Вопрос № 6. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

Здесь могут быть четыре основных варианта ответа: 1) причиной ухода был конфликт, непонимание, конфронтация, несовпадение интересов и т.п

2) причиной ухода явились условия работы (эргономические требования, зар­плата и т.п.) 3) ушел из-за отсутствия перспектив и возможностей для самораз­вития; 4) только что закончил вуз, не работал по специальности.

Интерпретация: Плохо, если причиной ухода был конфликт, если кандидат ругает бывшие там порядки и своего бывшего руководителя. Уход с работы из-за конфликта является бегством от трудностей, признанием собственного поражения, накладывающим отпечаток на самооценку личности. Негативное отношение к лю­дям, привычка конфликтовать с сотрудниками, а особенно с руководством, состав­ляет устойчивую характеристику личности и обязательно проявится в той или иной форме на новой работе. В целом это свидетельствует о плохой адаптации к коллек­тиву и профессиональной деятельности, а также о низком уровне мобильности личности.

Если человек ушел с предыдущей работы из-за того, что отсутствовали перспективы и возможности для саморазвития, то это говорит о высокой по­требности человека в самосовершенствовании и самоактуализации. Такого кан­дидата следует ценить.

В конечном счете, вопрос нацелен на выявление вероятных проблем в бу­дущей работе кандидата в коллективе, его возможностей в плане адаптации и межличностных взаимоотношений с сотрудниками. Нужно обратить внимание на поведение человека (насколько легко рассказывает о предыдущем месте ра­боты, проявляет или нет при этом агрессию, неприязнь, радость, грусть).

Предпочтителен кандидат, у которого не было конфликтов на предыду­щем месте работы. Если же кандидат не имеет стажа и опыта работы, необхо­димо провести дополнительные проверки на предмет профессиональной при­годности именно в данной должности; может быть, следует взять его на менее серьезную должность в рамках обучения.

Вопрос №7. Как Вы представляете свое положение через пять (де­сять) лет, каким образом Вы можете добиться успеха?

В данном случае кандидат либо ясно представляет себе свое положение через 5—10 лет, либо не может сформулировать перспективы своего положе­ния, либо формулирует их нечетко.

Интерпретация: Прежде всего, задавая данный вопрос, нужно иметь в виду следующее: 1) если человек не говорит о перспективах или говорит очень размыто, то может быть, что кандидат является безынициативным человеком, который ни­как не планирует свое будущее, но с такой же вероятностью кандидат может про­сто скрывать свои планы, чтобы не выглядеть нахальным; 2) если человек ярко и красочно рисует свои перспективы, то возможно, что он действительно обладает необходимым потенциалом для профессионального роста, но может также ока­заться, что он просто пытается показать себя в выгодном свете, произвести впечат­ление или у него богатое воображение и бурная фантазия. Поэтому очень важно учитывать ответы на предыдущие вопросы, задать несколько дополнительных, конкретизирующих вопросов, а также наблюдать за поведением кандидата при от­вете на вопрос. В целом данный вопрос помогает выявить направленность челове­ка на успех или на избегание неудач.

Известно, что люди, направленные на успех, ставят перед собой некото­рую цель, достижение которой для них и равнозначно успеху. Они проявляют стремление добиваться только успехов. У таких людей в когнитивной сфере на­личествует ожидание успеха, т.е. они, когда берутся за какую-либо работу, на­деются добиться успеха и уверены, что так и будет. Индивиды, ориентирован­ные на достижение успеха, способны правильнее оценивать свои возможности

и обычно выбирают для себя профессии, соответствующие имеющимся у них знаниям, умениям и навыкам. Они проявляют большую настойчивость в дости­жении поставленных целей и предпочитают задачи средней или слегка повы­шенной степени трудности. Для человека, ориентированного на успех, привле­кательность любой задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении возраста­ет. Другими словами, люди, мотивированные на успех, проявляют тенденцию возвращения к решению задачи, в отношении которой они потерпели пораже­ние; кроме того, после этого они обычно добиваются лучших результатов.

Люди, направленные на избегание неудачи, проявляют неуверенность в себе, не верят в возможность успеха, боятся критики. Такие люди нередко ха­рактеризуются неадекватностью профессионального самоопределения, игнори­руют объективную информацию о своих способностях, имеют завышенную или заниженную самооценку. При преобладании направленности на избегание не­удач привлекательность задачи, интерес к ней после неудачи в ее решении па­дает. Таким образом, люди, ориентированные на неудачу, стремятся избегать задач, которые они не могут решить с первого раза, и добиваются лучших ре­зультатов после успеха в их решении.

Предпочтителен кандидат с ориентацией на успех, умеющий видеть пер­спективы и планировать свою жизнь.

