Динамика развития трудовых отношений

Динамика трудовых правоотношений связана с юридическими фактами.

Юр.факт- конкретное жизненное обстоятельство, с наступлением которого норма права связывает возникновение, изменение, прекращение правоотношений. Юр. факты определяют конкр. содержание взаимных прав и обязанностей сторон

Одним из основных - трудовой договор.

Тр. договор - соглашение между работником и работодателем. С заключением ТД на его стороны распространяются трудовые права и обязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (по регулированию рабочего времени, отпусков, оплаты и охраны труда и т.д.). Заключение ТД - это предпосылка для распространения на работника общего и специального трудового законодательства, а также возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми.

В отечественной системе права традиционно ТД рассматривался в трех стадиях его правового регулирования: заключения, изменения и прекращения(некоторые исслед + приостановления действия ТД).

Правоотношение -отношение между двумя субъектами права, кот. заключается во взаимосвязанных правах и обязанностях, составляющих его содержание, и обосновывал комплексность трудовых правоотношений следующим:

- делимостью трудовых правоотношений (возможностью выделения из трудового правоотношения и самостоятельного существования отдельных элементов - например, работник проработал 11 месяцев на предприятии, у него возникло право на отпуск, а у предприятия - обязанность такой отпуск предоставить, то есть появилось правоотношение, после использования отпуска работником оно прекращается);

- множественностью оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений, возможностью существования трудовых правоотношений до заключения трудового договора (например, при направлении молодого специалиста на работу после окончания учебного заведения);

- наличием трудовых правоотношений общего характера рабочих и служащих не только с предприятием, но и с руководителями производственного процесса;

- различием в содержании трудовых правоотношений (различны по своему содержанию правоотношения несовершеннолетних и взрослых рабочих, лиц, работающих в районах Крайнего Севера, и т.д.).

Сторонники концепции единого трудового правоотношения полагают, что в связи с заключением ТД возникают основанные на нем отдельные несамостоятельные правовые связи: по получению заработной платы, применению мер дисциплинарной ответственности, получению трудовой книжки при увольнении и т.д., и это не отдельные правовые отношения различной правовой природы в сфере действия трудового права, а неразрывная совокупность прав и обязанностей, которые образуют единое правоотношение со сложной структурой.

Возражая против дробления единого трудового правоотношения, А.В. Гребенщиков отметил, что сама идея множественности трудовых правоотношений приводит к выводу о необходимости признания самостоятельными субъектами правоотношений с работником отдельных участников процесса труда, что, в принципе, не представляется возможным. Наличие у них отдельных полномочий, объем которых определяется работодателем и фиксируется в должностной инструкции и (или) индивидуальном трудовом договоре, отнюдь не означает способность выступать в самостоятельных правоотношениях в роли субъекта, противостоящего работнику. Они сами вступают в трудовые правоотношения с работодателем как работники и лишь в этом качестве являются субъектами трудового права. Кроме того, А.В. Гребенщиков подчеркнул, что те правовые связи, которые предлагаются расценивать в качестве самостоятельных правоотношений, по сути, представляют собой неразрывные элементы одного сложного трудового правоотношения, а приведенная система лишь позволяет детально рассмотреть каждый из них <14>.

Единство трудовых правоотношений обычно аргументируется следующими факторами:
- единство субъектного состава (работник и работодатель);
- единство объекта (наемный, несамостоятельный труд);
- единство содержания (трудовые права и обязанности субъектов, предусмотренные трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями);
- единство существования во времени (по общему правилу от заключения трудового договора до его прекращения);
- единство фактического состава

При этом исторически теория единого трудового правоотношения объясняется также и необходимостью обеспечить каждому работнику равный (единый) комплекс статусных прав и обязанностей в сфере труда.
Для определения структуры трудовых правоотношений необходимо, как нам кажется, обратиться к самому понятию "отношение".
Категория "отношение" в философии рассматривается как "необходимый момент взаимосвязи всех явлений, обусловленный материальным единством мира". По Гегелю, оно представляет собой "взаимосвязь двух сторон, которые, обладая самостоятельным существованием, отчасти равнодушны друг к другу, отчасти же существуют только благодаря друг другу и только в единстве этой взаимной определенности" <16>.

