Модель организационных изменений Курта Левина

Суть модели в том, что в организации существуют две группы факторов, взаимодействие которых обеспечивает поддержание равновесия и стабильности или изменения. Это «побуждающие силы», которые подталкивают организацию к изменениям, и «ограничивающие силы», направленные на стабилизацию. Процесс изменений предполагает или усиление побуждающих факторов, или ослабление ограничивающих, или комбинацию различных факторов, так или иначе приводящую к нарушению равновесия.

Стадии процесса организационных изменений:

«Размораживание». На этой стадии члены организации получают информацию о реальном положении дел для того, чтобы «встряхнуть» их и побудить к осознанию необходимости перемен. Здесь же должна быть представлена информация о методах реформ и их возможных последствиях.

«Движение». На данной стадии выполняются представленные ранее мероприятия, меняющие что-то в организации.

«Замораживание». Здесь осуществляются меры, направленные на упрочение того, что изменили. Сотрудники должны убедиться в эффективности нового, принять новые методы, поддержать их использование.

Модели организационных изменений

Модель исследования действий. В ней основное внимание уделяют сбору информации о состоянии организации и действиях ее членов, а также анализу этой информации с целью использования при планировании изменений. Полученные данные вновь анализируются, в результате чего мы получаем новую информацию, побуждающую к дальнейшим действиям. Эти циклы могут повторяться много раз, обеспечивая тем самым достаточно плавное протекание процесса изменений.

Модель планируемых изменений. Эта модель исходит из нелинейности процесса изменений. Иными словами, задачи выполняются непоследовательно, накладываются друг на друга, и новая информация или изменения в организационном окружении побуждают заново начинать преобразования или бросать начатое на полпути. Для приведения процесса изменений в систему в данной модели предлагается следование четырем этапам: принятие обязательств, диагностика, планирование и осуществление изменений, оценка и институционализация изменений. В сущности, эта модель отражает как особенности модели Левина, так и модели действий (например, институционализация = «замораживание»).

Организационное развитие.

Организационное развитие – процесс направленных позитивных качественных изменений в организации, затрагивающий способы, средства деятельности и взаимодействия и отражающиеся в трансформации организационной структуры.

Организационное развитие может отличаться по сфере протекания процесса: на уровне единичной организации - фокусная перспектива, на уровне организационной популяции – популяционная перспектива.

Фокусная перспектива.

1. Естественно-адаптивная модель.-> Модель поэтапного развития организации (Хоули): разнообразие организационных форм обусловлено разнообразием организационных сред.

2. Рационально-адаптивная и рационально-адаптирующая модели -> Стратегические модели: результат стратегического выбора – вариативная реакция менеджмента на вызовы среды: - ответная (адаптивные), активная (адаптирующие).

Популяционная перспектива:

Организационная популяция – совокупность организаций, выполняющих сходную деятельность на определенном географически очерченном пространстве, эксплуатирующих один и тот же тип экологических ниш (это совокупность всех условий, при которых организация может жить и развиваться) и конкурирующих за ограниченные ресурсы. Популяционная перспектива не имеет дела с отдельными организационными единицами, а занимается популяциями организаций. Пример такой перспективы – модель естественного отбора. Организационным формам, которые наилучшим образом соответствуют окружающей среде, при отборе отдается предпочтение перед теми, которые не соответствуют или соответствуют в меньшей мере. В ней существует три этапа:

1. изменения (запланированные или незапланированные) происходят в организационных формах.

2. после прохождения изменений происходит естественный отбор организаций.

3. отобранные формы сохраняются, дублируются и воспроизводятся.

Двухфазовая модель развития организации:

1. фаза инновационная – радикальное изменение внешней среды предполагает рациональную деятельность менеджеров на уровне единичной организации и создание рационально обоснованного проекта деятельности в новых условиях. Созданные в разных организациях новые образцы деятельности образуют первоначальный «фонд будущих изменений на уровне организационной популяции».

2. фаза селективная – естественный отбор и селекцию внешней средой различных образцов, созданных в рамках данной организационной популяции. При этом часть организаций, совершивших инновации, прекращает существование, другая часть не улучшает свои позиции на рынке, а третья выигрывает в конкуренции. Зарекомендовавшие себя с положительной стороны образцы осваиваются всеми организациями популяции (посредством обмена персоналом) и расширяют их социокультурный репертуар, повышая способность к выживанию.