Стиль руководства как отражение культуры управления и культуры руководителя. Восприятие подчиненных в контексте стилей руководства.

Стиль руководства — это сложившиеся особенности реализации руководителем властно-распорядительных функций, отражающие восприятие им подчиненных и уровень его личной культуры.

С позиций системного подхода лидер:1) должен хорошо знать руководимую им систему;2) адекватно оценивать ее текущее состояние;3) достаточно четко представлять ее будущий облик;4) уметь убедить в необходимости перехода системы в новое состояние всех сотрудников, от действий которых зависит успешность этого перехода.

Теория Дугласа Мак Грегора выделяет стиль X и стиль Y, в зависимости от восприятия лидером человеческой сущности:

• для стиля X характерно восприятие подчиненных как массы людей, вообще не любящих трудиться, стремящихся избежать работы, лишенных честолюбия, избегающие ответственности, самостоятельности, предпочитающих подчиняться, больше всего стремящихся к защищенности, поэтому их нужно заставлять трудиться, используя принуждение, угрозу наказания, жесткий контроль;

• руководитель стиля Y исходит из того, что труд есть естественный процесс, присущий человеку; при соответствующих условиях люди не только не избегают ответственности, но и стремятся к ней; если люди приобщены к целям организации и разделяют их как собственные цели, то в своей деятелыости они будут прибегать к самоуправлению и самоконтролю, при этом приобщение расценивается как акт доверия и несет функцию вознаграждения; способность к творчеству присуща очень многим людям, и задача руководителя — использовать эти способности.

Ученые Хьюстонского университета Р. Блейк иД. Мутон разработали управленческую матрицу. В их подходе стиль руководства обозначается местом поля, ограниченного осями «забота о производстве»-- И «забота о людях»)). (1,5,9 (1/1-незначительное внимание к людям и работе, 5/5 –умеренное внимание к работе и людям «организация»,9/9-высокая ориентация на работу в сочетании с уважением к людям «команда», 1/9 максм.внимание к людям, мин.к работе,9/1 наоборот)

Особенности проявления лидерства в предприятиях, находящихся на стадии «среднего» возраста.

О среднем возрасте можно говорить, если семья-основатель уже не является собственником или уходит с доминирующей позиции, или в организации сменилось как минимум два поколения высших руководителей, или же она выросла настолько, что само количество менеджеров не из состава семьи начинает перевешивать руководителей-членов «семьи».

Организация сформировалась и должна поддерживать свое существование при помощи непрерывного роста и процесса обновления. Теперь элементы культуры вошли в структуру организации и в ее основные процессы. Следовательно, понимание культуры и сознательные попытки сформировать, интегрировать или сохранить ее стали менее значимы. Все то, что организация приобрела в первые годы своего существования, теперь воспринимается как само собой разумеющееся.

Сила организации среднего возраста заключается в разнообразии ее субкультур. Сознают это лидеры или нет, но культурное развитие организации на стадии среднего возраста происходит путем оценки сильных и слабых сторон различных субкультур, а затем изменением основной культуры в соответствии с одной из них. Делается это посредством систематического назначения представителей этой субкультуры на основные руководящие должности в организации. Такими организациями управляют люди, не имеющие эмоциональной связи с первоначальной культурой, а потому более приспособленные к оценке необходимых будущих изменений. Чтобы инициировать изменения в культуре, лидер сознательно решает внедрить новую технологию. Иногда целью является уменьшение чрезмерного культурного разнообразия.

За культурными изменениями в организации на стадии среднего возраста, в первую очередь, стоит тщательно продуманное использование преимущества разнообразия, которое возникает по мере развития субкультур. Если компании не угрожает серьезная опасность, у нее будет достаточно времени, чтобы в дополнение к обычной эволюции и организационной терапии применить такие механизмы, как систематическую подпитку из субкультур, организационное развитие и технологические изменения.