Группы рисков управления персоналом.

Первая и основная группа – это вероятность неправильного выбора вектора кадровой политики.Ее причина кроется в некорректном определении приоритетов в процессе управления персоналом и неверной стратегии, что в свою очередь стало результатом ошибки в оценке финансового положения предприятия, тенденций развития отрасли и т.д.

Вторая группа – риск, причиной которого является недостаточный уровень подготовки и ответственности персонала предприятия. Эта группа рисков нередко проявляется на каждом предприятии. Для снижения таких рисков необходимо сформулировать и закрепить в должностных инструкциях (или иных внутренних документах) квалификационные требования, качественные показатели для работников, претендующих на конкретную должность. Еще одна причина реализации такого риска - нерациональное распределение функциональных обязанностей по структуре подразделения или некорректное описание должности. Снизить такой вид риска можно путем формирования и документального закрепления структуры должностей и полномочий сотрудников предприятия.

Третья группа – недостаточная эффективность мотивации сотрудников и нацеленности их на результат. Финансовый результат предприятия напрямую зависит от мотивации сотрудников, т.е. осознают ли сотрудники ответственность, и заинтересованы ли в результатах всего бизнес-процесса предприятия. Практически каждый руководитель отдает себе отчет в том, что прогресс предприятия напрямую связан с использованием системы мотивации и стимулирования персонала. Нередко ошибки в системе мотивации сотрудников становятся причиной высокой текучести кадров и, еще более неприятным явлением, - ухода наиболее квалифицированных сотрудников. Мотивация персонала может иметь материальный или нематериальный характер.

Четвертая группа – слабая защита информации, которая может проявляться как при выполнении должностных обязанностей, так и при увольнении. Наиболее простым инструментом является формирование профилей доступов к служебной информации и ограничение доступа к данным. Список мер по сохранности информации следующий:

– формирование типа информации, являющейся коммерческой тайной;

– установить процедуру работы с такими данными/документами;

– автоматический учет сотрудников, имеющий доступ к таким данным и воспользовавшихся своим правом доступа;

– дополнение обязательств о сохранности коммерческой тайны в трудовых договорах и/или подписание дополнительных соглашений о конфиденциальности.

Как мы видим, управление персоналом как бизнес-процесс не только сталкивается с проявлением рисков в других бизнес-процессах предприятия, но сам является источником рисков. Эти риски в случае их реализации могут сильно снизить эффективность использования трудового потенциала организации, несмотря на индивидуальные высокие профессиональные возможности каждого работника. Таким образом, бизнес-процесс управление персоналом следует рассматривать, в том числе как функционал по управлению специфическими рисками, причиной которых является сотрудники и деловая среда предприятия.

Рассмотрим наиболее распространенные риски в управлении персоналом предприятия.

1. Этап поиска работника, отбор кандидатов и процедура найма. Ошибки в выборе источника соискателей (из какой области, с каких должностей) и/или некорректная формулировка задания при обращении к компаниям по подбору персонала могут привести к формированию группы соискателей не соответствующих специфике предприятия и напрасно потраченным финансам и времени. Некорректная профессиональная и психологическая оценка соискателей на этапе собеседований в организации приведут к штату работников с низким профессиональным уровнем и возможной несовместимостью с существующим трудовым коллективом. Если личные цели кандидата не совпадают с целями организации, то такой сотрудник либо долго не проработает, либо отдача от него будет ниже ожидаемой. Кроме приведенных основных видах риска при приеме на работу существует риск приема сотрудника неуравновешенного, с психическими отклонениями, испытывающим серьезные материальные проблемы, а также проблемы с законодательством.

2. Поиск кандидатов сопровождается публикациям в средствах массовой информации, интернете. При некорректном или даже неграмотном содержания информации о вакансии у потенциальных соискателей и в СМИ может сложиться мнение о предприятии как о компании с низким уровнем культуры как минимум.

3. В случае корректного и грамотного отбора персонала существует риск текучки кадров на следующем этапе. При плохих мотивационных схемах, недостатках в планировании карьеры предприятие легко перейдет в разряд "кузницы кадров" для своих же конкурентов.

4. Порядок увольнения работника отражен в Трудовом кодексе РФ, тем не менее, в случае некорректном порядке увольнения существует риск обращения работника в надзорные и судебные органы. Нередко принимаемое решение – исключительно в интересах работника, а предприятие несет финансовые потери и репутационный ущерб. Т.о. трудовые споры не следует доводить до судебной стадии, т. к. финансовые издержки в любом случае лягут на работодателя.