Изменения возможны в отношении любых условий трудового договора, в том числе в отношении заработной платы, но в любом случае не допускается изменение трудовой функции работника.

Изменение организационных или технологических условий труда может влечь установление как лучших, так и худших условий по сравнению с условиями, предусмотренными трудовым договором при его заключении. При этом применение правил ст. 74 ТК РФ ограничено случаями, когда указанные изменения условий трудового договора не ухудшают положение работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашений (ч. 8 указанной статьи).

Анализ трудового законодательства и текущей судебной практики по данной категории споров позволяет сделать следующие выводы:

- указанный в ст. 74 ТК РФ перечень организационных и технологических изменений является открытым и носит оценочный характер, так; к организационным изменениям могут быть отнесены в том числе: введение, замена и пересмотр норм труда, изменения в организационной структуре компании с перераспределением нагрузки на подразделения или на конкретные должности и, как следствие, изменение систем оплаты труда;

- пересмотр работодателем условий организации труда и перераспределение должностных обязанностей, а также приведение размера оплаты труда в соответствие с реально выполняемыми трудовыми обязанностями, направленные на эффективное функционирование и управление предприятием, минимизацию производственных затрат, являются изменением организационных условий труда и не связаны с изменением трудовой функции работника;

- работодатель не обязан доказывать необходимость изменения организационных или технологических условий труда, но должен доказать, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения.

В части изменений условий трудового договора, касающихся оплаты труда, необходимо иметь в виду следующее:

- условия оплаты труда работника являются существенными условиями трудового договора, работодатель в одностороннем порядке не может уменьшить оплату труда работника путем внесения соответствующих изменений в штатное расписание; введение новой системы оплаты труда не отнесено ТК РФ к основаниям для одностороннего внесения изменений в условия трудового договора по инициативе работодателя, в связи с чем отказ работника от внесения изменений в трудовой договор в части оплаты труда не является основанием для его увольнения;

- утверждение нового штатного расписания, принятие положения об оплате труда работников само по себе не может быть отнесено к изменениям организационных или технологических условий труда и не свидетельствует об изменении организационных или технологических условий труда.

При этом перераспределение нагрузки на конкретные должности, вызванное уменьшением объема работы в результате организационных изменений в структуре управления, может приводить к сокращению должности и уменьшению заработной платы.

Так, например, рассматривая конкретное дело, суд признал правомерность изменения условий трудового договора работодателем, аргументы которого, в числе прочего, содержали существенное уменьшение объема работы до объема, недостаточного для обеспечения работника занятостью на протяжении полного рабочего дня, а также то, что ввиду недостаточной занятости работник свое рабочее время посвящал общению через интернет-сайт vkontakte.ru с использованием рабочего компьютера (Апелляционное определение СК по гражданским делам Новгородского областного суда от 6 июня 2012 г.).

Изменение трудового договора в порядке ст. 74 ТК РФ не предполагает согласия работника, но требует соблюдения работодателем определенной процедуры, включающей:

- письменное уведомление работника о предстоящих изменениях условий трудового договора и их причинах не позднее, чем за два месяца;

- письменное предложение работнику другой имеющейся у работодателя работы (все вакантные должности или работу, соответствующую квалификации работника, включая нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, если работник не согласен работать в новых условиях.

Если работник отказался от предложенной ему работы, а также при отсутствии таковой у работодателя трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 

§ 4. Прекращение трудового договора

 

Основания прекращения трудового договора

 

Прекращение трудового договора возможно:

- по инициативе или с согласия обеих сторон трудового договора;

- по инициативе одной из сторон трудового договора;

- по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора;

- в результате отказа работника от продолжения работы в связи с наступлением определенных обстоятельств;

- в результате истечения срока срочного трудового договора;

- в результате нарушения установленных законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы.

В настоящем параграфе мы коротко рассмотрим лишь некоторые наиболее распространенные основания прекращения трудового договора.

 

Расторжение договора по инициативе работника

(увольнение по собственному желанию)

 

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен законом (ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Право работника во всякое время расторгнуть трудовой договор по собственному желанию производно от конституционного принципа свободы труда и может быть реализовано работником, работающим как по бессрочному, так и по срочному трудовому договору.

