Теория потребностей Дэвида МакКлелланда. — КиберПедия 

Наброски и зарисовки растений, плодов, цветов: Освоить конструктивное построение структуры дерева через зарисовки отдельных деревьев, группы деревьев...

Историки об Елизавете Петровне: Елизавета попала между двумя встречными культурными течениями, воспитывалась среди новых европейских веяний и преданий...

Теория потребностей Дэвида МакКлелланда.

2018-01-07 109
Теория потребностей Дэвида МакКлелланда. 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

Он считал, что людям присущи 3 потребности: власти, успеха и причастности (принадлежности).

Потребность власти выражается как желание воздействовать на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повещенного внимания со стороны других. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно даёт много возможностей проявить и реализовать ее.

Потребность успеха удовлетворяется непровозглашением успеха этого человека (что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до ее логического завершения). Такие люди рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя личную ответственность за поиск решений проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты конкретно поощрялись.

Люди с потребностью причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу неограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководители могут так же обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

Процессуальные теории мотивации

Теория ожиданий (Виктор Врум)

Ожидания - оценка данной личностью вероятности определённого события.

При анализе мотивации к труду теория ожиданий подчёркивает важность 3 взаимосвязей:

· Затраты труда - результаты;

· Результаты - вознаграждения;

· Валентность вознаграждения (ценность вознаграждения).

Если люди чувствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Отсутствие взаимосвязи может произойти из-за неправильной самооценки работника; из-за плохой подготовки и неправильного обучения; из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающее вследствие получения определённого вознаграждения. Таким образом, если значение любой из этих взаимосвязей будет мало, то мотивация будет ослабевать, а результаты труда будут низкимии.

Форм. 1.

 

Для эффективной мотивации менеджеры должны сформировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчинённых и внушить им, что они могут их добиться, если приложат силы, то как работники оценивают свои силы во многом зависит от того, чего от них ожидает руководство.

Для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результат ими и вознаграждением. В связи с этим вознаграждение необходимо давать только за эффективную работу.

Теория справедливости (равенства) (Стейси Адамс).

Люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям. И затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то возможны следующие реакции на состояние неравенства:

· Человек решит, что надо сократить затраты, что не надо много работать, затрачивать большие усилия;

· Индивид может предпринять попытку увеличить вознаграждения, т.е. требовать повышения оплаты, продвижения по службе, улучшения условий труда. Возможна и криминальная реакция - он может компенсировать доплату, занимаясь воровством;

· Человек может провести переоцнеку своих возможностей, т.е. понижается уровень уверенности в себе;

· Индивид может попытаться повлиять на организацию и сравниваемых лиц;

· Человек может изменить изменить для себя объект сравнения;

· Человек может перейти в другое подразделение или совсем покинуть организацию.

Рекомендации:

3) т.к. восприятие носит субъективный характер, очень важно, чтобы была широко доступна информация о том, кто, как, за что и сколько получает вознаграждение;

4) Важно чтобы существовала ясная система оплаты, отвечающая на вопрос о том, какие факторы определяют величину оплаты;

5) Люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения. Оплата труда играет важную, но не единственную и не обязательно определяющую роль, поэтому менеджеры должны это учитывать, если стараются создать атмосферу равенства в коллективе;

6) Руководство должно регулярно проводить исследования с целью выяснения, как оценивают вознаграждения работники организации, считают они его справедливым или нет.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную теорию мотивации, включающую и теорию ожиданий, и теорию справедливости.

 


Поделиться с друзьями:

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Организация стока поверхностных вод: Наибольшее количество влаги на земном шаре испаряется с поверхности морей и океанов (88‰)...

Опора деревянной одностоечной и способы укрепление угловых опор: Опоры ВЛ - конструкции, предназначен­ные для поддерживания проводов на необходимой высоте над землей, водой...

Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.012 с.