Обобщение

После завершения интервью следует обязательно спросить, какие вопро­сы, в свою очередь, хочет задать кандидат на вакантную должность. Эти вопро­сы могут не менее точно охарактеризовать кандидата, чем его предыдущие от­веты. Хорошо, если кандидат заранее заготовил достаточное количество важ­ных вопросов, и плохо, если не задает ни одного.

После ответов на вопросы кандидата необходимо уточнить, все ли было понятно. Только после этого можно закончить работу с кандидатом.

Обработка и интерпретация результатов интервью

Данный раздел может быть представлен только в письменной форме и имеет целью быструю и качественную обработку полученных от кандидата на вакантную должность данных. Если для каждого вопроса рассмотрена интер­претация ответов и предпочтительный вариант личности кандидата, то задача интервьюера упрощается. В этом случае интервьюеру нужно будет задать во­прос, проанализировать ответ кандидата, если необходимо — предложить до­полнительные вопросы на уточнение, после чего определить, например по деся­тибалльной шкале, степень соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Интервьюеру следует иметь некий бланк-заготовку с перечнем качеств, спо­собностей и других анализируемых характеристик, где можно делать пометки. Желательно, чтобы кандидат не понял, что делаются какие-либо пометки и, ес­тественно, нельзя допустить, чтобы кандидат видел такой оценочный лист (это может привести к излишнему волнению со стороны претендента):

 

 

Личностные качества кандидата	Уровень развития
Профессиональная компетентность
Самооценка
Способность к рефлексии всех зна­чимых аспектов своего профессио­нального развития

 

В принципе, интервьюер, чтобы избежать вышеназванных трудностей, может использовать технические средства, например компьютер

NoteBook со специальной программой, которая в закодированном виде будет выда­вать на экран личностные качества, а интервьюер — по ходу интервью указы­вать уровень их развития у кандидата на вакантную должность.

В завершение приведем список вопросов, наиболее часто задаваемых на собеседовании.

Вопросы, наиболее часто задаваемые на собеседовании

• Почему Вы хотите устроиться на работу именно по этой профессии?

• Что Вы знаете об этой работе или о компании?

• Почему Вы выбрали именно эту карьеру?

 

• Что Вы собираетесь делать, если <...>? (Обычно следует описание ка­кой-нибудь критической ситуации на вакантном рабочем месте.)

• Как Вы могли бы описать самого себя?

• Что Вы хотели бы рассказать о себе?

• Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

• Какого типа работу Вы больше всего любите?

• Каковы Ваши интересы вне работы?

• Какого типа работу Вы не любите делать больше всего?

• Какого рода достижения и результаты работы доставляют Вам наи­большее удовлетворение

Ваша самая серьезная ошибка

Что бы Вы хотели изменить в своем прошлом?

Какие предметы Вам больше всего нравилось изучать в школе, вузе, колледже, лицее?

Что вам нравилось не нравилось в предыдущей работе?

Почему вы оставили прежнюю работу?

Ваше образование и опыт работы. Как они соотносятся с должностью, на которую вы претендуете?

Каковы Ваши жизненные цели, как планируете их достичь?

Как вы себя представляете через пять, десять лет?

На какую заработную плату Вы раситываете?

Рекомендации по прохождению собеседований ищущим работу

Приведем наиболее важные практические рекомендации для желающих заняться поисками работы.

1. Документы. При, поиске работы необходимо сформировать папку со следующими документами:

• резюме — краткая профессиональная характеристика на 1—3 страни­цах (оптимально— 1,5—2);

• заверенные копии документов об образовании;

• паспорт;

• рекомендации, отзывы, личные характеристики с предыдущих мест ра­боты или учебы;

• копия трудовой книжки или справки с предыдущих мест работы;

• данные о сотрудниках с предыдущего места работы или учебы, которые мог­ли бы порекомендовать Вас в качестве ответственного и трудолюбивого работника.

Резюме имеет следующую структуру:

• анкетные данные (дата рождения, место проживания и прописка, теле­фон, E-Mail и почтовый адрес);

• образование (перечисляются учебные заведения, которые Вы закончи­ли, и соответствующие документы об образовании);

• профессиональный опыт* (указывается, где, с какого по какое время и в какой должности Вы работали; также указывается сфера Ваших основных обя­занностей и полномочий на каждой работе);

• сфера профессиональных интересов (уточняются должности и виды ра­бот, которые Вам интересны);

• общеличностные данные (Ваши знания, умения, навыки, личностные качества, хобби, интересы, знание персонального компьютера, компьютерных программ; владение иностранными языками).

2. Поведение во время собеседования. На собеседовании следует вести себя, с одной стороны, активно, с другой — корректно и вежливо. До собеседо­вания необходимо потренироваться отвечать на вопросы, которые чаще всего задают в подобной ситуации, а также нужно быть готовым к мини-экзаменам, устным тестам и беседе с профессионалом по той специальности, по которой Вы хотите устраиваться на работу.