Одной из особенностей общественных правоотношений является то, что они преследуют не только ближайшие цели, но и отдаленные во времени, в отличие от ситуативных связей в живом мире <17>. Ситуационные связи представляют собой связи взаимодействия индивидов и групп индивидов, преследующих определенные социальные цели в конкретных условиях места и времени. Таким образом, те трудовые отношения, которые выделяют сторонники комплекса взаимосвязанных трудовых правоотношений как самостоятельные отдельные отношения (по получению заработной платы, выдаче трудовой книжки при увольнении и т.д.), можно назвать ситуативными связями, которые возникают в конкретное время для достижения определенной цели.

Склоняясь к тому, что трудовые правоотношения имеют длящийся характер и сложную структуру, можно утверждать, что они могут испытывать различные изменения через изменения объемов прав и обязанностей субъектов. Поэтому либо трудовые (право)отношения могут находиться в двух стадиях: статической и динамической, либо могут существовать статические и динамические трудовые правоотношения.
Так, например, работник имеет право на возмещение расходов, связанных со служебной командировкой (ст. 167 - 168 ТК РФ). Такое право работника и соответственно обязанность работодателя можно отнести к динамическому правоотношению в случае направления работника в служебную командировку. В других случаях эта связь переходит в статическое состояние, право и обязанность существуют, но не реализуются
В ином случае - при подходе к трудовому договору как основанию для единого трудового правоотношения - стадия приостановления его действия просто напрашивается сама собой как оптимальный механизм сохранения за работником определенных трудоправовых гарантий, прежде всего в виде его возможности вернуться на свое рабочее место после перерыва в работе, а также в виде основания для социально-обеспечительных платежей, чаще всего обусловленных потерей обычного заработка.
М.В. Лушникова и А.М. Лушников пишут, что содержание трудовых правоотношений не следует рассматривать как совокупность прав и обязанностей сторон. Речь следует вести о совокупности правовых связей, изменяющихся во времени на основании юридических фактов, где с правами одной стороны корреспондируют обязанности другой в рамках единого длящегося трудового правоотношения
Независимо от аргументации с точки зрения теории правоотношения особенностями приостановления действия трудового договора следует назвать следующие:
- временно приостанавливается его действие в отношении сторон и третьих лиц;
- приостанавливается осуществление сторонами трудового договора прав и обязанностей, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также осуществление прав и обязанностей, вытекающих из условий коллективного договора, соглашений, трудового договора, за отдельными исключениями;
- течение срока действия трудового договора не прерывается, и по истечении срока его приостановления заключенный трудовой договор действует в полном объеме.
Получается, что приостановление действия трудового договора носит временный характер. Однако при этом ни минимальный, ни максимальный срок для приостановления трудового договора не определен.
Еще одним отличительным признаком приостановления действия трудового договора должно считаться сохранение у работодателя перед работником двух обязанностей - вернуть последнему его рабочее место при наступлении условий, отменяющих причину приостановления договорных отношений, а также компенсировать отсутствие дохода по причинам, связанным с незаконными действиями работодателя при приостановлении договорных отношений. Например, как в ч. 1 ст. 375 ТК РФ, где сказано, что работнику, освобожденному от работы в организации или у индивидуального предпринимателя в связи с избранием его на выборную должность в выборный орган первичной профсоюзной организации, после окончания срока его полномочии предоставляется прежняя работа (должность), а при ее отсутствии с письменного согласия работника другая равноценная работа (должность) у того же работодателя. Возможно также, что на период приостановления действия трудового договора допускается получение работником от работодателя не средней заработной платы, а страховых выплат (например, из средств Фонда социального страхования РФ).
Следовательно, приостановление действия трудового договора можно определить как временное приостановление обязанности работодателя обеспечивать работника работой (как входящей в трудовую функцию работника, так и любой другой) в силу причин, указанных в законодательстве, по своей инициативе, или по инициативе работника, или по инициативе третьих лиц. В это время обычно приостанавливается и выплата работнику заработной платы или иных выплат (например, страховых), заменяющих оплату труда.
В трудовом праве существует множество случаев, когда стороны трудового договора освобождаются от выполнения возложенных на них прав и обязанностей. Это отстранение работника от работы, предоставление работнику ежегодного оплачиваемого отпуска, исполнение работником государственных и общественных обязанностей, приостановление работником работы при задержке заработной платы и т.д. В этих случаях трудовой договор временно приостанавливает свое действие в отношении сторон и третьих лиц. Но по истечении срока его приостановления заключенный трудовой договор действует в полном объеме.
Таким образом, проблема трудовых отношений, которая является предметом исследований многих ученых, ставит перед нами также вопросы их динамики и статики, которые требуют дополнительного исследования и научной аргументации для правильной организации найма труда.