Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...
Типы сооружений для обработки осадков: Септиками называются сооружения, в которых одновременно происходят осветление сточной жидкости...
Топ:
Особенности труда и отдыха в условиях низких температур: К работам при низких температурах на открытом воздухе и в не отапливаемых помещениях допускаются лица не моложе 18 лет, прошедшие...
Техника безопасности при работе на пароконвектомате: К обслуживанию пароконвектомата допускаются лица, прошедшие технический минимум по эксплуатации оборудования...
Интересное:
Уполаживание и террасирование склонов: Если глубина оврага более 5 м необходимо устройство берм. Варианты использования оврагов для градостроительных целей...
Принципы управления денежными потоками: одним из методов контроля за состоянием денежной наличности является...
Как мы говорим и как мы слушаем: общение можно сравнить с огромным зонтиком, под которым скрыто все...
Дисциплины:
2017-12-21 | 338 |
5.00
из
|
Заказать работу |
|
|
Теория человеческого фактора Мак-Грегора относится к числу наиболее распространенных теорий мотивации труда. Исходя из отношения руководителя к человеческой природе работника, Мак-Грегор выделил два типа отношений:
1. Тип властного руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Х».
2. Тип либерального руководителя, который относится к подчиненному в соответствии с теорией «Y».
Сущность теории «Х» выражена в следующих положениях:
§ Средний человек стремится избегать работы;
§ Работники не очень честолюбивы, бояться ответственности, и хотят, чтобы ими руководили;
§ Для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении;
§ Строгое руководство и контроль являются главными механизмами управления.
§ В поведении работников доминирует стремление к безопасности.
Вывод теории «Х»: должна преобладать мотивация, основанная на страхе и наказании.
Теория «Y» строиться на противоположных принципах:
§ Нежелание работать – это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду;
§ При благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремяться брать на себя ответственность;
§ Лучшие средства осуществления целей организации – вознаграждение и личное развитие;
§ При наличии соответствующих условий сотрудники формируют в себе самодисциплину и самоконтроль;
§ Трудовой потенциал работников выше, чем принято считать.
Вывод теории «Y»: необходимо предоставлять работникам свободу для проявления самостоятельности и творчества.
3. Процессуальные теории мотивации
(сущность, основные положения, преимущества и недостатки, область применения).
|
В процессуальных теориях мотивации поведение личности определяется не только как функция потребностей, но является также функцией восприятия и ожидания, связанных с определенной ситуацией, включая возможные последствия выбранного типа поведения. Имеется три основные процессуальные теории мотивации:
-теория ожиданий В. Врума;
-теория справедливости;
-комплексная модель Потера-Лоулера.
Теория ожиданий исходит из утверждения, что наличие активной потребности не является единственным и необходимым условием мотивации работников на достижение производительности, и что люди ожидают:
1. Высокую вероятность того, что их усилия дадут высокие результаты;
2. Уверенность в том, что полученные результаты дадут соответствующее вознаграждение;
3. Что это вознаграждение их удовлетворит.
Но поскольку у люди отличаются уровнем своих потребностей, то конкретное вознаграждение может удовлетворить одно работника и не удовлетворить другого. Поэтому, руководству необходимо предлагаемое вознаграждение привести в соответствие с потребностями сотрудников.
Применяется теория ожиданий для мотивации персонала путем разъяснения работникам зависимости вознаграждения от результатов труда (интенсивности, эффективности и качества) и разъяснения перспектив роста вознаграждения.
Теория справедливости исходит из того, что люди субъективно оценивают справедливость полученного вознаграждения, называемого отдачей, с затраченными усилиями, называемыми вкладом и сравнивают их с аналогичными достижениями других работников. Результаты этого сравнения могут быть следующими:
ВКЛАД > ОТДАЧА => Недооценка
ВКЛАД = ОТДАЧА => Справедливое отношение
ВКЛАД < ОТДАЧА => Переоценка
Если сравнение свидетельствует о недооценке, то у работника возникает психологическое напряжение, и он пытается восстановить справедливость следующими путями:
|
-пытается уменьшить свой вклад;
-пытается увеличить отдачу;
-прекратить взаимоотношения.
Для снятия напряжения необходимо восстановить справедливость путем дополнительной мотивации работников.
Работники, которые переоценены и получили несправедливое вознаграждение, будут стремиться снижать интенсивность труда.
Исследования показывают, что большинство руководителей и подчиненных считают себя недооцененными.
Комплексная модель Потера-Лоулера – лучшая модель на западе, включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В модели заложены пять переменных: восприятие, затраченные усилия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.
|
|
Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...
История развития пистолетов-пулеметов: Предпосылкой для возникновения пистолетов-пулеметов послужила давняя тенденция тяготения винтовок...
Папиллярные узоры пальцев рук - маркер спортивных способностей: дерматоглифические признаки формируются на 3-5 месяце беременности, не изменяются в течение жизни...
Индивидуальные очистные сооружения: К классу индивидуальных очистных сооружений относят сооружения, пропускная способность которых...
© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!