При увольнении работника по собственному желанию работодателю необходимо учитывать, что:

- в отличие от увольнения по инициативе работодателя увольнению по инициативе работника не препятствует временная нетрудоспособность работника (нахождение работника на больничном листе не приостанавливает двухнедельного срока предупреждения), а также беременность женщины;

- расторжение трудового договора по инициативе работника не зависит от согласия работодателя, который вправе лишь не увольнять работника до истечения двухнедельного срока предупреждения, но не может отказать в увольнении в принципе;

- работодатель должен располагать оригиналом заявления об увольнении по собственному желанию (машинописным или написанным собственноручно), подписанным работником;

- работник имеет право передумать увольняться и отозвать свое заявление об увольнении;

- никакие обстоятельства не могут служить основанием для отказа работнику в праве на увольнение по собственному желанию, в т.ч. факт несдачи работником товарно-материальных ценностей, наличие непогашенного кредита, неотработка срока по ученическому договору и т.п. Данные вопросы могут решаться работодателем в судебном порядке посредством предъявления к работнику соответствующих исков, но не могут препятствовать желанию работника уволиться.

Двухнедельный срок предупреждения об увольнении является минимальным сроком, за который работодатель должен быть извещен об увольнении. Заявление об увольнении может быть подано и более чем за две недели до предполагаемой даты увольнения.

Если работодатель и работник согласны на расторжение трудового договора до истечения двухнедельного срока, работник может быть уволен и ранее.

Соблюдение работником двухнедельного срока предупреждения не требуется в случаях, когда увольнение по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях дата увольнения определяется работником самостоятельно, а работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Кроме того, в период прохождения работником испытательного срока срок предупреждения об увольнении по собственному желанию составляет три дня.

В случае если дата увольнения работником в заявлении не указана, работодатель должен уволить работника не ранее, но и не позднее, чем через две недели со дня подачи заявления. Увольнение до истечения двухнедельного срока при отсутствии на это согласия работника будет являться нарушением ТК РФ. Увольнение после истечения этого срока также будет являться нарушением ТК РФ, так как трудовой договор, не расторгнутый по истечении срока предупреждения, считается продолжающимся.

 

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

 

Основания для расторжения трудового договора работодателем установлены ст. 81 ТК РФ и в самом общем виде могут быть классифицированы на две группы:

1) не связанные с виновными действиями работника;

2) связанные с виновными действиями работника.

При увольнении работника по любым основаниям, кроме ликвидации организации и прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, не допускается увольнение в период временной нетрудоспособности (нахождение работника на больничном листе), а также в период отпуска.

Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение по многим виновным основаниям, в частности за неоднократное и однократное грубое нарушение трудовых обязанностей, прогул, появление на работе в состоянии опьянения, совершение по месту работы хищения и по некоторым другим основаниям, является видом дисциплинарного взыскания.

Соответственно, при увольнении работника работодателем по соответствующему основанию требуется соблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания, а именно:

- до применения дисциплинарного взыскания (до увольнения) затребовать от работника письменное объяснение, а если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составить соответствующий акт;

- объявить приказ об увольнении работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе, а в случае отказа от ознакомления составить соответствующий акт;

- произвести увольнение в установленные сроки - не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников, но в любом случае не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - не позднее двух лет со дня его совершения.

 

§ 5. Материальная ответственность сторон трудового договора

 

Общие принципы материальной ответственности

 

Общие принципы материальной ответственности работника и работодателя сформулированы в ст. 232 ТК РФ, в соответствии с которой сторона трудового договора, причинившая ущерб другой стороне, возмещает этот ущерб в соответствии с законодательством. При этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотрено законодательством. Расторжение трудового договора после причинения ущерба не влечет за собой освобождения стороны этого договора от материальной ответственности.

 

Пределы материальной ответственности

 

Работодатель несет ответственность: за ущерб, причиненный работнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться; за ущерб, причиненный имуществу работника; за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику; за причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя моральный вред.

