Право работника приостановить работы.

Право работника приостановить работы.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, обязательно известив об этом своего работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК).

Определенным категориям работников запрещается приостановление работы (ст. 142):

· Военным;

· Госслужащим;

· В периоды введения чрезвычайного положения;

· В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (связь, станции скорой и неотложной мед. помощи, водоснабжение, энергообеспечение и т.д.)

Приостановление работы до выплаты зарплаты приравнивается к незаконному лишению работника возможности трудиться, поэтому работодатель несет материальную ответственность в виде возмещения работнику неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). А это значит, что за период приостановления работы работнику полагается оплата в размере полного среднего заработка.

Те дни, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней, обозначаются в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НЗ» или цифровым «36» (Постановление Госкомстата от 05.01. 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную заработную плату в день выхода работника на работу.

 

Кроме оплаты по среднему заработку работникам полагается также денежная компенсация за каждый день задержки зарплаты.

 

Выбор посредника.

Стороны коллективного трудового спора в течение двух рабочих дней могут пригласить посредника.

Посредником может быть любой независимый специалист, приглашаемый как сторонами, так и по рекомендации соответствующим государственным органом по урегулированию коллективных трудовых споров,

За рекомендацией кандидатуры посредника стороны могут обратиться государственный орган по урегулированию коллективных трудовых споров.

Стороны коллективного трудового спора могут обратиться в Учреждение "Трудовой арбитражный суд для разрешения коллективных трудовых споров", созданного социальными партнерами г. Москвы 11 сентября 2001 г. (постановление № 840-ПП Правительства Москвы). Учреждение может предложить социальным партнерам выбрать посредника из списка трудовых арбитров, которые прошли обучение и являются квалифицированными специалистами в области рассмотрения и разрешения коллективных трудовых споров. В регионах при трехсторонней комиссии может быть создан постоянно действующий трудовой арбитраж, который может оказать содействие в подборе трудового арбитра и выработке регламента процедуры урегулирования спора с участием посредника.

Если в течение двух рабочих дней стороны коллективного трудового спора не достигли соглашения относительно кандидатуры посредника, то они приступают к переговорам о создании трудового арбитража.

Трудовой арбитраж — временно действующий орган по рассмотре­нию колл. труд. спора, который создается в случае, если сто­роны этого спора заключили соглашение в письменной форме об обязатель­ности выполнения его решений.Трудовой арбитраж создается сторонами спора и гос. органом по урегулированию колл. труд. споров не позднее 3 рабочих дней со дня окончания рассмотрения спора примири­т. комиссией или посредником, а спор рассматривается с момента его создания с участием сторон спора в срок до 5 рабочих дней. Решение трудового арбитража по урег-нию колл. труд. спо­ра передаются сторонам этого спора в письменной форме.

Когда в соответствии с ч. 1 и 2 ст.413 ТК в целях разрешения колл. труд. спора не может быть проведена забастовка, создание трудового арбитража является обязательным и его решение имеет для сторон обязательную силу. При этом если стороны не приходят к соглашению о создании трудового арбитража, его составе, регламенте и полномочиях, то решение по этим вопросам принимает соответствующий гос.орган по урегулированию колл. труд.споров.

В случае уклонения одной из сторон спора от участия в создании или работе примирительной комиссии коллективный трудовой спор переда­ется на рассмотрение в трудовой арбитраж (ст. 406 ТК). В случаях уклонения работодателей (их представителей) от создания труд. арбитража или отказа от выполнения его решений работники могут приступить к организации забастовки, за исключением случаев, когда забастовка не может быть проведена.

Участвующие в разрешении коллективного трудового спора пред­ставители работников, их объединений не могут быть в период разрешения коллективного трудового спора подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия уполномочивающего их на представительство органа (ст. 405).

Действия сторон колл. труд. спора, соглашения и решения, принимаемые в связи с разрешением этого спора, оформляются протоколами представителями сторон коллективного трудового спора, примирительными органами, органом, возглавляющим забастовку.

При всей значимости примирительных процедур в разрешении спо­ров они не всегда приводят к положительному результату. Возможна ситуа­ция, когда спор не разрешен, и последним средством, к которому могут при­бегнуть работники,- это забастовка.

 

 

- Анализ ошибок деятельности РРП в данной области

 

Поскольку из всех левых российских организаций РРП больше всего старается взаимодействовать с рабочими, с целью отстаивания их интересов, то рассмотрим именно их основные ошибки при такой работе.

Конечно, их действия нельзя назвать помощью. Их пример- пример того, как действовать нельзя, поскольку они, пытаясь использовать правовые механизмы с целью достижения определенных результатов, являются юридически абсолютно безграмотными, что мешает им ориентироваться в правовой среде.

Итак, их основные ошибки:

· Знание не больше 2-х статей ТК и УК, что в значительной мере сковывает им руки при решении поставленных задач;

· Отсутствие правильного представления о компетенции и юрисдикции органов власти, в связи, с чем они ходят с жалобами в те органы, которые не занимаются данными проблемами (например: мэрия, администрация города);

· Излишняя направленность на СМИ (как самоцель), из-за которой они упускают главное – правильный алгоритм действий. Тогда как приоритет должен быть за последним, а СМИ – это что-то сопутствующее.

 

В итоге, их деятельность представляет собой такую картину: группа лиц (партийцев, которые в идеале должны грамотно направлять работников) вместе с рабочими (около 15-20 человек) идут к представительным органам (приемная президента, администрация города, при лучшем раскладе они идут в прокуратуру или государственную инспекцию труда) попутно снимая данное действо на камеру. Останавливаются непосредственно у органа власти на 30 минут для повествования сложившейся ситуации. А потом искренне удивляются, почему их через эти самые 30 минут забирает полиция.

Помимо этого, они могут нагрянуть целой ватагой в прокуратуру с кипой написанных жалоб, шумя и ругаясь при этом. В то время как могли просто передать коллективную жалобу от лица работников предприятия, в том числе и в электронном виде (с этого года также и суды принимают иски в электронном виде, что значительно облегчает процесс подачи искового заявления).

Так как же стоит действовать в сегодняшних условиях, выражая интересы работников, но чтобы это не выглядело настолько дико и нелепо?

 

 

- Освещение нововведений в ТП

Право работника приостановить работы.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, обязательно известив об этом своего работодателя в письменной форме (ст. 142 ТК).

Определенным категориям работников запрещается приостановление работы (ст. 142):

· Военным;

· Госслужащим;

· В периоды введения чрезвычайного положения;

· В организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (связь, станции скорой и неотложной мед. помощи, водоснабжение, энергообеспечение и т.д.)

Приостановление работы до выплаты зарплаты приравнивается к незаконному лишению работника возможности трудиться, поэтому работодатель несет материальную ответственность в виде возмещения работнику неполученного заработка (ст. 234 ТК РФ). А это значит, что за период приостановления работы работнику полагается оплата в размере полного среднего заработка.

Те дни, в течение которых работник отсутствовал на работе в связи с задержкой заработной платы на срок более 15 дней, обозначаются в табеле учета рабочего времени буквенным кодом «НЗ» или цифровым «36» (Постановление Госкомстата от 05.01. 2004 № 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»).

Отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы работник обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности выплатить задержанную заработную плату в день выхода работника на работу.

 

Кроме оплаты по среднему заработку работникам полагается также денежная компенсация за каждый день задержки зарплаты.