50

- научно-консалтинговые фирмы 40 – 60

Расчет численности персонала производится по отраслевым нормативам численности работников на 1 млн рублей выпускаемой продукции. Нормативы численности определялись путем сопоставления фактических данных о выручке предприятий и среднесписочной численности работников по отдельным отраслям народного хозяйства. Они были выведены в 70-80х годах.

Штатное расписание предприятия определяет состав структурных подразделений, перечень должностей работников, месячные должностные оклады и персональные надбавки, а также общую численность и фонд заработной платы по аппарату управления предприятия. Штатное расписание утверждается директором. При необходимости, если в работе предприятия происходят соответствующие изменения, оно может пересматриваться. Возможно совмещение профессий работников с выплатой вознаграждения в размере от 50 до 100% от гарантированного размера заработной платы по совмещаемой должности. Это всегда дает экономию затрат на содержание рабочих мест.

Штатное расписание в условиях инфляции и текучести кадров целесообразно корректировать ежеквартально.

Тема 7. Коммуникации.

 

1.Коммуникации, их классификация. Виды коммуникаций.

2.Коммуникации и типы личностей.

3.Индикаторы модальности. Трансактный анализ.

4.Особенности невербальных коммуникаций.

 

1. Коммуникации – это способ общения и передачи информации от человека к человеку в виде устных и письменных сообщений, языка телодвижений и параметров речи.

Основные факторы, влияющие на эффективность коммуникаций:

- вид коммуникаций;

- способ обеспечения;

- тип личности;

- индикатор модальности;

- трансактный анализ.

По своему виду коммуникации могут быть вербальными и невербальными. Вербальные коммуникации реализуются посредством устных и письменных сообщений. Устная передача информации: телефонный разговор, совещания, переговоры. Письменная – документы, письма, приказы, инструкции. Удельный вес вербальных коммуникаций в процессе человеческого общения не превышает 10%.

Невербальные коммуникации осуществляются посредством языка телодвижений и параметров речи.

Язык телодвижений – главный компонент невербальных коммуникций, оказывающих воздействие на другого человека (до 50% всех коммуникаций). К языку телодвижений относятся: осанка, жесты, телодвижения, поза, фигура, выражение лица, контакт глазами, размер зрачка, одежда, расстояние между говорящими.

Параметры речи обеспечивают до 35% всех коммуникаций. Это интонация, тембр голоса, темп речи, частота дыхания, выбор слов, жаргон, громкость голоса, произношение слов.

Способы обеспечения коммуникации: слушанье, речь, чтение, письмо.

Слушанье – односторонний процесс: один говорит – другой слушает. По значимости слушанье находится на первом месте, занимая до 45% времени межличностных коммуникаций и последнее место по удельному весу с точки зрения внимания в процессе обучения (не учат слушать).

Формы слушанья:

- сбор информации (нейтральное);

- оборонительное слушанье – скептическое отношение к собеседнику;

- наступательное слушанье – стремление подловить собеседника;

- вежливое слушанье – паузы между собственными высказваниями;

-селективное слушанье – слышит то, что хочет услышать;

- активное слушанье – понимающий собеседник, располагающий к общению.

Техника активного слушанья включает следующую реакцию слушающего:

- поощрение – кивание, поддакивание;

- прояснение – уточнение;

- переспрашивание – пересказ «попугаем»;

- отражение – обращение к чувствам говорящего;

- подведение итогов – промежуточные уточнения;

- признание значимости собеседника.

Речь – основная доля коммуникаций на совещаниях, переговорах, презентациях, обеспечивает до 30% времени межличностных коммуникаций. По значимости речь находится на втором месте после слушанья. К сожалению при обучении культуре речи тоже мало уделяется внимания. Поэтому многие люди косноязычны, многословны, назойливы.

Чтение – воспрятие письменной информации, составляет 15% времени межличностных коммуникаций. Для людей, предпочитающих формальную логику, чтение играет важнейшую роль. Оно находится на третьем месте в межличностных коммуникациях.

