Мотивация и мотивационная сфера личности

 

Одним из важнейших элементов управления персоналом является его мотивация и стимулирование к высокопроизводительному труду. Связующим звеном между ними выступает оценка результатов труда работников.

Определив сильных, способных и результативных работников, администрация может вознаградить их должным образом: благодарностью, заработной платой, премиями или повышением в должности.

Систематическая мотивация поведения персонала является предпосылкой дальнейшего повышения производительности труда.

Для современного руководителя является важным овладение методами мотивации. Использование мотивационных механизмов – залог успешной реализации задач, направленных на достижение целей организации.

Мотивация в менеджменте – это процесс внутренних побудительных сил работника для достижения личных целей или целей организации.

В механизме мотивации важным элементом выступают потребности человека и их удовлетворение. Человек испытывает потребность, когда он физиологически или психологически ощущает недостаток чего-либо.

Обычно потребности делят на две группы: первичные и вторичные.

Первичные потребности соответствуют физиологическим (потребности в пище, жилище, одежде и т.д.) и появляются с рождением.

Вторичные потребности возникают в процессе жизнедеятельности. К ним относятся потребность в общественном уважении, успехе, привязанности, самовыражении, в причастности к той или иной социальной группе и т.д.

Внутренним побудителем работника вдействию является мотив. Деятельность работника находится под воздействием мотивов или мотивационного ядра.

Мотивационное ядро – это совокупность ведущих мотивов, которыми руководствуется работник в определенный период времени в своем трудовом поведении.

Структура мотивационного ядра различна и зависит от конкретных трудовых ситуаций. Наиболее часто встречаются следующие трудовые ситуации:

– ситуация выбора специальности или места работы;

– ситуация повседневной работы по данной профессии на конкретном предприятии;

– конфликтная ситуация;

– ситуация перемены места работы или смены профессии;

– другие ситуации.

Ведущее место в приведенной классификации трудовых ситуаций занимает повседневное трудовое поведение. Оно характеризуется следующим мотивационным ядром, куда входят

– мотивы обеспечения;

– мотивы призвания;

– мотивы престижа.

 

Содержательные теории

Содержательные теории мотивации основаны на идентификации тех внутренних побуждений, которые заставляют работника действовать именно таким образом, а не иначе. Эти теории связаны с изучением и учетом потребностей работника в процессе мотивации его деятельности.

Теория мотивации А. Маслоу. Он в 1940 году предложил разделить многообразные индивидуальные потребности людей на пять групп и расположил их в виде строгой иерархической структуры – пирамиды.

А. Маслоу считал, что поступками людей движут:

1) физиологические потребности, связанные с выживанием: голод, жажда, секс, отдых, сон.потребности в безопасности и уверенности в будущем – потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем;

2) социальные потребности – потребности в причастности к какой-либо социальной группе: семье, трудовому коллективу, кругу друзей и знакомых, т.е. потребности в любви, дружбе, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки;

3) потребности в уважении – потребности в самоуважении, уважении со стороны окружающих и признании.

4) потребности в самовыражении – потребность в росте как личности, в личном самосовершенствовании, исполнении желаний.

Все эти потребности образуют строгую иерархию.

Теория трех потребностей Д. МакКлелланда. Он предложил свою классификацию потребностей высших уровней, выделив потребности во власти, в успехе и в причастности.

Теория Дугласа МакГрегора. Он разделил людей на две группы в зависимости от их отношения к работе. Одним людям не нравится работа, и они буду ее по возможности избегать. Другим людям работа необходима для собственного психологического роста. МакГрегор считал, что с ростом благосостояния количество людей второй группы будет увеличиваться., так как растет уровень материальной безопасности.

Теория мотивации Фредерика Герцберга. Он разделил все мотивационные факторы на две группы – «гигиенические факторы» и «мотивации», а также выделив, что чувства удовлетворенности и неудовлетворенности не являются прямой противоположностью друг другу.

Процессуальные теории

 

Теория ожиданий основана на тезисе, что наличие активной потребности (фактора-мотиватора в трактовке Ф. Герцберга) не является единственно необходимым условием мотивации человека. Человек направит свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда, когда будет уверен в большой степени вероятности, что его усилия приведут к достижению цели и получению вознаграждения и, следовательно, к удовлетворению.

Исходя из теории ожиданий мотивационный процесс и его результат – удовлетворенность, получаемая работником, зависят от того, насколько ожидаемое вознаграждение адекватно потребностям работника и насколько это вознаграждение соответствует результатам его труда.

Теория справедливости дополняет теорию ожиданий, констатируя, что люди не только определяют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, но и соотносят собственное вознаграждение с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.

Модель Портера-Лоулера. Они предложили теорию мотивации, взаимоувязав пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно этой теории, достигнутые результаты зависят от трех переменных: приложенных сотрудником усилий, его способностей, а также от осознания им своей роли в трудовом процессе.

Методы и принципы мотивации

 

Стимулирование труда как способ УП предполагает использование всей гаммы существующих форм и методов регулирования трудового поведения. Это требует четкой систематизации стимулов трудовой деятельности, выявления других черт и различий между ними. Классификация стимулов трудовой деятельности отражена на рисунке:

Материальные стимулы могут быть денежными и неденежными. К денежным относятся заработная плата, премии, доплаты и надбавки.Неденежные стимулы – это льготное предоставление путевок на отдых и лечение, бытовое обслуживание на предприятии, предоставление жилья, обеспечение детскими учреждениями и т.д.

К нематериальным стимулам относятся: социальные, моральные, творческие, социально-психологические стимулы.

Социальные стимулы связаны с потребностями работников в самоутверждении, стремлением занять соответствующее общественное положение, с потребностью власти. Эти стимулы проявляются в:

– возможности участвовать в управлении производством;

– возможности принимать решения;

– перспективе продвижения по социально-профессиональной лестнице (карьера);

– возможности заниматься престижными видами труда.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями в уважении со стороны окружающих, коллектива, руководства, в признании работника как хорошего специалиста, высоконравственной личности. Моральные стимулы могут использоваться в различных формах:

– похвала, вынесение благодарности;

– награждение грамотами, медалями и орденами;

– занесение в Книгу почета, занесение фотографии на Доску почета;

– присвоение различных званий (например, заслуженный работник народного образования, заслуженный экономист и т.п.);

– другие формы.

Творческие стимулы основаны на обеспечении потребностей работниковв самореализации, самосовершенствовании, самовыражении.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Это одна из главных его потребностей. Участвуя в процессе производства, выполняя трудовые функции, человек имеет возможность общения с другими людьми. Причастность к делам трудового коллектива и принадлежность к нему способствуют удовлетворению самых разнообразных его потребностей.

Мотивация – сложный процесс, он требует индивидуального подхода к каждому отдельному работнику. Петер Ройш сформулировал десять основополагающих принципов мотивации:

1 Каждый может мотивировать.

2 Каждого можно мотивировать.

3 Только тот, кто мотивирован, может мотивировать.

4 Мотивация нуждается в цели.

5 Мотивация никогда не заканчивается.

6 Мотивация нуждается в признании.

7 Причастность мотивирует.

8 Успех мотивирует.

9 Вызов мотивирует, когда его можно преодолеть.

10 Принадлежность к группе мотивирует.

 

ТЕМА 13