Типология Камерона К. и Куинна Р. В исследовании орг.культуры — КиберПедия 

Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...

Адаптации растений и животных к жизни в горах: Большое значение для жизни организмов в горах имеют степень расчленения, крутизна и экспозиционные различия склонов...

Типология Камерона К. и Куинна Р. В исследовании орг.культуры

2017-12-09 401
Типология Камерона К. и Куинна Р. В исследовании орг.культуры 0.00 из 5.00 0 оценок
Заказать работу

В основу типологии К.Кэмероиа и Р. Куинна положены две группы критериев:

· главные индикаторы эф-ти компании (гибкость и дискретность или стабильность и контроль);

· фокус направленности деят-ти (внутр. фокус и интеграция, либо внеш. фокус и дифференциация).

При наложении этих двух групп критериев друг на друга образуется четыре квадранта, характеризующие четыре типа орг. культур. Представителям этих культур соответствуют свои взгляды на эф-ть орг-ции, на ценности, нормы поведения и отношений на стиль руководства т.п.

Четыре типа орг. культуры: клановая; бюрократическая (иерархическая); рыночная; адхократическая.

Клановая культура орг-ции строится по подобию семьи, где ценится качество человеческих отношений, взаимная поддержка и забота. Этот тип культуры свойственен многим начинающим и семейным предприятиям, когда небольшой коллектив единомышленников делает общее дело. С ростом количества работников фирмы обычно преодолевают этот тип культуры, хотя бывают и исключения. Очень дружественное место работы, где у людей масса общего. Орг-ции похожи на большие семьи. Лидеры или главы орг-ций воспринимаются как воспитатели, родители. Орг-ции держатся вместе благодаря преданности и традиции. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие в бизнесе и согласие.

Иерархический тип культуры обладает жесткой многоступенчатой структурой. Для персонала, усвоившего такой тип культуры, главное — системность и стабильность. Они лучше всего себя чувствуют в централизованной СУ с четким распределением полномочий, когда расписаны стандартизованные правила и процедуры, развиты механизмы учета и контроля. Очень формализованное и структурированное место работы. Лидеры гордятся тем, что они— рационально мыслящее координаторы и организаторы. Орг-цию объединяют формальные правила и официальная политика. Долгосрочные заботы орг-ции состоят в обеспечении стабильности показателей плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных и низких затрат.

Рыночный тип культуры ориентирован на результат, прибыльность, выполнение задачи любой ценой; предполагает достаточно агрессивное поведение компании на рынке, высокую динамичность развития. Орг-ция, ориентированная на результаты, главной заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Орг-цию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличения рыночной доли. Стиль орг-ции — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.

Адхократическая культура ориентирована на инновации и творчество. Главное в такой культуре — постоянная генерация новых идей. Работники подобных орг-ций уверены, что новаторские и опережающие время решения — это именно то, что ведет к успеху. Главная задача менеджмента в условиях такой культуры состоит в ускорении предпринимательства, поощрении творчества и деят-ти на передовых рубежах.

В отличие от рыночной или иерархической культуры адхократическая не использует централизованную власть и авторитарные взаимоотношения. Власть «перетекает» от индивида к индивиду или от одной целевой бригады к другой в зависимости от проблемы, которая выходит на первый план в данное время.

В адхократической культуре ярко выражен акцент на индивидуальности, поощрения риска и предвидения будущего, поскольку почти каждый работник адхокрагической орг-ции причастен к производству, общению с клиентами, исследованиям и развитию.

 

68. Трудовая адаптация и ее роль в развитии орг-ции

Слово "адаптация" заимствовано из биологии (от лат. adaptatio – приспособление, приноровление) и означает приспособление к окруж. среде.

В различных областях науки выделяют социальную и трудовую адаптацию. Соц. деят-ть не замыкается на производстве, а трудовая деят-ть включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

С позиции УП наибольший интерес представляет трудовая адаптация.

Трудовая адаптация работника это процесс активного, взаимного приспособления работники и орг-ции, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно–экономических условиях труда.

Адаптант – это человек, проработавший на предприятии не более трех лет ( работники с таким стажем составляют большую часть увольняющихся).