Внешний вид на собеседовании должен быть безупречным, речь не идет о фраке и галстуке, но важно, чтобы у работодателя не возникло чувства отвра­щения или непонимания. Одежда, внешний вид, прическа должны быть акку­ратными, даже строгими.

Помните, что при разговоре Вам нужно общаться с человеком, а не рабо­тодателем. Необходимо расположить его благосклонно по отношению к себе уже в первые минуты разговора. В принципе, если по внешнему виду Вы по­нравились работодателю, то собеседование проходить легче. Постарайтесь сконцентрироваться на беседе: проявите все Ваши способности при ответах на вопросы, демонстрируйте понимание работодателя, отдавайте должное шут­кам, больше улыбайтесь, находите встречные вопросы, как можно реже упоми­найте о деньгах (зарплате, льготах — будьте терпеливы, пусть работодатель сам все расскажет), подчеркивайте Вашу личную заинтересованность в данной ра­боте, связывайте Ваш прошлый профессиональный опыт с предлагаемой рабо­той, будьте предельно открытыми и контактными (Вас должны хорошо пони­мать — Ваши речевые обороты, юмор, последовательность рассуждений). Час­то люди, приходящие на собеседование, допускают характерную ошибку — все время смотрят на себя со стороны и рефлексируют то, что только что сказали. Но, чтобы произвести действительно хорошее впечатление, нужно, прежде все­го, смотреть по сторонам, отслеживать реакцию работодателя на Ваши ответы. Необходимо всегда чувствовать состояние работодателя, примерно представ­лять, чего он ждет увидеть и услышать от Вас (как правило, у работодателя уже сложилась идеальная модель работника, которого он хочет нанять).

Помните, что наглых людей не любят нигде, а потому старайтесь воздер­жаться от обращений в жесткой форме к людям, работающим в офисе, или к самому работодателю ("Можно, я...."; "Позвольте..."; "Дайте..."; "Принесите..." и т.п.). Если действительно возникла крайняя необходимость о

Практические задания

Разработка собеседования в форме интервью

Ш Сформулируйте цели и задачи интервью. Ш Разработайте вступительное слово.

Ш Составьте перечень вопросов и дайте интерпретацию каждого воз­можного ответа на них (см. разд. 7.2.3).

Ш Выберите позицию, которую Вы займете во время интервью (см. рис 7.1).

Ш Разработайте систему интерпретации результатов, для которой под­готовьте несколько вариантов психологических заключений (может ли кандидат занимать предлагаемую должность и почему? Свое решение обоснуйте).

в Сформулируйте вывод.

Рекомендации по разработке интервью

Задание может выполняться группами по 2—3 человека. Самостоятельно выберите профессию и вакантную должность. Определите требования к специали­сту, который будет занимать такую должность (знания, умения, навыки, профес­сионально важные личностные качества). Продумайте стратегию интервью (каки­ми вопросами начнете и какими закончите).

Сформулируйте вопросы, способные выявить соответствие качеств кандидата требованиям должности. Продумайте возможные ответы на каж­дый вопрос, а также возможное поведение кандидата при ответе на вопрос. Для каждого вопроса предусмотрите интерпретацию возможных вариантов ответа.

Разработайте общую интерпретацию, в которой должны быть заложены оценки нескольких моделей поведения кандидатов: совершенно не подходящий; относительно подходящий; идеально подходящий. Система интерпретации должна позволять подвести под один из трех вышеперечисленных вариантов любого кан­дидата на вакантную должность (т.е. определить уровень его соответствия вакант­ной должности). Естественно, интерпретация должна содержать психологическое обоснование для каждого случая.

При выполнении задания пользуйтесь Вашими знаниями о психологических методах изучения личности, а также материалами готовых тестов, опросников, бланков наблюдения.

По окончании разработки интервью потренируйтесь в его проведении.

Работа с тестовыми методиками

Деловая игра "Интервью с кандидатом на вакантную должность"

Микрогруппы уже разработали интервью с кандидатом на вакантную долж­ность и потренировались в его проведении. Участники микрогрупп (в микрогруппе 2—3 человека) определяют очередность — кто из них первым будет играть роль интервьюера. Затем все, кто будут выступать в роли интервьюеров, готовятся, а ос­тальные вживаются в роль кандидатов на вакантные должности.

Каждый интервьюер должен обследовать двух-трех кандидатов. Прежде все­го выбирается позиция собеседования (рис. 7.1), а затем интервьюер приступает к работе. Промежуточные результаты он отмечает на листочке или запоминает. За­тем интервьюеры меняются: каждый должен выступить в роли интервьюера и кан­дидата на вакантную должность.

По окончании проведения интервью всем следует интерпретировать результаты обследования кандидатов на вакантную должность и ранжировать их в порядке наи­большей степени соответствия должности. Затем проводится обсуждение результатов.