Работник несет ответственность за причиненный работодателю прямой действительный ущерб - реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам. Неполученные доходы (упущенная выгода) взысканию с работника не подлежат, за исключением привлечения к имущественной ответственности руководителя организации (ст. 238 ТК РФ, ст. 53.1 ГК РФ).

По общему правилу, установленному в ст. 241 ТК РФ, пределы материальной ответственности работника ограничиваются размером его среднемесячного заработка вне зависимости от суммы ущерба. Возмещение работником ущерба в полном размере возможно лишь в случаях, прямо предусмотренных законодательством РФ. К таким случаям относятся: недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора (договора о полной материальной ответственности) или полученных им по разовому документу; умышленное причинение ущерба; причинение ущерба в состоянии опьянения; причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда; причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом, разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну, в случаях, предусмотренных федеральными законами; причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

В практике распространены случаи заключения организациями с работниками договоров о полной материальной ответственности.

Заключение таких договоров допускается с совершеннолетними работниками, непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество.

На практике работодатели зачастую расширительно толкуют категории работников, непосредственно обслуживающих или использующих денежные, товарные ценности или иное имущество. Между тем перечень работ и категорий работников, а также типовая форма договора о полной материальной ответственности утверждены Постановлением Минтруда РФ от 31.12.2002 N 85. Данный перечень является закрытым.

Заключение договоров о полной материальной ответственности с лицами, не занимающими должности и не выполняющими работы, указанные в перечне Минтруда РФ, является неправомерным.

В случае же, когда работник отказывается от заключения договора о полной материальной ответственности, а при этом обслуживание материальных ценностей является его основной трудовой функцией и при приеме на работу с работником это оговаривалось, такой отказ может рассматриваться работодателем как неисполнение работником трудовых обязанностей, что может повлечь расторжение трудового договора и увольнение работника по соответствующему основанию.

В типовую форму договора о полной материальной ответственности, утвержденную Минтрудом, могут вноситься изменения, что подтверждается и судебной практикой. Однако очевидно, что такие изменения не могут ухудшать положение работников по сравнению с тем, как оно определено законодательством.

 

§ 6. Заемный труд

 

Понятие "заемный труд"

 

В последнее время одной из распространенных практик на рынке труда являлась практика заимствования персонала (так называемый аутстаффинг) - временного предоставления персонала другой компанией за плату без установления трудовых отношений.

Получили широкое распространение различные правовые конструкции, регулируемые нормами не трудового, а гражданского права, позволяющие использовать персонал, не состоящий с предприятием в непосредственных трудовых отношениях, - договор о предоставлении персонала, договор об оказании услуг и т.п.

Хотя среди практикующих юристов и HR-специалистов не утихали споры о правомерности и этичности подобной практики, суды тем не менее признавали легитимность договоров подобного характера.

По всей видимости, с учетом существующих тенденций отечественный законодатель решил урегулировать использование заемного труда и принял Федеральный закон от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ" (далее - Закон N 116-ФЗ), который внес соответствующие изменения в ТК РФ, дополнив его ст. 56.1 и главой 53.1, а также в Закон РФ от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", вступающие в силу с 1 января 2016 года.

Однако принятые изменения не способствуют внесению в полной мере ясности в правовое регулирование рынка заемного труда, установив, с одной стороны, что заемный труд запрещен, а с другой стороны, установив особенности регулирования труда заемных работников отдельной главой 53.1 ТК РФ.

В силу ст. 56.1, именуемой "Запрещение заемного труда", под заемным трудом понимается труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

 

Право предоставлять персонал

 

Право предоставлять персонал предоставлено частным агентствам занятости или другим юридическим лицам, которые в соответствии с законодательством о занятости населения вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала). Занятие таким видом деятельности возможно частными агентствами после прохождения аккредитации в уполномоченном федеральном органе исполнительной власти (ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" в редакции Закона N 116-ФЗ).

Другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), могут осуществлять соответствующую деятельность без аккредитации на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

- юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

- юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

- юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной (ч. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в РФ" в редакции Закона N 116-ФЗ).