Именно трудовая адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Орг-ция представляется как сложившаяся общность, со своими целями, задачами, системой ценностей и способами отношений. Она также предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению (образование, квалификация, производительность, дисциплина, коммуникабельность, мобильность и т.п.).

Трудовая адаптация работников в орг-ции является прямым продолжением процесса отбора персонала. Недостаточное внимание к вопросам трудовой адаптации новых сотрудников сведет на нет результаты отбора, если новый работник, не сумев своевременно освоить новую работу и не вписавшись в трудовой коллектив, уволится.

Основная цель трудовой адаптации – привестив соответствие личные знания, опыт, цели и ценности работника с целями, ценностями и традициями орг-ции, обучить его взаимоотношениям в конкретной орг-ции. Проводимая работа по трудовой адаптации в орг-ции выполняет ряд функций.

- Уменьшение стартовых издержек как личности, так и предприятия. Новый сотрудник не может работать в полную силу, т. к. для этого ему не хватает знаний специфики орг-ции, инф-ции о нормах и ценностях. Поэтому существуют определенные потери в эф-ти. До тех пор пока он работает менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от орг-ции более высоких затрат.

- Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником. Тревожность и неуверенность в данном случае означают боязнь провалов в работе и неполную ориентацию в рабочей ситуации. Это нормальный страх человека перед новым и неизвестным.

- Сокращение текучести кадров. Если работники чувствуют себя неуютно на новой работе и ощущают себя ненужными, то они могут отреагировать на это увольнением.

- Экономия времени руководителя и сотрудников. Новый сотрудник, требует много времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей.

- Развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой и реализма в ожиданиях. Процесс трудовой адаптации должен способствовать формированию положительного отношения новых работников к орг-ции, к своему подразделению и порученному делу.

В процессе трудовой адаптации решается ряд воспитательных задач:

- Правильное понимание работником своих задач и должностных обязанностей. Новый работник должен быть ознакомлен со своей должностной инструкцией, с областью своих задач и полномочий, со своим рабочим местом, с людьми, с которыми придется работать, с правилами трудового (делового) поведения, что сводит к минимуму возникающие проблемы.

- Развитие навыка выполнения своих обязанностей. Новому работнику первое время необходима помощь на этапе освоения проф. обязанностей. В этом может помочь наставник, при этом остальной коллектив не будет отвлекаться от своей работы. Наставник сможет объяснить, показать, научить, поделиться опытом. Т. о., новый работник быстро приобретет необходимые проф. навыки, что влияет на снижение брака и на повышение ПТ.

- Достижение более высокого уровня мотивации к труду. Выход нового работника на точку рентабельности приводит к появлению интереса к работе, начинает проявляться творческий потенциал, что дает дополнительную возможность для мотивации работника. Повышение мотивации труда влияет на проф. рост нового сотрудника и открывает перспективы карьерного роста.

- Формирование чувства причастности к делам предприятия. Новый работник должен знать, что работа всей орг-ции (подразделения) зависит непосредственно и от него. Он должен видеть, что с ним считаются, к нему прислушиваются. А значит, он будет чувствовать свою значимость для орг-ции, понимать свою необходимость.

- Понимание своей роли в успехе предприятия. Некачественное и несвоевременное выполнение трудовых заданий одним работником влияет на общую результативность орг-ции.

- Заинтересованность в улучшении дел на предприятии. Понимание работником своей роли в успехе орг-ции приводит к повышению трудовых показателей. Но только при взаимной отдаче работник стремится к повышению производительности и качеству выполняемой работы, поэтому необходимо развивать систему стимулирования труда, повышения квалификации и проф. роста.

 


Поделиться с друзьями:

Типы оградительных сооружений в морском порту: По расположению оградительных сооружений в плане различают волноломы, обе оконечности...

Индивидуальные и групповые автопоилки: для животных. Схемы и конструкции...

Своеобразие русской архитектуры: Основной материал – дерево – быстрота постройки, но недолговечность и необходимость деления...

Таксономические единицы (категории) растений: Каждая система классификации состоит из определённых соподчиненных друг другу...



© cyberpedia.su 2017-2024 - Не является автором материалов. Исключительное право сохранено за автором текста.
Если вы не хотите, чтобы данный материал был у нас на сайте, перейдите по ссылке: Нарушение авторских прав. Мы поможем в написании вашей работы!

0.014 с.