Оценка результатов деятельности персонала. Этапы оценки. Способы оценки.

Оценка результатов деятельности служит трем целям: административной, информационной и мотивационной.

Административная функция – это повышение по службе, понижение, перевод, прекращение трудового договора, которые осуществляются на основе оценки труда персонала в организации.

Продвижение по службе является прекрасным способом признания отличного исполнения работы, но принимать такое решение руководство должно только в отношении тех, кто имеет способности для эффективного исполнения обязанностей на новой должности.

Перевод можно использовать, чтобы расширить опыт работника, а также в тех случаях, когда руководство считает, что сотрудник будет работать более эффективно на другой должности.

Иногда перевод используется и в тех случаях, когда человек работает неудовлетворительно. В такой ситуации перевод представляет собой понижение в должности.

В тех случаях, когда работник не хочет или не может работать по стандартам организации, трудовой договор с ним должен быть расторгнут.

Информационная функция состоит в том, чтобы поставить в известность людей о результатах их работы, для того, чтобы они могли знать, в каком направлении они должны совершенствоваться.

Мотивационная функция реализуется, если администрация может должным образом вознаградить работников, добивающихся наилучших результатов. Вознаграждение может быть как материальным (повышение зарплаты, премия), так и нематериальным (благодарность, повышение в должности).

 

Существуют следующие способы оценки персонала:

1. Оценка потенциала работника (профессиональные знания, умения, навыки, опыт, деловые и нравственные качества, уровень работоспособности).

2. Оценка индивидуального вклада (качество, сложность и результативность труда, соответствие занимаемой должности).

3. Аттестация кадров (комплексная оценка, которая учитывает индивидуальный вклад и потенциал).

 

При оценке персонала целесообразно соблюдать следующие этапы:

1. Описание функций, выполняемых сотрудниками.

2. Определение требований к выполняемым функциям.

3. Оценка по факторам (критериям).

4. Сопоставление факторов со стандартами организации.

5. Определение уровня сотрудника.

6. Доведение результатов оценки до подчиненных.

Подготовка руководящих кадров. Планирование карьеры.

Подготовка руководящих кадров призвана развить навыки и умения, необходимые для эффективного выполнения своих должностных обязанностей. Эти программы чаще всего используют для подготовки руководителей к продвижению по службе.

Для успешной подготовки руководящих кадров необходим тщательный анализ и планирование. Путем оценки результатов деятельности следует определить способности менеджеров. На основе анализа содержания работы следует установить, какие способности и навыки требуются для выполнения обязанности на каждой конкретной должности. Это позволяет выяснить, кто из руководителей обладает наиболее подходящей квалификацией для занятия тех или иных должностей, а кто нуждается в обучении и переподготовке. После чего разрабатывается график подготовки конкретных лиц, намечаемых к возможному продвижению по службе или переводу на другие должности.

Методы подготовки управленческих кадров включают организацию лекций, дискуссий, разбор конкретных деловых ситуаций, проработку литературы, ролевой тренинг, деловые игры и т.д. Эти методы могут быть в форме ежегодных курсов и семинаров по проблемам управления.

Широко применяемым методом является ротация по службе. Перемещая руководителя из подразделения в подразделение, организация знакомит руководителя со многими сторонами деятельности. В результате менеджер познает разнообразные проблемы различных подразделений, уясняет необходимость координации и взаимосвязь между целями различных подразделений.

Важным приемом является подготовка руководящих кадров в процессе работы. Для этого разрабатывают программы, в соответствии с которыми перспективным новым руководителям с самого начала поручают достаточно ответственную работу, являющуюся испытанием их способностей. Высокий уровень требований в процессе обучения новых менеджеров обеспечивает приобретение ими хороших деловых качеств.

Управление продвижением по службе многие организации осуществляют путем планирования карьеры – разработки программы продвижения по службе.

Карьера – всесторонне творческое и профессиональное развитие личности в процессе деятельности и его должностной рост, которое базируется на потенциальных возможностях, непрерывном образовании и мотивационных процессах.

Планирование карьеры способствует развитию и профессиональному росту сотрудника, повышает его значимость для организации и обеспечивает соответствие квалификации персонала возможностям, которые могут представиться в будущем.

План карьеры – это план индивидуальной работы сотрудника, предусматривающий достижение личной цели в своей сфере деятельности.

Руководство должно дать сотруднику время на разработку плана продвижения по службе и всячески стимулировать выполнение этой работы, а работник должен самостоятельно определить первоочередные и перспективные задачи.

Планирование карьеры позволяет увязать планы профессионального роста сотрудника с задачами организации. Сотрудники и руководители должны ориентироваться на профессиональный рост в рамках организации. Если карьера сотрудника связана с организацией, он становится ее неотъемлемой частью, интересуется ее проблемами, содействует ее благополучию и росту, так как его профессиональный рост прямо зависит от успехов организации.

Планирование сокращения или высвобождения персонала организации

Планирование сокращения или высвобождения персонала призвано показать:

- кого, где и когда следует сократить;

- шаги, которые необходимо предпринять, чтобы помочь сокращенным найти новую работу;

- информацию о сокращении и выплате выходных пособий;

Причинами высвобождения кадров могут быть явления организационного, экономического или технологического характера.

Планирование работы с увольняющимися сотрудниками базируется на классификации видов увольнений:

- по инициативе работника, т.е. по собственному желанию;

- по инициативе администрации (сокращение штатов, ликвидация предприятия, несоответствие занимаемой должности и т.д.);

- в связи с выходом на пенсию.

Результаты исследований показывают, что высвобождение работников только в том случае позволяет решить возникающие проблемы, если на предприятии заранее планировали проведение этой работы и старались минимизировать возможные негативные последствия, связанные с высвобождением персонала.

Степень социальной напряженности при необходимости сокращения персонала может быть уменьшена за счет использования разнообразных альтернативных решений. В качестве альтернативы сокращению штатов можно использовать сокращение рабочего времени (неполный рабочий день), перевод на другую работу, стимулирование увольнения по собственному желанию.

Смягчить проблему сокращения штатов помогает стратегическое планирование штатов, т.е. проведение соответствующей политики привлечения, подготовки, переобучения, ротации квалифицированных кадров. Стратегическое планирование в этом случае предусматривает проведение компенсационных мероприятий, что позволяет избежать более жестких мер по сокращению штатов.