Письмо в конце ХХ века с развитием компьютерных и информационных технологий утратило свои позиции. Оно обеспечивает не более 10% межличностных коммуникаций.

 

2. Типы личности классифицируются по разному. При определении типа личности по Майерс-Бриггсу классификация включает 16 типов, основанных на различных сочетаниях 4-х шкал предпочтений, в зависимости от того как человек восстанавливает свою энергию, собирает информацию, принимает решения и какой образ жизни предпочитает.

Основные положения, на которых базируется типология личности:

- каждый человек уникален;

- в поведении разных людей есть общие черты;

- нет плохих типов личности;

- в жизни мы используем все предпочтения.

 

Характеристика четырех шкал предпочтений человека:

 

1.Восстановление энергии	Экстраверт Предпочитает черпать энергию из внешнего мира (людей, занятий, вещей).	Интроверт Предпочитает черпать энергию из своего внутреннего мира (мыслей, эмоций, впечатлений).
2.Сбор информации	Человек сенсорного типа Предпочитает получать информацию посредством пяти органов чувств. Обращает внимание прежде всего на реальное.	Человек интуитивного типа Предпочитает получать информацию посредством «шестого чувства» и обращает внимание на возможности.
3.Принятие решений	Человек мыслительного типа Принимает решения «головой», основываясь на логике и объективных соображениях.	Человек чувствующего типа Принимает решения «сердцем», основываясь на личных убеждениях и субъективных ценностях.
4.Образ жизни	Человек решающего типа Предпочитает упорядоченный и распланированный образ жизни	Человек воспринимающего типа Предпочитает спонтанный и гибкий образ жизни, пренебрегает личным планированием и распорядком дня.

 

 

Особенности обращения с людьми разных типов личности:

1.Обращаясь с человеком, относящимся к сенсорному типу:

- будьте точны в изложении фактов;

- проявите знания своего дела;

- документально подтвердите то, о чем говорите.

2.Обращаясь с человеком, относящимся к интуитивному типу:

- сосредоточтесь на ситуации в целом;

- используйте воображение и творческий потенциал этого человека;

- быстро реагируйте на изменение хода беседы.

3.Обращаясь с человеком, относящимся к мыслительному типу:

- в дискуссии используйте логику;

- ищите причины иследствия;

- анализируйте возможные варианты разрешения ситуации или проблемы.

4.Обращаясь с человеком, относящимся к чувствующему типу:

- с самого начала стремитесь установить с ним хорошие взаимоотношения;

- демонстрируйте интерес к тому, что говорит этот человек;

- будьте готовы к компромису.

 

3. Индикатор модальности – характеризует способы восприятия и передачи информации. Его можно определить как систему средств для познания и изменения человеческого поведения и мышления. (Разработан в США в середине 70-х годов ХХ века.)

Основное положение системы:

Разные люди воспринимают информацию, думают и вспоминают по разному. Эти внутренние процессы происходят в трех модальностях:

1. Визуальная модальность – внешняя и внутренняя информация представляет собой комплекс зрительных образов.

2. Аудиальная модальность – информация представляет собой комплекс звуков.

3. Кинестетическая модальность – информация представляет собой комплекс ощущений: вкус, осязание, обоняние и пр.

Каждый человек способен передавать информацию, используя и визуальную, и аудиальную, и кинестетическую модальность. Но необходимо определить в какой модальности готов воспринимать информацию партнер по коммуникации. Для этого определения используют два индикатора модальности:

1-й индикатор модальности – глазные (зрительные) сигналы доступа к внутреннему процессу партнера.

По движению глаз партнера по коммуникации можно опрделить в какой модальности происходит у него процесс обработки информации.

Условно поле зрения партнера по коммуникации, смотрящего на вас можно разделить на 9 зон.

 

В	В	В
А	5 «глаз» В	А
К	К	А

 

1, 2, 3, 5 – зоны визуальной модальности

4, 6, 9 – зоны аудиальной модальности

7, 8 – зоны кинестетической модальности.

По направлению глаз партнера можно судить как он воспринимает информацию и при обращении (при передаче информации) делать упор на зрительные образы, звук или ощущения.

