Расторжение трудового договора в случаях сокращения численности или штата работников в России и за рубежом.

Саша

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должны осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. 82, 179, 180 и 373 ТК РФ.

Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий:

1) должны быть реальными (действительными);

2) соблюдено преимущественно право на оставление на работе (ст. 179);

3) работник заранее, не мене чем за 2 месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (ст. 180);

4) при рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (ст. 82, 273)

5) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы;

6) при принятии решения о ликвидации организации либо прекращение деятельности ИП, сокращение численности или штата работников, работодатель – организация за 2 месяца, а работодатель – ИП за 2 недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников – не позднее чем за 3 месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.

(ст. 25 Закона РФ о занятости населения в РФ).

Если хотя бы одно из условий не было соблюдено, то работник по его иску будет восстановлен судом на прежней работе.

Такое правовое регулирование имеет целью установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ, как в социально-правовом государстве, справедливого согласования прав и интересов в ТД.

Рекомендация МОТ №119 о прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя. В ней по сути предлагалось, государствам-членам МОТ ограничить прекращение трудовых отношений уважительными причинами. Ориентировочный перечень уважительных (убедительных) причин включал в себя причины, связанные со способностями или поведением работников или обусловленные эксплуатационными требованиями предприятия, учреждения, службы. Кроме этого, рассматриваемый акт содержал рекомендации о возможностях для рассмотрения споров работников, считающих необоснованные случаи прекращения трудовых отношений с ними, в том числе и в части причин увольнения.

Хартия социальных прав и гарантий граждан независимых государств (утвержденная СНГ 1994 год). Эта хартия содержит положение о сокращении персонала. Согласно ст. 7 изучаемой хартии в случаях сокращения персонала работодателю необходимо провести предварительные консультации с профсоюзами, кроме того, указанная статья содержит правила общего характера, распространяющиеся на все случаи увольнения по воле работодателя. Хартия фиксирует общий запрет на необоснованное увольнение, указав, что ни один работник не может быть уволен по инициативе работодателя, иначе как в случаях и в порядке, предусмотренных национальным законодательством. В исследуемом документе приведен перечень случаев, которые не могут являться основанием для увольнения; предусмотрено право работника в течение срока предупреждения об увольнении на определенное (по договоренности с работодателем) свободное время для возможных поисков другой работы без каких-либо потерь в заработной плате; оговорено, что при увольнении работнику выдается трудовая книжка без внесения в нее каких-либо записей, ущемляющих интересы работника.

Комментарий к ст. 81 п.2

В п. 2 комментируемой статьи предусмотрено расторжение трудовых договоров с работниками в связи с сокращением численности или штата работников.

Право определять необходимую численность или штат работников принадлежит работодателю. Сокращение численности или штата работников должно осуществляться при соблюдении гарантий, предусмотренных ст. ст. 82, 179, 180 и 373 ТК (см. указанные статьи ТК и коммент. к ним). Сокращение численности или штата работников будет правомерным при соблюдении следующих условий: а) сокращение численности или штата должно быть реальным (действительным); б) соблюдено преимущественное право на оставление на работе (см. ст. 179 ТК и коммент. к ней); в) работник заранее, не менее чем за два месяца до увольнения, был предупрежден о предстоящем увольнении (см. ст. 180 ТК и коммент. к ней); г) в рассмотрении данного вопроса участвовал выборный профсоюзный орган (см. ст. ст. 82 и 373 ТК и коммент. к ним); д) работник отказался от предложенной ему работы или в организации не было соответствующей работы (см. ч. 3 комментируемой статьи).

Пленум ВС РФ в Постановлении от 17.03.2004 N 2 указал судам, что при рассмотрении дел о восстановлении в должности государственных служащих, уволенных в связи с ликвидацией государственного органа или сокращением должностей гражданской службы, следует руководствоваться ст. ст. 31, 33 и 38 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

В связи с этим ответчиком должны быть представлены доказательства, подтверждающие, что после предупреждения о высвобождении государственному служащему предлагались вакантные должности в этом государственном органе, а при их отсутствии - хотя бы одна вакантная должность в другом государственном органе, и он отказался от предложенной работы либо отказался от прохождения переподготовки (переквалификации) в порядке, установленном законодательством РФ и субъектов РФ о государственной службе.

При этом под предложением вакантной должности понимается исходящее от уполномоченного должностного лица государственного органа предложение о назначении на государственную должность государственной службы, в том числе нижестоящую, обязанности по которой государственный служащий может выполнять с учетом его профессии, квалификации и ранее занимаемой должности.

Доказательствами по делам данной категории, в частности, могут являться копии актов о назначении государственного служащего на государственную должность государственной службы и его увольнении с этой должности, копия акта о ликвидации государственного органа либо о сокращении его штата (численности), копия предупреждения о высвобождении государственного служащего, копия акта (справки) о предложении вакантной должности, штатные расписания подразделения государственного органа, в котором государственный служащий занимал должность, на день предупреждения государственного служащего об увольнении и на день увольнения, справка о денежном содержании (вознаграждении) государственного служащего.