Мотивация. Типы мотивации работников организации. Основные формы стимулов. Программы оплаты и стимулирования труда.

Существуют следующие типы мотивации работников:

· инструментальная;

· профессиональная;

· патриотическая;

· хозяйская;

· люмпенизированная.

Инструментальная мотивация. Сама работа не является для сотрудника значимой ценностью, а рассматривается им только как источник заработка и других благ, получаемых в качестве вознаграждения за труд.

Профессиональная мотивация. Сотрудник ценит в работе ее содержание, возможность показать себя и доказать, что он может справиться с трудным заданием, которое не каждому по силам.

 

Патриотическая мотивация. Работник более всего ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное больше в моральном, нежели в материальном поощрении.

Хозяйская мотивация. Работник стремится к автономии, добровольно принимает на себя ответственность за выполняемую работу, и не только не нуждается в приказаниях и контроле, но и не терпит их.

 

Люмпенизированная мотивация. Работник отдает предпочтение уравнительному распределению материальных благ, его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности, он не любит ответственности, индивидуальных форм труда и распределения вознаграждения.

Существуют основные формы стимулов, используемые в организациях:

Основные формы стимулов:

· принуждение;

· материальное поощрение;

· моральное поощрение;

· самоутверждение (самомотивация).

 

Согласно исследованиям процесс стимулирования работников предприятия происходит следующим образом:

1. Стимулирование передовой группы персонала:

Контингент: 15 - 20% от общей численности персонала;

Состав: передовики, энтузиасты, новаторы, рационализаторы, творческие работники;

Формы стимулирования: самомотивация - моральное поощрение - материальное поощрение – принуждение.

2. Стимулирование основной группы персонала:

Контингент: 65 - 70% от общей численности персонала;

Состав: трудолюбивые, добросовестные, исполнительные работники;

Формы стимулирования: материальное поощрение - моральное поощрение - самомотивация – принуждение.

3. Стимулирование отсталой группы персонала:

Контингент: 10 - 15% от общей численности персонала;

Состав: бездельники, прогульщики, нарушители трудовой дисциплины;

Формы стимулирования: принуждение - материальное поощрение - моральное поощрение – самомотивация.

Для стимулирования работников организации используют следующие основные виды стимулов:

Основные виды стимулов

1. Материальные:

· денежные (заработная плата, премии);

· неденежные (субсидии на питание, льготы, путевки).

 

2. Нематериальные:

· социальные (престижность труда);

· моральные (признание заслуг, награды);

· творческие (возможность самосовершенствования, самореализация).

 

Денежное вознаграждение – наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников, но оценки размеров денежного вознаграждения противоречивы.

Сторонники теории человеческих отношений утверждают, что наиболее важны социальные потребности людей, тогда как сторонники теории научного управления считают, что материальное вознаграждение обязательно ведет к усилению мотивации.

Исследования установили, что только при наличии определенных условий рост зарплаты стимулирует повышение производительности труда. Первое из этих условий состоит в том, что люди должны придавать зарплате большое значение. Второе заключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зарплатой и производительностью, в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту зарплаты.

 

Теоретически в организациях должна существовать однозначная связь между тем, что и как делает работник и сколько за это получает. Оплата и результативность, оплата и производительность должны быть связаны между собой.

Общество ориентировано на конечные результаты деятельности, и в основе этого лежит предположение, что полная компенсация за затраченные усилия, включая зарплату, должна в разумной степени отражать вклад каждого работника или, более конкретно, то, насколько эффективно он работал.