2-й индикатор модальнсти – словесные выражения.

При восприятии информации в визуальной модальности используются выражения: представьте, видите, ярко, красиво, посмотрите и т.п.

При восприятии информации в аудиальной модальности – послушайте, громко, тихо, логично и т.п.

При восприятии информации в кинестетической модальности – чувствуете, легко, тяжело, тепло, уютно и т.п.

В основе трансактного анализа лежит состояние человека, вступающего в коммуникацию. Этот анализ основан американским психотерапевтом Э.Берном в 1955 году.

Трансакция – это единица общения, состоящая из коммуникационного стимула и коммуникационного ответа.

Я-состояния – нормальные психологические особенности человеческой личности. Берн описал три я-состояния: я-родитель, я-взрослый, я-дитя.

1. Я-родитель – уверенность в правоте своих моральных требований, авторитетный тон, покровительство, безапеляционность суждений, догматизм, состояние своего превосходства, присвоение права наказывать. В то же время – это тормоз, удерживающий человека от опрометчивых поступков, автопилот при принятии обыденных решений. Девиз – должен, нельзя.

2. Я-взрослый – расчет, контроль за собственными действиями, контроль за двумя другими я-состояниями, трезвые оценки, понимание относительности догм. В то же время: излишний скептицизм, скованность, недостаток импровизации, ограниченность фантазии, недооценка эмоциональных сторон жизни и т.п. Девиз – целесообразно, полезно.

3. Я-дитя – желания, влечения, радость, интуиция, творчество, фантазия, любознательность, спонтанная активность, доверчивость.В то же время: страхи, капризы, недовольство, робость, неуверенность, беспомощность, несдерженность, эмоциональность. Девиз – хочу, нравится.

В зависимости от характера человека в общении могут преобладать те или другие состояния.

 

4. Язык тела – единственный язык, используемый всеми людьми, но понимаемый лишь не многими. Он гораздо лучше слов передает истинные мысли и настроения. Человек занимает ту или другую психологическую позицию относительно окружающего мира. Эта позиция, или комплекс установок и точек зрения передается мозгом различным частям тела в форме приказов предпринять что-то определенное.

Многие жесты и другие телесные сигналы практически не контролируются сознанием.

Язык тела включает движение, осанку, манеру сидеть, положение рук, выражение лица, движение глаз, рукопожатие, походку, расстояние между говорящими, одежду и т.п.

Значение языка тела должно быть очевидным для руководителей, актеров, преподавателей, работников сферы услуг. Слова могут лгать, но тело обманывает редко. Знание этого языка позволяет лучше понимать тех, с кем общаетесь: лгут они или нет, скучают ли, проявляют нетерпение, чувствуют к вам симпатию или наоборот, находятся в обороне или ждут момента атаки, согласны они с вами или нет, подозревают, сердятся, неуверены и т.п. Знать все это руководителю необходимо. Причем однозначно толковать те или иные движения тоже не всегда можно.

1.Руки скрещены на груди – человек «закрыт», отгорожен или отдыхает.

2.Руки скрещены, плечи вздернуты, голова, уголки рта опущены, взгляд отведен в сторону, зрачки сужены – он чрезвычайно недоволен вами.

3.Плечи подняты – человек напряжен, опущены – расслаблен.

4.Поза:

- если человек говорит то что думает – тело вытянуто, прямое (голова – ступни);

- если говорит одно, а думает другое – линия голова ступни – ломаная;

- наклон туловища вперед – человек в наступательной позиции;

- наклон назад – человек в оборонительной позиции;

- небольшой наклон вперед – выражение почтения.

Положение рта, бровей глаз прекрасно выражает эмоциональное состояние и такие чувства как печаль, радость, робость, злобу, враждебность, скепсис и т.д.

Зрачки большие – мало света, большой интерес, честность, открытость, сексуальное влечение, употребление алкоголя, расслабленность, удовлетворенность.

Зрачки маленькие – мало света, отсутствие интереса, недоверие, ненависть, враждебность, усталость, печаль, похмелье.

