Процедура разрешения разногласий в области социального партнерства.

Конфликты по поводу представительства работников между различными представителями работников возникают, как правило, при ведении коллективных переговоров (и даже при их начале). Суть данных конфликтов в основном состоит в разногласиях по поводу количественного представительства в едином представительном органе. Их субъектами являются профсоюзы, первичные профсоюзные организации, иные организации профсоюзов, а также их объединения.

Нет никаких сомнений в том, что подобные споры наиболее результативно разрешать по взаимному согласию между спорящими представителями работников без вмешательства извне или при обращении сторон к третьей стороне на основе принципов третейского урегулирования конфликта. Однако достижение договоренности возможно не всегда, особенно если каждый из профсоюзов оперирует собственной информацией о членстве в профсоюзе, а часть работников в силу тех или иных причин состоит в двух профсоюзах одновременно. Данная проблема особенно актуальна на локальном уровне социального партнерства, где работники в результате конфликта вообще остаются без представителя (за исключением случаев, когда одной из сторон спора является первичная профсоюзная организация, отвечающая критериям представительности).

В этих условиях малоэффективным будет обращение к вышестоящим профсоюзным органам или объединениям профсоюзов, поскольку каждый из них по своей природе будет стараться отстоять интересы именно "своей" спорящей стороны. Не представляется возможным в данной ситуации и обращение к работодателю, поскольку он не может выбирать себе социального партнера. Более того, работодатель не имеет права получать и обрабатывать персональные данные работника о его членстве в профсоюзе (ст. 86 ТК).

Следовательно, единственным механизмом урегулирования данных разногласий является обращение в государственный орган, уполномоченный в силу закона на их разрешение. По нашему мнению, такими органами могут стать государственные органы, уже уполномоченные на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (Роструд, органы исполнительной власти субъектов РФ), при возможном обжаловании их решения в судебном порядке.

Разногласия по поводу представительства работников второго вида состоят в отказе работодателя признавать представительность профсоюзов (профсоюзных организаций) или правомерность формирования иного представителя работников. Хотя подобные конфликты хорошо известны практике социального партнерства стран с развитой рыночной экономикой, в российской действительности они получают свое распространение только в последнее время. Законодательство, на основании которого эти споры могли бы разрешаться, также отсутствует.

Данные разногласия возникают, как правило, в тех случаях, когда работодатель выражает сомнение в заявленной численности членов профсоюза, состоящих на учете в первичной профсоюзной организации, или оспаривает правомерность проведения общего собрания (конференции) работников, избравшего иного представителя работников. Урегулирование данных разногласий также должно осуществляться либо по соглашению сторон, либо государственным органом, уполномоченным на участие в урегулировании коллективных трудовых споров, при возможном обжаловании их решения в судебном порядке. Дискуссионным является вопрос о проведении забастовок с требованием признания профсоюза в качестве стороны коллективных переговоров. По нашему мнению, реализация данного предложения вызывает большие сомнения с точки зрения допустимости проведения забастовки с целью побудить работодателя признать в качестве фактически представительного профсоюз, который представительным не является, поскольку не смог убедить большинство работников вступить в него. Проведение забастовки, результатом которой может стать вынужденное признание работодателем в качестве представителя работников профсоюза, которому сами работники отказали в доверии, нам представляется не соответствующим принципам социального партнерства. К тому же необходимо учитывать, что у данного профсоюза имеются возможности проводить агитацию среди работников за вступление в профсоюз и оказывать на работодателя давление в иных формах, не противоречащих закону (например, проводить пикетирования, наглядную агитацию, призывать к кампаниям солидарности, не связанным с забастовочными действиями, и т.п.).

Но даже в тех случаях, когда механизм урегулирования разногласий, возникающих в отношениях социального партнерства, подробно сформулирован в законодательстве, остается много неясностей, порождающих различное толкование. В данном параграфе остановимся на одном из них, наиболее фундаментальном, а именно: каков механизм разрешения разногласий между представителями работников и работодателей по поводу исполнения требований законодательства о труде, иных нормативных правовых актов, регулирующих трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, соглашений, коллективных договоров.

По сложившейся в современной российской юриспруденции традиции конфликты, возникающие в сфере социального партнерства, охватываются понятием "коллективные трудовые споры".

В юридической литературе уже отмечалось, что "коллективные трудовые споры по природе должны представлять собой форму социального партнерства, но партнерства, развиваемого в виде обозначения и снятия конфликта интересов социальных партнеров". Также указывалось, что "комплекс правовых норм, касающихся порядка разрешения коллективных трудовых споров, можно рассматривать как элемент правового обеспечения коллективных переговоров и коллективно-договорного регулирования".