Механизм устранения лидеров бизнеса

Механизмом, который позволяет собственникам смещать главу корпора­ции в момент падения уровня прибыли, выступают мощные семейные свя­зи. Конкретно Джеймс и Сореф называют «дворцовый переворот», устраи­ваемый коалицией «аутсайдеров», благодаря которому можно устранить главу корпорации, даже не прибегая к помощи основных акционеров. Результаты исследований показывают: главы корпораций увольняются независимо от экономического положения корпорации. Джеймс и Сореф рассматривали состояние увольнений в том временном лаге (1965), который изучался дру­гими социологами. Выбранный год находился в середине удачного для биз-

неса экономического цикла и поэтому не представлял исключения. Фирмы «Форчун», «Ньюсуик», «Форбес» и др., главы которых были уволены в этот период, отбирались по материалам деловой прессы.

Для уточнения тезиса о том, что увольнение есть функция прибыльности и типа контроля корпорации, а не других переменных, было проведено проб­ное исследование. Выборка (300 единиц) ограничивалась промышленными корпорациями с целью уменьшить разброс данных из-за вмешательства не­контролируемых факторов, действующих в корпорациях других типов (на­пример, транспортных или общественных). Границы выборки снизу опре­делялись тем, что по более мелким фирмам сведений об увольнениях в прессу

не поступало.

Процесс идентификации увольне­ния осуществлялся в два этапа. На пер­ вом отбирались корпорации, которые сообщили об изменении в положении своего главы на 1965 г. На втором этапе определялось, является ли такое перемещение именно увольнением. Изменение в занятости по трем позици­ям (президенты, председатели и высшие линейные руководители) выясня­лось путем сравнения списка имен в Промышленном справочнике за 1965 г. с перечнем должностей лиц того же ранга в справочнике за 1966 г. Почти в 190 компаниях из первоначальной выборки не произошло изменений, и они были исключены из дальнейшего исследования.

Следует отметить, что идентификация связана со значительными трудно­стями. Процесс увольнения иногда затягивается на несколько лет, сообще­ние о нем задерживается, приходится просматривать литературу за преды­дущие и последующие годы. В некоторых случаях должностное лицо теряет влияние, хотя и остается на своем посту.

Если бы процесс смещения главы был столь же прост, как увольнение ра­бочего или низшего менеджера, то его определение не составляло бы про­блемы. В таких случаях эмпирическими индикаторами служат вызов неудач­ника к начальству, заполнение соответствующих документов и освобожде­ние рабочего места. Отстранение высших менеджеров называется не увольнением (firing), а «отставкой», «ранним уходом на отдых» и т.п. Кроме того, есть дополнительные трудности при увольнении этой группы. Если в компании четко не выделен единственный собственник, то процесс уволь­нения усложняется. Может возникнуть необходимость в формировании ко­алиции влиятельных «аутсайдеров» или в обращении к консультанту по ме­неджменту, который порекомендовал бы кандидату в увольняемые занять должность председателя совета директоров или другую почетную, но не вли­ятельную должность.

Во всех странах наблюдается общая закономерность: чем выше статус и должность менеджера, тем сложнее, непредсказуемее и продолжительнее пе­риод отстранения его от власти.

На примере России эта закономерность подтверждается точно так же, как на примере Малайзии или США. Достаточно вспомнить, каким сложным был процесс отстранения от власти генерального секретаря ЦК КПСС или сей­час президента России. В том и другом случае необходимы сложные закулис­ные политические ходы, формирование коалиций, сбор компрометирующего материала, поддержка или расположение высоких чиновников.

Увольнение является специфическим видом управленческой преемствен­ности, инициированной другими и не имеющей характера добровольного ухода. Если топ-менеджер добровольно уходит на лучшую работу, то это уже не увольнение. Увольнение высших менеджеров — сложнейший социальный процесс, в котором участвуют десятки людей и многие организации.

Логика исследования американских социологов требовала, чтобы парал­лельно уменьшению количества корпораций, ставших объектом изучения, все более конкретизировалось само рассматриваемое явление. Авторы выде­лили два основных индикатора увольнения — крайне недоброжелательная атмосфера, сопровождающая процесс перемещения; резкое изменение по­литики, предпринятое преемником (за исключением ухода в отставку после 65 лет, по причине болезни или смерти).