Зрачки у детей больше, чем у взрослых, т.к. они смотрят на мир с большей искренностью и любопытством (открытыми глазами).

Очень маленькие зрачки – ненависть, враждебность, глубокая печаль, крайняя злоба (если не болезнь).

Поведение человека влияет на те процессы, которые возникают вокруг него, влияет на его судьбу.

 

Особенности поведения победителя и неудачника:

 

Победитель	Неудачник
1.Чем больше победитель работает, тем больше времени у него остается.	Неудачнику никогда не хватает времени сделать необходимое.
2.Победитель «вгрызается» в проблему.	Неудачник старается обойти проблему, но постоянно на нее наталкивается.
3.Победитель берет обязательства.	Неудачник раздает обещания.
4.Победитель знает где нужно бороться, а где отступить.	Неудачник отступает там, где нужно бороться, и стоит на своем, когда в этом нет смысла.
5.Победитель чувствует себя достаточно сильным, чтобы быть благожелательным с другими людьми.	Неудачник редко относится к другим людям благожелательно. Он либо чувствует свою слабость, либо ведет себя как маленький тиран.
6.Победитель умеет слушать других.	Неудачник не слушает, а ждет, когда настанет его очередь говорить.
7.Победитель с уважением относится к людям, которые способнее его и пытается у них учиться.	Неудачник не признает способностей за другими людьми. Он выискивает их слабые стороны.
8.Победитель убеждает и объясняет.	Неудачник оправдывается.
9.Победитель чувствует ответственность не только за свою часть работы, но и за всю работу в целом.	Неудачник говорит: я человек маленький, моя хата с краю.
10.Победитель сам задает себе темп работы.	У неудачника только две скорости: истерическая и апатическая.
11.Победитель использует время на то, чтобы стать лучше.	Неудачник использует время на то, чтобы избежать критики.
12.Победитель не боится сделать ошибку, пытаясь достичь результата.	Неудачник отказывается делать сто-либо, боясь сделать ошибку или опасаясь критики окружающих.
13.Победитель концентрирует свое внимание на возможностях.	Неудачник – на трудностях.
14.Победитель ищет решение.	Неудачник ищет оправдание.

 

Если вести себя как победитель, внутренние установки помогут стать действительно победителем и наоборот.

 

 

Конспект лекций

Скачать с сервера

Тема 1. Теоретические основы управления персоналом

 

1.Управление персоналом как вид деятельности. Роль кадров в производстве.

2.Трудовая мотивация. Мотивы трудовой деятельности. Теории мотивации.

3. Работоспособность, трудовой потенциал работника и трудовая активность.

4.Основы теории человеческого капитала.

 

1. Управление персоналом – это умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

В теории управления персоналом используется большое число терминов, отражающих участие людей в общественно производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадровый потенциал, организационное поведение, кадровая политика, коллектив, команда и др.

Произошла смена четырех концепций роли кадров в производстве:

- использование трудовых ресурсов (вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и зарплатой);

- управление кадрами (человек рассматривался через формальную роль – должность, а управление осуществлялось через административные механизмы);

- управление человеческими ресурсами (человек стал рассматриваться как не возобновляемый ресурс – элемент социальной организации, включающий трудовую функцию, социальные отношения и состояние работника);

- управление человеком (человек – главный субъект организации и особый объект управления; исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации).

 

2. Мотивационный процесс – это поиск альтернатив поведения в соответствии с жизненным опытом личности, планами и функциональными возможностями человека, с ожидаемыми последствиями своих поступков. Трудовая мотивация – это выбор способа участия человека в производственной деятельности. На трудовую мотивацию влияют внешние и внутренние факторы. К внешним факторам относятся советы родителей, друзей, отношение государства к тем или иным сферам деятельности. Внутренние факторы – это характер человека, его склонности, психика, особенности здоровья.

В основе трудовой мотивации лежат ценности человека, т.е. представления человека о его целях в трудовой жизни и средствах достижения этих целей. Поэтому выделяются ценности – цели: высокая зарплата, карьерный рост, сам