Тема 12. « Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, оценка результативности труда и затрат на персонал»

Лекция 2011-2012 учеб. год

«Управление персоналом»

Тема 12. «Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, оценка результативности труда и затрат на персонал»

Стимулирование трудовой деятельности. Системы оплаты труда.

Содержательные и процессуальные теории мотивации

Деловая оценка персонала

Производительность труда и факторы, влияющие на ее уровень

Оценка затрат на персонал

 

Стимулирование трудовой деятельности. Системы оплаты труда

Являясь одним из основных принципов управления персоналом, стимулирование предполагает поощрение или наказание работников в зависимости от полученных ими результатов.

Выделяют различные формы и виды стимулирования. В частности, к основным его видам относят материальное, нематериальное и моральное стимулирование. В границах каждого вида могут быть обособлены различные формы стимулирования. Так,

материальное стимулирование охватывает заработную плату, участие в акционерном капитале и прибылях, дополнительные выплаты и поощрения;

нематериальное стимулирование включает в себя стимулирование свободным временем и трудовое, или организационное, стимулирование;

моральное стимулирование регулирует поведение работника на основе выражения общественного признания.

Системы оплаты труда

Среди существенных условий трудового договора, заключаемого между работодателем и работником, не последнюю (а может быть, и первую) роль играет система оплаты труда. Общие ее принципы и порядок расчета установлены в разделе IV Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ).

Статья 130 ТК РФ закрепляет государственные гарантии по оплате труда работников, в число которых входят:

• величина минимального размера оплаты труда, в соответствии с ФЗ РФ за № 106-ФЗ от 01.06.2011г. составляет 4611 рублей в месяц.

• величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников бюджетной сферы в Российской Федерации;

• меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

• ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя;

• ограничение оплаты труда в натуральной форме. В соответствии со статьей 131 ТК РФ удельный вес натуральной оплаты труда в общей сумме не может превышать 20 % (одной пятой);

• обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;

• сроки и очередность выплаты заработной платы.

 

Системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных и муниципальных учреждений устанавливаются:

в федеральных государственных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами;

в государственных учреждениях субъектов Российской Федерации - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации;

в муниципальных учреждениях - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Правительство Российской Федерации может устанавливать базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационным группам.

Заработная плата работников государственных и муниципальных учреждений не может быть ниже установленных Правительством Российской Федерации базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы соответствующих профессиональных квалификационных групп.

Базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы, установленные Правительством Российской Федерации, обеспечиваются:

федеральными государственными учреждениями - за счет средств федерального бюджета;

государственными учреждениями субъектов Российской Федерации - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

муниципальными учреждениями - за счет средств местных бюджетов.

 

Анализ кадрового потенциала

Анализ кадрового потенциала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требованиям организации.

Деловая оценка выполняет следующие функции:

- административная – результаты оценки дают возможность администрации перемещать работников в должности или даже увольнять сотрудников;

- мотивирующая – по результатам оценки можно повышать (или понижать) заработную плату, корректировать трудовое поведение работников;

- информационная – оценка деятельности работников дает им возможность оценить свои сильные и слабые стороны и наметить направления совершенствования.

Процесс деловой оценки предполагает разработку методики, определение места и времени оценки, создание оценочной комиссии, обсуждение с работниками итогов оценки, принятие решений по итогам оценки, Обычно деловая оценка проводится как аттестация персонала.

В процессе оценки применяют такие методы как установления шкалы, по которой оцениваются характеристики каждого человека, написании отзыва на работу определенного сотрудника, Разрабатывают единые оценочные листы, предусматривают сравнение одного сотрудника с другим.

По результатам оценки проводится беседа оценщиков с работниками. Главная задача оценки – повысить уровень отдачи каждого работника.

 

Оценка затрат на персонал

Затраты на персонал включают в себя оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, прем и денежные вознаграждения, стоимость бесплатного питания (за счет предприятия) и другие выплаты в натуральном выражении, осуществляемые работодателем, предоставление жилья работникам, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий, обеспечение персонала одеждой и налоги на заработную плату.

В соответствии с Налоговым кодексом РФ в расходы работодателя на персонал, учитываемые при налогообложении, включаются:

- все начисления работникам в денежной и натуральной формах, стимулирующие начисления и надбавки;

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы или условиями труда;

- премии и единовременные поощрительные начисления;

- расходы, связанные с содержанием работников, предусмотренные контрактами и коллективными трудовыми договорами.

Однако в целом расходы на персонал в России значительно ниже, чем в развитых странах. Доля заработной платы в себестоимости продукции в России колеблется на уровне 20%. В развитых странах она в 2 раза больше.

Расходы на персонал подразделяются на основные и дополнительные.

Основные расходы на персонал включают в себя заработную плату и премии.

К дополнительным расходам на персонал относятся:

- единый социальный налог, подоходный налог;

- страховые взносы по добровольному страхованию;

- оплата отпусков;

- оплата больничных листов;

- затраты на обеспечение нормальных условий труда и техники

безопасности;

- затраты на обеспечение выполнения санитарно – гигиенических

требований;

- затраты на обучение, повышение квалификации, переподготовку

работников;

- затраты на привлечение персонала;

- прочие затраты.

Кроме того, в состав дополнительных расходов на персонал включаются социальные расходы:

- оплата транспортных расходов;

- оплата медицинских и оздоровительных услуг;

- компенсация расходов на питание;

- оплата спецодежды и т.п.

В развитых странах существует тенденция увеличения дополнительных расходов на персонал, и особенно социальных расходов. В России, наоборот, эти расходы сокращаются. Более того, имеет место невыплата заработной платы (особенно в учреждениях бюджетной сферы), что несовместимо с рыночной экономикой.

За последние годы много сделано для обеспечения упорядочения оплаты труда: повышен размер минимальной оплаты труда, пересмотрены тарифы, упорядочена налоговая система. Однако многие проблемы еще ждут своего решения. Из-за физического износа основных производственных фондов учащаются случаи травматизма на производстве, не всегда соблюдаются правила техники безопасности, низким остаётся уровень заработной платы, не создана эффективная система мотивации труда.

 

Контрольные вопросы

1. Что такое стимулирование трудовой деятельности? Какие существуют виды стимулирования?

2. Назовите источники финансирования оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений.

3. Какой вид оплаты труда работников коммерческой организации?

4. Что такое «мотивация персонала»?

5. В чем отличие между содержательными и процессуальными теориями мотивации?

6. Опишите главные различия между теориями А. Маслоу и К. Алдерфера.

7. Как теория мотивации Ф. Герцберга может объяснить, почему два человека, занимающие одинаковые должности в двух разных фирмах, руководствуются иногда различными стимулами?

8. С какой целью проводится анализ кадрового потенциала?

9. Что означает понятие «производительность труда?

10. Назовите методы определения производительности труда в разных отраслях экономики.

11. Что представляют собой основные затраты на персонал?

12. Что представляют собой дополнительные расходы на персонал?

 

Лекция 2011-2012 учеб. год

«Управление персоналом»

Тема 12. «Мотивация поведения в процессе трудовой деятельности, оценка результативности труда и затрат на персонал»