После установления критериев отобранные корпорации разбивались на две группы: «вероятное увольнение» (16 компаний) и «возможное увольне­ние» (10). Вторая группа в процессе анализа интерпретировалась как «не имеющая увольнения», и оставшиеся 16 компаний — конечный объем выбор­ки — составили 5% первоначальной выборки. Для экономически стабильного 1965 г. этот процент считался высоким.

Большое внимание исследователи уделили проблеме измерения прибыль­ности как важнейшей переменной, влияющей на увольнение менеджера. Было предложено определять ее как чистый доход, т.е. отношение прибыли к инвестированному в 1964 г. капиталу.

Кроме того, изучалось влияние на увольнение такого параметра, как раз­мер корпорации и ее позиция на рынке. Предполагалось, что для крупных корпораций «спокойная жизнь» гораздо важнее, чем для мелких, поскольку при этом они эффективнее контролируют свое окружение. В связи с тем что увольнение высшего менеджера может повлиять на оперативность и поли­тику корпораций, они не будут злоупотреблять такой мерой. Поэтому логич­но предположить, что крупные корпорации реже, чем мелкие, увольняют своих топ-менеджеров.

Результаты исследования были представлены в виде нескольких моделей табличной формы, снабжены сложным математическим аппаратом, помо­гавшим увеличить вероятность нахождения увольнений.

Полученные Джеймсом и Сорефом результаты не подтвердили гипотезу о значении размера корпорации: оказалось, что более крупные корпорации чаще увольняют своих топ-менеджеров. Для объяснения этого расхождения авторы использовали метод «постфактум»: они предположили, что борьба за высшие посты, межпартийная и групповая борьба в больших корпорациях острее, чем в мелких, и поэтому смещения происходят чаще.

Анализ также продемонстрировал ложность широко распространенного те­зиса о том, что современные корпорации удовлетворяются минимальным или адекватным уровнем прибыли и поэтому могут преследовать неприбыльные, гуманистические цели. В действительности при частом колебании уровня при­были менеджер просто не в состоянии определить момент, когда корпорация достигает этого уровня и когда можно переориентировать ее политику.

Джеймс и Сореф сделали вывод, что интересы собственности превалиру­ют над интересами менеджеров. Критерий, определяющий экономическое развитие в капиталистическом обществе, не изменился вследствие дисперсии собственности и отделения ее от контроля. Показатель прибыли остается важ-

нейшим при оценке корпоративного лидера, а увольнение выступает конеч­ной детерминантой и санкцией, обусловливающей его поведение. Не следует ожидать, саркастически заметили авторы, что менеджеры предпочтут филан­тропию деньгам, если узнают, что их намереваются уволить как необеспечив-ших высокую прибыль хозяевам и высокие заработки подчиненным.

Какие выводы должны сделать социологи, которые станут заниматься изучением предпринимательства и корпоративного бизнеса?

Первый вывод: тщательно, не жалея времени, надо собрать как можно больше объективной информации, включая и ту, которая по разным причи­нам может считаться труднодоступной.

Второй вывод: необходимо подгото­вить теоретически аргументированную и методологически выверенную про­грамму исследования, не допускающую двусмысленности, неясности, противо­речия понятий¹³.

В качестве примера можно сослать­ся на описанное выше исследование. В его программе содержался скрытый методологический изъян — неточное определение двух важнейших терминов, что повлекло за собой не всегда коррект­ные эмпирические выводы.

Вывод американских социологов об исчезновении собственности основы­вался, кроме всего прочего, и на дву­смысленности толкования термина «контроль» (control), который означает одновременно и контроль, и управление. Отделение управления от собственности не идентично отделению контроля от собственности. Контролировать деятель­ность корпорации — значит прежде всего определять ее стратегию, политику, выбор долгосрочных целей и программ, иметь решающее влияние или власть. В этом случае объемы понятий «контролировать» и «управлять» не совпада­ют. Владельцы капитала, передавая менеджерам функцию управления, могут сохранять за собой выбор политики и определение ее стратегии. Под страте­гией надо понимать поведение корпорации не как конкретного агента эконо­мического действия, а как социального института общества. В качестве тако­вого корпорация не может проводить политику, противоречащую главной цели капиталистов — максимизации прибыли. При этом не существенно, какие тактические соображения руководят корпорацией, когда она заигрывает с ра­бочими, улучшая условия труда, либо с общественным мнением, выставляя себя поборником «человеческих отношений» или защиты окружающей среды.

¹¹ Подробнее см.: Кравченко А.И. «Революция менеджеров»: отделилась ли собственность от контро­ля над производством? // Социологические исследования. 1982. № 1. С. 71—83.